如果你期望獲取大量已經(jīng)被開發(fā)和證明過的人才，除了從產(chǎn)品或人才競爭對手那里將這些理想的人才引誘出來，別無他法。以下是小編為大家整理的相關(guān)人才戰(zhàn)略文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
招聘和釣魚很相似，如果你覺得這里沒什么魚，那一定是你垂釣的地方和用的釣餌有問題。
在IT領(lǐng)域，最常聽到“人才短缺”的抱怨，但是你有聽過谷歌抱怨“人才短缺”么?它每年招聘5000個(gè)新員工，但是會(huì)收到300萬份簡歷，每個(gè)招聘崗位會(huì)有600個(gè)申請者。當(dāng)這個(gè)行業(yè)的大部分公司都遭遇人才短缺之困時(shí)，谷歌因?yàn)槠涔椭髌放婆琶袷�，面臨的卻是人才篩選的難題。
為什么你的公司面臨著人才短缺，而行業(yè)里的龍頭企業(yè)卻沒有，原因是，你的公司正在使用很弱的誘餌招聘一群錯(cuò)誤的目標(biāo)受眾。在招聘領(lǐng)域，弱的誘餌意味著你不可能吸引頂尖人才，因?yàn)樗鼡碛泻苋醯墓椭髌放朴∠�、使用無效或過時(shí)的招聘工具，比起你的競爭對手，你所提供的工作和工作環(huán)境不能引起興趣。
讓人才不再短缺，需要你關(guān)注整個(gè)行業(yè)的需求，而不僅僅是你公司的需求。舉個(gè)例子，若現(xiàn)在面臨銷售的短缺，你可以自問一下：“在你公司50公里的范圍內(nèi)有多少合格的銷售?”如果答案是零，或者少于你招聘的人數(shù)，那么銷售是真的短缺。但是事實(shí)上，答案都近乎一樣，“有成千上萬的銷售，只不過他們現(xiàn)在在競爭對手那兒上班。”
公司真正的問題不是事實(shí)上的短缺，是沒有能力從其現(xiàn)有的雇主那里，吸引這些在職且技術(shù)熟練的人才加盟到你的公司中來。你僅僅只是在一個(gè)錯(cuò)誤的地方垂釣，使用了錯(cuò)誤的裝備或沒有吸引力的餌。
怎么辦?
1.構(gòu)建商業(yè)案例
如果資源沒有改變和提升，很少有事情能有戲劇性的變化，招聘也不例外。所以當(dāng)你像其它公司一樣，開始努力消除人才短缺時(shí)，你需要一個(gè)強(qiáng)有力的案例。比方說谷歌擁有兩倍于行業(yè)里其它公司的招聘預(yù)算;企業(yè)里，一個(gè)能力超強(qiáng)的雇員和三個(gè)優(yōu)秀的雇員的產(chǎn)出一樣多……你需要和CFO一起工作，證明升級你的招聘職能的底線影響，以及它會(huì)帶來怎樣的結(jié)果。順便說一下，就算最昂貴的招聘職能也不會(huì)超過公司整體預(yù)算的1%，也就是說，你不需要花很多錢，就可以開發(fā)出行業(yè)領(lǐng)先的招聘職能，讓你的公司永久地結(jié)束技能或人才短缺。
2.瞄準(zhǔn)競爭對手的人才
如果你期望獲取大量已經(jīng)被開發(fā)和證明過的人才，除了從產(chǎn)品或人才競爭對手那里將這些理想的人才引誘出來，別無他法。而且獲取到競爭對手的員工名字并不難，利用社交網(wǎng)絡(luò)就可以了。他們現(xiàn)在的老板可能努力地在保留他們。為了成功地招聘到這些競爭者，你可能需要更加優(yōu)秀的招聘官、一個(gè)獵取戰(zhàn)略、先進(jìn)的招聘/銷售工具，以及一個(gè)比他們當(dāng)前工作更好的工作機(jī)會(huì)。
3.用數(shù)據(jù)說話
因?yàn)檎衅负腿瞬攀袌鍪浅掷m(xù)革新的，你不能指望僅僅復(fù)制龍頭企業(yè)的當(dāng)前做法就能變得有效。相反，你必須使用數(shù)據(jù)，持續(xù)提升競爭力，讓你行走在隊(duì)伍的前列。從評估招聘質(zhì)量、高績效者和革新者的財(cái)務(wù)影響、能預(yù)測高績效者的篩選標(biāo)準(zhǔn)和最有效的招聘資源開始。
4.建立有磁性的雇主品牌印象
在社交媒體時(shí)代，如果一個(gè)公司提供很差的候選人體驗(yàn)，是無法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須積極地，以病毒傳播的方式傳播正面的品牌信息。為構(gòu)建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進(jìn)來，通過案例告訴其它人你們公司是一個(gè)頂級的工作場所。你也需要面向大學(xué)畢業(yè)生，如果沒有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰(zhàn)略，你不可能在人才市場獲得公平的份額。
5.停止用高薪誘人
高績效者期望的無非兩件事：做他們生命中最好的工作，并且在這份工作中擁有重要的影響。如果你僅僅提供一個(gè)高薪的工作，但是沒有挑戰(zhàn)性和興奮點(diǎn)，肯定無法讓那些最優(yōu)秀的人才離開他們現(xiàn)有的工作。所以，你可能需要重新設(shè)計(jì)你的難招崗位和工作環(huán)境——員工都期望擁有更多自由、挑戰(zhàn)、學(xué)習(xí)和興奮，并且這些特點(diǎn)外面的人都看得到。
6.提供遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)
如果你期望吸引世界范圍內(nèi)的頂尖人才，不能期望他們都來本地工作。通過轉(zhuǎn)化你的難招崗位到遠(yuǎn)程工作，能把招聘目標(biāo)從本地最好公司的員工，拓展到世界范圍內(nèi)最好公司的員工。如果你面臨女性員工的短缺，遠(yuǎn)程工作也能提升她們到你公司工作的興趣。遠(yuǎn)程工作選項(xiàng)還能消除工作所在地的問題。當(dāng)你部署遠(yuǎn)程工作時(shí)，需要說服用人部門經(jīng)理更加大膽，還需要確保經(jīng)理們理解管理遠(yuǎn)程員工的工具。如果他們嘗試通過現(xiàn)在的方式管理遠(yuǎn)程員工，這場試驗(yàn)可能失敗，不僅他們自己不會(huì)再嘗試，還會(huì)將負(fù)面信息告訴其它管理者。
7.運(yùn)用更獨(dú)特的招聘工具
因?yàn)楹湍阋粯�，其它公司也在瞄�?zhǔn)相同的人才，所以你使用的招聘工具必須更具競爭優(yōu)勢。如果你和競爭對手一樣持續(xù)使用相同的工具和戰(zhàn)略，你是不可能贏得任何招聘競爭的。
8.冒險(xiǎn)的勇氣和意愿
任何公司解決人才短缺的答案，都是從競爭對手那里誘引人才，你的高管和招聘決策者們必須有勇氣去偷襲、獵取或先下手為強(qiáng)。但是不幸的是，很多人都不愿意這么做。如果你擔(dān)心這可能引發(fā)一場與競爭對手的戰(zhàn)爭，克服它。要知道你和競爭對手沒有一點(diǎn)不在爭奪客戶上發(fā)生戰(zhàn)爭，但是沒有一個(gè)銷售認(rèn)為搶奪客戶是不道德的。當(dāng)然，為了獲取成功，你也需積極進(jìn)取且訓(xùn)練有素的招聘官來執(zhí)行這場“采購”。
你可能沒有意識到，世界上最有價(jià)值的三個(gè)公司：蘋果、微軟和谷歌，都很好地執(zhí)行了雇主品牌和招聘。他們的高管們都能清楚地意識到從競爭對手那里吸引頂級人才能夠帶來很大的影響。第一，你采購的人才已經(jīng)證明在工作上經(jīng)驗(yàn)豐富。第二，你能瞄準(zhǔn)當(dāng)前的革新者，它可能產(chǎn)生比常規(guī)招聘五倍的影響力。第三，這些個(gè)體可能會(huì)帶來他們之前公司更好的做法。最后，吸引這些人才，會(huì)讓公司變得更強(qiáng)，同時(shí)削弱競爭對手。