有關(guān)人才戰(zhàn)略應(yīng)有的地位
現(xiàn)在很多企業(yè)都在研究、推廣新戰(zhàn)略，但是絕大多數(shù)是產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)略……而一個(gè)非常關(guān)鍵的組成部分--人才戰(zhàn)略卻很少得到應(yīng)有的地位。即使有，也大多停留在口頭，而沒(méi)有正確意識(shí)和具體方法，這會(huì)造成企業(yè)未來(lái)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。
凝聚力的內(nèi)涵是什么？
其實(shí)企業(yè)的凝聚力主要集中在兩條線上：第一條是企業(yè)文化，而第二條就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在用人上采取了哪些方法。
這里姑且不談企業(yè)文化，就公司在用人策略上的“選、用、育、留”彼此差異性都是很大，但是這卻是體現(xiàn)公司的內(nèi)涵是什么，企業(yè)？？導(dǎo)者要想清楚。
很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)不會(huì)選人才、用人才。很多人一提到人才戰(zhàn)略，就想到空降人才，想到去大企業(yè)挖人才。但是我們從聯(lián)想的成功來(lái)看，幾乎很少?gòu)暮Ｍ饪战等瞬拧?/p>
用人，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)
把好人才入口關(guān)--這句話說(shuō)起來(lái)很容易，但是很多企業(yè)卻很難做到。很多領(lǐng)導(dǎo)者把這個(gè)權(quán)利下放給了人力資源部門，這本來(lái)沒(méi)有什么錯(cuò)，但是由于企業(yè)對(duì)于人才管理“無(wú)本可依”，因此人才來(lái)得快，也去得快，以至于在人才的留用問(wèn)題上，多數(shù)企業(yè)一直躊躇難決。
首先我們要從“選”上入手。我們還是以招聘銷售人員為例來(lái)看看如何把好人才關(guān)。須知，任何優(yōu)秀的銷售人員都是由企業(yè)后天經(jīng)過(guò)辛苦努力培養(yǎng)出來(lái)的.，但是也要具備一些素質(zhì)。我認(rèn)為招聘銷售人員還需要看是否具備兩個(gè)基本素質(zhì)：第一，成？？度，或者說(shuō)是悟性，有了這點(diǎn)，他就不怕失敗；第二，勤奮度，我們需要提請(qǐng)人力資源部門設(shè)法了解到他的勤奮度，因?yàn)樗械匿N售技巧的養(yǎng)成都是建立在勤奮上的。
至于“用”，我更建議領(lǐng)導(dǎo)者先考慮自己的意識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者要考慮自己到底想做成一家什么樣的公司，目標(biāo)是什么，并從自身的能力上找有哪些不足，比如財(cái)物方面、市場(chǎng)方面、產(chǎn)品方面、銷售方面等。而要？？？補(bǔ)這些方面的不足，就要起用一些專業(yè)能力很強(qiáng)的人幫助我們。
育人與留人
那么我們從哪去找這個(gè)人？這牽涉到“育”。我的建議是，注重培育所有的下屬，經(jīng)過(guò)反復(fù)地考察后，從中挖掘出優(yōu)秀的人才，當(dāng)然如果內(nèi)部沒(méi)有，我們才去外面找，但這僅僅只能作為一步緩兵之計(jì)。
而“留”的核心是什么？這就必須弄清楚員工們想要什么�？傮w而言，他們想要的一個(gè)是廣闊的發(fā)展空間，一個(gè)就是較高的薪資。如果我們能給他們提供一個(gè)相比其他同類企業(yè)來(lái)說(shuō)更好的發(fā)展空間和良好待遇，他一定會(huì)對(duì)企業(yè)有報(bào)答的愿望。而企業(yè)有了全心全意努力工作的人？？？隊(duì)伍，也就積蓄了迅速發(fā)展的能量。要知道，真正忠誠(chéng)的人才，不是只能幫企業(yè)一天兩天或三年五年，他們是企業(yè)發(fā)展的支柱。
目前，人力成本在一些企業(yè)中已經(jīng)開(kāi)始逐漸上升，這并非是壞事，相反，說(shuō)明企業(yè)的人才管理應(yīng)該到了被提升的時(shí)候了。問(wèn)題是，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們，是否已經(jīng)真正的把它放到企業(yè)的戰(zhàn)略地位來(lái)考慮？
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