公司制定績效考核制度有何作用？可以激勵員工？下面是小編整理的公司行政部的員工績效考核制度范文，歡迎大家閱讀！

　　一、考核目的

　　通過對行政部門工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。最終達(dá)到人盡其才，客觀合理地安置、組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效。

　　二、考核實(shí)施細(xì)則

　　(一)

　　(二) 適用范圍

　　集團(tuán)行政部工作人員，行政部總監(jiān)除外。

　　(三) 考核內(nèi)容

　　1. 工作態(tài)度

　　2. 工作任務(wù)

　　3. 工作能力

　　4. 崗位職責(zé)

　　(四)考核原則

　　1.以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;

　　2.考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　(五)考核公式及其換算比例：

　　1. 績效考核計算公式=KPI 績效(50%)+360 度考核(30%)+個人行為鑒定 (20%)

　　2. 績效換算比例:KPI 績效總計 100 分占 50%;360 度考核總計 100 分占30%;個人行為鑒定總計 100 分占 20%。

　　(六)績效考核具體實(shí)施

　　1.KPI 績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂。(后附《員工日常工作績效考核表》)

　　2部長級以下人員，在 360 度考核中得分，參考部門管理類人員的平均分

　　3.個人行為鑒定考核(詳見《個人行為鑒定考核表》)

　　三、績效考核反饋與申訴

　　(一) 考核結(jié)果反饋

　　考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。

　　(二) 績效考核申訴

　　1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向總裁辦公室提出申訴。

　　2. 總裁辦公室接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在7日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

　　四、考核結(jié)果存檔

　　行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月10日前由由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由行政部負(fù)責(zé)，在次年1月10日前匯總歸檔。

　　五、績效面談

　　(一) 績效面談是提高績效的有效途徑，部門主管需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談。(其他人員根據(jù)情況進(jìn)行面談)

　　(二) 績效面談的內(nèi)容詳見《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　六、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　七、本辦法自公布之日起執(zhí)行。