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人才戰(zhàn)略復(fù)盤總結(jié)
總結(jié)是在某一時(shí)期、某一項(xiàng)目或某些工作告一段落或者全部完成后進(jìn)行回顧檢查、分析評(píng)價(jià)，從而得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認(rèn)識(shí)的一種書面材料，它可以促使我們思考，快快來(lái)寫一份總結(jié)吧�？偨Y(jié)怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢？以下是小編精心整理的人才戰(zhàn)略復(fù)盤總結(jié)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人才戰(zhàn)略復(fù)盤總結(jié)1
人才戰(zhàn)略是一號(hào)位的事情，一號(hào)位才是人才戰(zhàn)略的首席執(zhí)行官
“老板再忙，也要又當(dāng)官，又當(dāng)娘，老板不抓誰(shuí)能抓？HR是打助攻的，老板指哪我們打哪。只有一號(hào)位重視，人才戰(zhàn)略才能落地”。比如，如果劉強(qiáng)東不親自抓管培生，管培生計(jì)劃在京東也不見得成為人才管理的經(jīng)典成功案例。我想這話有一半是對(duì)的。人才戰(zhàn)略確實(shí)是一號(hào)位要尤為重視的，但這也只是個(gè)共識(shí)而已，更重要的'是HR能否作為主導(dǎo)者為一號(hào)位設(shè)計(jì)可執(zhí)行的方案。公司大了以后，HR起碼應(yīng)該做到兩個(gè)準(zhǔn)備，才能跟老板談人才戰(zhàn)略的落地動(dòng)作：
1、基于存量的人才盤點(diǎn)，讓老板看清楚手中到底有多少牌；
2、面向未來(lái)的組織能力打造，讓老板了解到增量人才在全國(guó)乃至全球的布局。之后，我們才能談存量人才管理和增量人才獲取的策略。
人才戰(zhàn)略復(fù)盤總結(jié)2
公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃重在談清楚業(yè)務(wù)，人才戰(zhàn)略是人力資源部的事情
我們不止一次的見過優(yōu)秀的業(yè)務(wù)規(guī)劃，PPT里永遠(yuǎn)不乏清晰的市場(chǎng)洞察、客戶策略、產(chǎn)品策略以及業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)和年度重大關(guān)鍵任務(wù)。但這些年來(lái)，我卻很少見到面向未來(lái)、面向業(yè)務(wù)、面向組織能力打造和有針對(duì)性競(jìng)對(duì)分析的`人才策略，可見的大概是分配任務(wù)式的用存量人才去打增量業(yè)務(wù)�！霸谛枰攸c(diǎn)突破的核心業(yè)務(wù)方向上，要集中優(yōu)勢(shì)兵力和資源快速把業(yè)務(wù)做出來(lái)”是一句正確的廢話，具體怎么做？我認(rèn)為：
1、人才戰(zhàn)略要落地性強(qiáng)，必須下沉到產(chǎn)品線或業(yè)務(wù)線戰(zhàn)略而非停留在公司層面。應(yīng)基于市場(chǎng)、客戶/用戶、產(chǎn)品和研發(fā)策略，思考如何打贏競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)制定差異化的存量人才管理和增量人才獲取策略；
2、公司層面的人才戰(zhàn)略應(yīng)關(guān)注“兩端”人才隊(duì)伍的打造。尤其對(duì)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)而言，必須從公司層面去布局“頂級(jí)牛人”的引進(jìn)，并綜合考慮技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)、人才成熟周期等因素，將人才培養(yǎng)前置到大學(xué)實(shí)驗(yàn)室和組織諸如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等多種形式的人才圈地活動(dòng)，提前發(fā)掘和獲取人才。
人才戰(zhàn)略復(fù)盤總結(jié)3
首先，是對(duì)戰(zhàn)略的再次思考。回到戰(zhàn)略的原點(diǎn)，看看“能做”（組織人才戰(zhàn)略）和“可做”（外部環(huán)境變化）是否有變化，這些變化是否要求我們?cè)凇霸撟觥鄙献鑫⒄{(diào)或大調(diào)。
這半年過去了，再做一次三看。
首先是“看市場(chǎng)”。外部環(huán)境的整體變化是怎樣的？未來(lái)半年乃至未來(lái)一年，是否還會(huì)有重大的外部環(huán)境變化，比如政策法規(guī)的變化、突破性新技術(shù)的變化、競(jìng)爭(zhēng)格局的變化等等，要預(yù)判一下這個(gè)變化的奇點(diǎn)是否會(huì)到來(lái)，什么時(shí)候到來(lái)。是否因外部環(huán)境變化而影響了戰(zhàn)略的“可做”，這決定了我們是否需要改變戰(zhàn)略方向。
再來(lái)“看自己”。我們的組織和人才是否有真正支撐到我們的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需的組織能力，構(gòu)成組織能力的關(guān)鍵崗位/關(guān)鍵人才，關(guān)鍵機(jī)制，所處戰(zhàn)略階段所需的組織型態(tài)和文化，這些做得怎么樣？是否因組織戰(zhàn)略而影響了戰(zhàn)略的“能做”。
“看客戶”是必不可少的。每一次都要重新審視我們的客戶是誰(shuí)？是否發(fā)生變化？我們提供的客戶價(jià)值是否因客戶需求的變化而需要變化？我們?cè)趯?shí)現(xiàn)客戶價(jià)值的方式是否因技術(shù)、社會(huì)趨勢(shì)、政策環(huán)境等而要做出改變。戰(zhàn)略本身的復(fù)盤大多數(shù)時(shí)候會(huì)思考戰(zhàn)略的迭代問題。這就涉及到是相同需求的客戶群體擴(kuò)展，還是相同客群的不同需求的擴(kuò)展。
所以每次復(fù)盤，有2個(gè)關(guān)鍵信息的輸入是必不可少的，尤其是戰(zhàn)略復(fù)盤。一是客戶分析和客戶聲音。客戶聲音可以來(lái)自：業(yè)務(wù)線對(duì)目前客戶進(jìn)行分析得出的數(shù)據(jù)、通過對(duì)客戶的調(diào)研和訪談得到的反饋、對(duì)銷售或客服部門所遇到的問題總結(jié)與提煉。看看目前的客戶畫像是否是預(yù)想的目標(biāo)客戶？預(yù)想的目標(biāo)客戶為什么沒有來(lái)，他們的反饋是什么？目前客戶對(duì)客戶價(jià)值的'認(rèn)識(shí)，是否和預(yù)想是一致的？客戶對(duì)我們這塊業(yè)務(wù)的真實(shí)感受是什么？這些聲音可以幫助我們?nèi)タ辞迨裁凑嬲目蛻粜枨�，我們這個(gè)客戶價(jià)值是否有獨(dú)特性，這個(gè)獨(dú)特性是我們所獨(dú)有的。二是來(lái)自一線的聲音。執(zhí)行過程中對(duì)目標(biāo)、客戶、客戶價(jià)值的理解以及對(duì)該戰(zhàn)略執(zhí)行中存在的問題的感知、看法、遇到的難點(diǎn)。這個(gè)聲音可以幫助我們看到更多戰(zhàn)略執(zhí)行的問題。
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