上世紀末以來，人力資源管理的研究和應用領域轉向了“戰(zhàn)略性人力資源管理”。它主要明確人力資源管理和組織戰(zhàn)略進程的關聯(lián)性，并強調企業(yè)各種人力資源管理活動間的協(xié)作和一致性。

　　戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)主要包括外部匹配和內部匹配兩個方面：外部匹配是指人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，和企業(yè)的發(fā)展階段保持一致，又稱為“縱向整合”；內部匹配稱為橫向整合，它是通過發(fā)展和強化人力資源管理的各種政策和實踐之間的內在一致性而完成的。

　　同時，企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎是核心競爭力；而核心競爭力最終來源于企業(yè)中的人力資源，憑借于企業(yè)員工所掌握的核心專長、技能，以及所具備的基本素質。能力素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同能力素質要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。

　　能力素質模型是實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎和有效途徑，主要體現(xiàn)在能力素質模型的建立過程以及能力素質模型在人力資源管理實踐中的紐帶作用兩個方面。

　　能力素質模型的建立過程能夠充分體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的外部匹配

　　能力素質模型的結構模式有幾種，但常用的是將能力素質模型分為核心能力素質、通用能力素質和專業(yè)能力素質三類。

　　核心能力素質的提煉體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的外部匹配。能力素質模型的建立過程中，通過對公司的企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，進而推導出公司對所有員工的總體要求，同時結合公司高層的訪談，最終得到公司的核心能力素質。依據(jù)能力素質模型建立的HR體系就和公司的價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生了聯(lián)系，體現(xiàn)了外部匹配。

　　通用能力素質與專業(yè)能力素質的建立過程也充分體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的外部匹配。在通用能力素質與專業(yè)能力素質的建立過程中，一般采用訪談法、行為事件訪談法、專家研討法、問卷調查法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法，傾向于對績優(yōu)者的研究，或者說在研究過程中更加注意對崗位績效表現(xiàn)優(yōu)秀行為的提煉。

　　績效好的表現(xiàn)正是公司所倡導的價值觀和戰(zhàn)略意圖的體現(xiàn)，因為公司的績效標準是由公司的戰(zhàn)略目標通過部門和個人進行層層分解的，這樣建立起來的能力素質以及再通過這些能力素質建立起來的人力資源管理體系，從另外一個角度反映了公司的價值觀和戰(zhàn)略，實現(xiàn)了外部匹配。

　　能力素質模型在人力資源管理中的應用體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的水平匹配

　　戰(zhàn)略性人力資源管理的水平匹配，在很多研究分析中將其稱為HR捆綁，也就是人力資源各部分實踐的內部一致性。能力素質模型就是實現(xiàn)HR捆綁的有效途徑，能力素質模型在人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：人員招聘與配置、員工培訓與發(fā)展、績效與薪酬管理、員工的晉升與繼任計劃、員工的職業(yè)發(fā)展。正是能力素質模型在人力資源管理體系中的基礎作用，使得它成為實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的一個紐帶，正體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的水平匹配。