企業(yè)人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系構建研究
在人才高度競爭的21世紀，企業(yè)間人才戰(zhàn)略互動影響越來越明顯。博弈論是研究多個個體或團隊之間在特定條件制約下的決策及決策均衡問題的學科，是解決具有競爭互動性問題的有效方法和系統(tǒng)理論，因此運用博弈論解決具有競爭互動性的人才戰(zhàn)略決策問題具有重要意義。目前博弈論在企業(yè)人才戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略決策的領域還沒有研究成果。而在此領域應用博弈論的瓶頸是無法確定博弈中，企業(yè)的得益情況，此問題可轉化為對人才戰(zhàn)略競爭效果的衡量，而人才戰(zhàn)略的競爭效果是直接受人才戰(zhàn)略競爭性的影響，因此可構建企業(yè)人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系以解決問題，故本文將對此展開深入研究。
1.企業(yè)人才戰(zhàn)略競爭性分析
1.1人才的定義及企業(yè)人才的特征
《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（簡稱《綱要》）指出人才是具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)新性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。
依上述定義，認為企業(yè)人才是具有一定專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)新性勞動并能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的人，其具有追求自我實現(xiàn)、自主性高、影響力大、稀缺性和流動性高的特征。由于企業(yè)人才具有追求自我實現(xiàn)、自主性高的特征，使其成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源；同時由于企業(yè)人才具有稀缺性、影響力大和流動性高的特征，當人才流失時，會給企業(yè)造成很大的損失。因此為了企業(yè)的生存與發(fā)展，對人才戰(zhàn)略競爭性的研究意義重大。
1.2人才戰(zhàn)略內涵
企業(yè)人才戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標，視人才為戰(zhàn)略資源，并對人才獲取、培養(yǎng)和使用做出的全局性、長期性和系統(tǒng)性的構想和安排。企業(yè)人才戰(zhàn)略不僅包括通過從外部獲取人才，促進企業(yè)的'發(fā)展，還包括通過內部調整及內部人才培養(yǎng)等方式促進企業(yè)的發(fā)展，即企業(yè)人才戰(zhàn)略不僅包括外部競爭戰(zhàn)略還包括內部發(fā)展戰(zhàn)略。因此可將人才競爭分為顯性競爭和隱性競爭2個方面。顯性競爭是指人才戰(zhàn)略側重于對企業(yè)外部人才的競爭；而隱性競爭側重于自身發(fā)展，即重視人才戰(zhàn)略與企業(yè)自身發(fā)展的協(xié)調及對內部員工的開發(fā)等。
1.3企業(yè)人才戰(zhàn)略競爭性分析
對人才戰(zhàn)略競爭f生的研究可從顯性競爭和隱性競爭兩個方面進行分析，二者的關系，如圖1所示。其中橫軸表示隱}生競爭程度，由左至右逐步加強，縱軸表示顯性競爭程度，由下至上逐步加強。故區(qū)域I表示顯性競爭程度高，隱性競爭程度低，此區(qū)域戰(zhàn)略稱為競爭主導型戰(zhàn)略；區(qū)域Ⅱ表示顯性競爭程度和隱性競爭程度都高，此區(qū)域戰(zhàn)略稱為理想型戰(zhàn)略；區(qū)域Ⅲ表示顯性競爭程度和隱性競爭程度都低，此區(qū)域戰(zhàn)略稱為收縮型戰(zhàn)略；區(qū)域Ⅳ表示顯性競爭程度低，隱性競爭程度高，此區(qū)域戰(zhàn)略稱為發(fā)展主導型戰(zhàn)略。
進一步分析，得知當企業(yè)資源一定時，企業(yè)過于提高人才戰(zhàn)略的顯性競爭程度，則隱性競爭程度會相對下降，企業(yè)過于提高隱性競爭程度時，顯性競爭程度會相對下降。
因此在人才戰(zhàn)略決策時，應對人才戰(zhàn)略競爭性的兩方面進行綜合分析，以尋找最佳組合。由于顯性競爭和隱性競爭間的制約及企業(yè)人才高競爭期望和有限資源的矛盾關系，使得有必要對顯性競爭和隱性競爭程度進行量化，以衡量人才戰(zhàn)略效果，為運用博弈論奠定基礎。故本文從顯性競爭和隱性競爭2個方面建立人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系。
2.人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系構建
2.1人才戰(zhàn)略顯性競爭評價指標子體系構建
企業(yè)人才戰(zhàn)略的競爭性強弱，集中地表現(xiàn)在人才對企業(yè)的綜合評價上，當人才對企業(yè)的評價高時，表明企業(yè)人才戰(zhàn)略的競爭性強；當人才對企業(yè)的評價低時，表明企業(yè)人才戰(zhàn)略的競爭性弱，因此說人才對企業(yè)的評價，才是企業(yè)人才戰(zhàn)略競爭性的根本體現(xiàn)。而人才對企業(yè)的評價結果是建立在人才需要的滿足上。故本文堅持滿足人才自身需要即為企業(yè)人才競爭的基本觀點，通過對人才擇業(yè)、離職因素及最佳雇主評選等文獻的分析，依據(jù)目的性、科學性、系統(tǒng)性及操作性的原則，建立人才戰(zhàn)略的顯性競爭評價指標體系。
本文認為人才擇業(yè)心理偏好及離職因素是顯性競爭的重要方面。而雇主品牌是公司為雇員提供的工作環(huán)境、薪水和其他利益等所樹立的形象標志。當雇主品牌以員工的滿意度和忠誠度為標準而建立，因此良好的雇主品牌是企業(yè)人才戰(zhàn)略顯性競爭的又一體現(xiàn)。故本文參考雇主品牌評價指標體系及Berthon等人的雇主吸引力評價指標體系，參考肖利哲等人企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的競爭力評價指標體系研究等文獻，確認人才戰(zhàn)略顯性競爭評價指標子體系，如表1所示。
2.2人才戰(zhàn)略隱性競爭評價指標子體系構建
依隱性競爭定義可知，隱性競爭主要指通過企業(yè)自身調整、自我完善，促進企業(yè)發(fā)展的競爭。其中自身調整、自我完善是強調戰(zhàn)略的適應程度；促進企業(yè)發(fā)展是強調人才戰(zhàn)略要實現(xiàn)的目標，即戰(zhàn)略成果。故隱性競爭評價指標子體系應包括人才戰(zhàn)略適應過程和適應成果兩方面，因此以戰(zhàn)略適應性和戰(zhàn)略成果為一級指標建立評價指標子體系，由于戰(zhàn)略適應性自身是包含內部適應性和外部適應性兩方面，戰(zhàn)略成果本身包含直接成果和間接成果2個方面，故可得2個一級指標各自包含的二級指標。
依據(jù)人才發(fā)展或戰(zhàn)略發(fā)展評價的相關文獻，如邵強從戰(zhàn)略適應性、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略業(yè)績三方面構建了企業(yè)技術發(fā)展戰(zhàn)略評價指標體系；劉宇璟從人才發(fā)展的總量、質量、投入、產出和環(huán)境構建了人才發(fā)展評價指標體系；曹雁翎從人才的存量、質量、創(chuàng)新性、效益和環(huán)境五方面建立了高校人才發(fā)展?jié)摿χ笜梭w系等。遵循指標篩選的針對性、代表性及客觀性原則，結合作者經驗，提煉出三級指標，如表2所示。
2.3評價指標體系與博弈需求關系分析
綜上所述，顯性競爭評價指標子體系和隱性競爭評價指標子體系共同構成了企業(yè)人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系。而該體系的指標的權重可依層次分析法或熵值法等確定；各指標值的確定，可首先運用等級評價的方法明確指標評價的標準，當指標評價的標準確定后，可依該標準，確定各指標值。至此，當確定各指標的權重及指標值后，通過計算該指標體系的綜合值，即可實現(xiàn)對企業(yè)人才戰(zhàn)略的顯性競爭和隱性競爭進行評價。解決此類問題的方法較為成熟，由于篇幅限制，對此不再闡述。
當評價出各企業(yè)人才競爭戰(zhàn)略的顯性競爭程度和隱性競爭程度后，可依據(jù)顯性競爭程度及隱性競爭程度的大小，并結合市場上人才競爭的實際情況，分析企業(yè)的人才競爭戰(zhàn)略的效果，從而為確定企業(yè)在人才戰(zhàn)略決策博弈中的得益奠定基礎。
3.結論
為實現(xiàn)博弈論在企業(yè)人才戰(zhàn)略決策中的科學運用，本文對人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系構建這一難題進行了深入研究，提出人才戰(zhàn)略競爭包括顯性競爭和隱性競爭的觀點，在對二者關系深入分析的基礎上，依據(jù)其不同導向的組合，將企業(yè)人才戰(zhàn)略的類型分為競爭主導型戰(zhàn)略、發(fā)展主導型戰(zhàn)略、理想型戰(zhàn)略和收縮型戰(zhàn)略4種；并從顯性競爭和隱性競爭兩方面構建了企業(yè)人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系，當確定指標的權重及評價標準后，可實現(xiàn)對企業(yè)人才戰(zhàn)略的顯性競爭與隱性競爭的綜合評價，這就為應用博弈論時，確定企業(yè)的得益提供了依據(jù)。因此說，人才戰(zhàn)略競爭性評價指標體系的構建，不僅為博弈論在人才戰(zhàn)略決策中的應用奠定了堅實的基礎，而且為企業(yè)人才戰(zhàn)略決策提供了分析的工具。
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