人才測評(píng)要講程序性。講人才測評(píng)的程序性，是要求把人才測評(píng)作為人才使用程序中必須經(jīng)過的一個(gè)步驟。選拔人才時(shí)，進(jìn)行人才測評(píng)用作判斷人選是否具備即將勝任的崗位所必需的條件；在人才使用過程中，進(jìn)行人才測評(píng)能夠及時(shí)掌握能崗匹配的吻合程度，還能預(yù)測將來能崗相互影響的態(tài)勢。人才測評(píng)要掌握恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做出安排，否則達(dá)不到期望的測評(píng)效果。比如，在招聘新人員時(shí)，針對(duì)某個(gè)具體的新人員進(jìn)行測評(píng)是可行的，即使測評(píng)結(jié)果導(dǎo)致該人員不能被聘用，他也能理解并不會(huì)產(chǎn)生不良后果；但對(duì)于工作已有一定年限的員工提拔使用時(shí)，這種針對(duì)某個(gè)體開展的人才測評(píng)可能是不利的，特別是當(dāng)該個(gè)體成為意向人選越來越清晰地時(shí)候。因?yàn)槿瞬艤y評(píng)結(jié)果并不一定就符合使用該人目的，這樣對(duì)組織的選擇和對(duì)個(gè)體的心理、思想或工作都會(huì)有不良的影響。因此，最好是在人選模糊的情況下，將可能的人選置入一個(gè)廣泛的群體中同時(shí)進(jìn)行測評(píng)，如同在特定場合特定時(shí)間對(duì)特定范圍的人群進(jìn)行體檢一樣。由于人才測評(píng)是服務(wù)于組織并非個(gè)人，人才測評(píng)結(jié)果對(duì)于被測評(píng)的對(duì)象應(yīng)是保密的。

人才測評(píng)測什么

從測評(píng)對(duì)象的角度，人才測評(píng)測什么呢？涉及兩個(gè)問題：（一）測評(píng)哪些人，什么樣的人需要測評(píng)，什么樣的人不需要測評(píng)。一個(gè)人需要不需要測評(píng)，不是就其本身而言的，是從其就任的崗位出發(fā)的。工作崗位是企業(yè)需要才設(shè)置的，是落實(shí)和保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最小單元。不同的工作崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)和影響程度不一樣，有的大有的小。對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重大關(guān)系或影響的崗位，其從業(yè)者就需要而且有必要測評(píng)，比如企業(yè)經(jīng)營者；對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有明顯利害關(guān)系或者關(guān)系影響微小的崗位，則無需測評(píng)，如文印人員、搬運(yùn)工。（二）對(duì)測評(píng)對(duì)象具體測評(píng)哪些內(nèi)容，側(cè)重什么。對(duì)不同測評(píng)對(duì)象不能使用一樣的模板，因?yàn)闇y評(píng)對(duì)象的崗位不一樣。不同崗位對(duì)從業(yè)者有不同的要求，有的要求具備這個(gè)能力，有的要求具備那個(gè)能力，還有的要求具備多種能力。這種崗位的多樣性和差異性，內(nèi)在的要求對(duì)測評(píng)對(duì)象必須具有針對(duì)性，應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重，做到測評(píng)重點(diǎn)突出。