引導語：企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定要注意哪些事項呢？小編已經(jīng)為大家整理好答案了，歡迎大家閱讀！
人才發(fā)展戰(zhàn)略制定注意事項
關于人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的方式，48%的企業(yè)會針對公司愿景和使命加以分析，由利益各方協(xié)商確定。從調(diào)研結果來看，企業(yè)在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時所采取的方式與企業(yè)自身的所有制類型及所處的行業(yè)有一定的關聯(lián)。目前，各類型企業(yè)對人才發(fā)展的期望主要聚焦在如下三個方面：
1. 戰(zhàn)略落地
企業(yè)戰(zhàn)略落地需要多種資源和手段的配合，人才發(fā)展在此過程中所起到的作用歸結為一點：組織能力提升和業(yè)務推動。在業(yè)務推動這個問題上，人才發(fā)展的定位應該是“支持”而不是“主導”。訪談結果表明，人才培養(yǎng)方(企業(yè)大學校長、人力資源總監(jiān)、學習與發(fā)展總監(jiān))及人才需求方(企業(yè)高管)一致認為人才發(fā)展是為了支持業(yè)務工作開展、業(yè)務結果達成以及組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所需要的能力培養(yǎng)，起到支持和服務的作用而不需要也不能夠擔當主導業(yè)務的角色。為了讓人才發(fā)展真正起到助推業(yè)務的作用，企業(yè)培訓方需要把好兩個關：一方面，拿捏好人才發(fā)展與業(yè)務發(fā)展的平衡，前者太快容易造成人才流失，前者太慢則阻礙業(yè)務推進。另一方面，企業(yè)培訓方需要具備前瞻性思維。關鍵點還是在于“以終為始”，緊扣公司戰(zhàn)略尋找變化和差異最大的業(yè)務重點，然后再通過緊急和重要兩大維度對業(yè)務重點進一步評估判斷，從而確定人才發(fā)展的關鍵點。
2. 企業(yè)文化傳承
從訪談結果來看，利益各方均認為企業(yè)文化的傳承應該是人才發(fā)展需要承載的一個重要使命。當然，人才發(fā)展畢竟不是企業(yè)文化部，對企業(yè)文化的塑造和傳播不可能做到面面俱到。在當前環(huán)境下，企業(yè)里通過人才發(fā)展這種干預手段從兩個方面加強文化傳承：對內(nèi)進行企業(yè)文化的重塑與灌輸，尤其是企業(yè)家精神的文化養(yǎng)成，幫助各層級員工找到價值感和歸屬感。此外，通過培訓項目或企業(yè)大學作為載體對外進行企業(yè)文化傳播，強化企業(yè)品牌、打造行業(yè)性人才標準制定者形象。
3. 推動組織變革
人才發(fā)展在組織變革推動過程中的立足點仍然是“人”這個關鍵資源能力的問題解決。在訪談過程中，多位企業(yè)大學校長和人力資源總監(jiān)均認為企業(yè)大學或者人才發(fā)展部門應該成為“變革的領導者”。
關于人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的挑戰(zhàn)與對策，企業(yè)培訓管理者在三個方面存在困惑：
1. 混淆“學習與發(fā)展”&“人才發(fā)展”&“人才管理”
人才發(fā)展(Talent Development)屬于人才管理(Talent Management)的一個部分，因此人才發(fā)展的聚焦點主要在于人才的培養(yǎng)和輸出，但同時與人才規(guī)劃、人才聘用以及激勵與保障是密不可分的。而且，人才發(fā)展包含學習與發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃(與人才發(fā)展和人才保留均有關系)和繼任者管理。
2. 組織戰(zhàn)略分解&人才發(fā)展之間的“黑匣子”
雖然大多數(shù)培訓管理者在訪談過程中都表示人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定要基于企業(yè)戰(zhàn)略目標，但談及究竟如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略分解到人才發(fā)展戰(zhàn)略時，只有培訓成熟度比較高的企業(yè)有清晰的思路和操作方法。綜合來看，平衡計分卡(BSC)是培訓同行比較推崇的一種戰(zhàn)略分解方法。除了采用平衡計分卡的方式分解戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略鏈接到人才發(fā)展，本次行業(yè)調(diào)研梳理出了快速的人才發(fā)展聚焦決策模型(圖1.8)。為了確保人才發(fā)展始終緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標，建議從變化程度、差異性、重要性和緊急性四個維度對戰(zhàn)略進行快速分析。
圖1.8 人才發(fā)展聚焦和資源分配決策
圖片來源：安迪曼咨詢&《培訓》雜志
3. 人才發(fā)展如何支持績效和戰(zhàn)略
事實上，培訓需求來源于員工個人、團隊/部門以及組織三大層面，其需求分別是員工能力提升、團隊績效需求、組織業(yè)務結果(圖1.10)。從這個角度來看，員工能力的提升僅僅是培訓的一個中間產(chǎn)出結果，不能作為培訓是否支持到績效結果的評判標準。只有真正能夠配合到重點業(yè)務工作的開展并最終支持到公司業(yè)務結果達成的培訓才能稱之為“好培訓”(圖1.13)。
圖1.10 培訓需求層級
圖片來源：安迪曼咨詢&《培訓》雜志
圖1.13人才發(fā)展與績效、戰(zhàn)略三者關系TM
圖片來源：安迪曼咨詢&《培訓》雜志
因此，企業(yè)在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時，為了確保所制定出的戰(zhàn)略正確性以及后續(xù)實施的可操作性，采用“以終為始”的方法制定出適合自身企業(yè)的人才發(fā)展價值鏈(終極期望、產(chǎn)出成果、過程展現(xiàn)、人才發(fā)展聚焦)是非常必要的(圖1.12)。
圖1.12 人才發(fā)展價值鏈
圖片來源：安迪曼咨詢&《培訓》雜志
[知識拓展]
現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
一、新世紀挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略;近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強;
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成;
(三)市場機制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用;
但與當今新技術革命迅現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
概括為五點：
第一點加大人力資源戰(zhàn)略。
第二點實現(xiàn)基本價值戰(zhàn)略。
第三點調(diào)整人力資源環(huán)境戰(zhàn)略。
第四點推進人事制度戰(zhàn)略。
第五點優(yōu)化人才成長環(huán)境戰(zhàn)略
一位著名西方經(jīng)濟學家曾經(jīng)說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經(jīng)濟奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關心和重視。鄧小平同志以戰(zhàn)略家的遠見卓識，早在1985年就強調(diào)發(fā)展的關鍵在人才。他說，改革經(jīng)濟體制最重要的最關心的是人才。改革科技體制，我最關心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現(xiàn)代化建設的實踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源及開發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關于開發(fā)人才資源思想指導下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰(zhàn)略的重大決策，從而啟動了新世紀的中國人才戰(zhàn)略。
一、新世紀挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略
近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認識到，要保護經(jīng)濟快速發(fā)展，實現(xiàn)我國新世紀的發(fā)展目標，在經(jīng)濟全球化進程中站穩(wěn)腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重要的戰(zhàn)略任務。
應該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設取得了很大成績。
(一)人才隊伍整體實力有了很大增強。目前我國各類人才總量達到6070多萬人(指具有中專以上學歷和專業(yè)技術職稱的人員)，其中專業(yè)技術人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機關、社會團體和企事業(yè)單位的公務人員和經(jīng)營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業(yè)技術人員隊伍數(shù)量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng)新中，把建立與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發(fā)結合起來，不斷拓展工作領域，由國有經(jīng)濟轉(zhuǎn)到整個國民經(jīng)濟，由城市延伸到農(nóng)村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統(tǒng)國家干部擴大到各類人才。人才工作由行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬A測規(guī)劃、培養(yǎng)使用、配置管理為主的全方位人才資源開發(fā)上來，適應不同人才發(fā)展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場機制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業(yè)進市場的雙向選擇機制正在替代統(tǒng)包統(tǒng)配制度，統(tǒng)一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡化方向發(fā)展。人才測評、人事代理等人才中介服務不斷發(fā)展，人才市場社會化服務功能進一步加強。“九五”期間，各類人才每年進入人才市場的約800萬人次，通過市場實現(xiàn)就業(yè)的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當今新技術革命迅速發(fā)展情況和我國經(jīng)濟社會發(fā)展的要求相比，我國人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量還不能適應新世紀的挑戰(zhàn)。人才的專業(yè)結構和行業(yè)分布不夠合理，長線專業(yè)人才過多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術和復合型人才普遍短缺，農(nóng)業(yè)、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區(qū)、所有制間結構失衡，全國專業(yè)技術人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東
中部地區(qū)，高層次專業(yè)技術人才比例偏低，僅占總數(shù)的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會遭到挫折。
新世紀人才戰(zhàn)略的形成有一個發(fā)展的過程。為了在21世紀的世界發(fā)展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學技術大會上，提出了實施科教興國戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就大批德才兼?zhèn)淇萍既瞬诺奶栒?接著在1996年中國科學技術協(xié)會第五次全國代表大會上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農(nóng)、醫(yī)及交叉學科和高新技術領域中，培養(yǎng)和造就一支能夠進入世界科學前沿的科學家隊伍，一支具有技術創(chuàng)新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中各種復雜難題的工程技術專家隊伍，一支學有所長并具有突出領導才能的科技管理專家隊伍，組成我國現(xiàn)代化事業(yè)所要求的宏大的科學技術大軍。
1997年召開的中國共產(chǎn)黨第十五次代表大會進一步強調(diào)，我國現(xiàn)代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應的數(shù)以億計高素質(zhì)的勞動者和數(shù)以千萬計的專門人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關系到21世紀社會主義事業(yè)的全局。要求把培養(yǎng)和使用人才擺在重要的戰(zhàn)略地位。
1998年，江澤民同志在同全國政協(xié)科技界委員座談指出，現(xiàn)在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發(fā)展戰(zhàn)略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點。他說，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質(zhì)和科技實力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰(zhàn)和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經(jīng)濟建設真正轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學物理研究所和在全國技術創(chuàng)新大會上的講話中多次強調(diào)，要加強和不斷推進知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新。科技創(chuàng)新越來越成為當今社會生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎與標志，越來越?jīng)Q定著一個國家、一個民族的發(fā)展進程。知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，關鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養(yǎng)新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國務院在制訂“十五”規(guī)劃過程中，面對新的世紀，站在時代高度，總結國際國內(nèi)經(jīng)驗，做出了實施人才戰(zhàn)略，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰(zhàn)略在我國發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。
二、新世紀人才戰(zhàn)略指導思想和目標任務
實施人才戰(zhàn)略，是迎接新世紀挑戰(zhàn)，應對國際激烈競爭，確保第三步戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一項重大決策�？偟闹笇枷牒湍繕巳蝿帐牵簣猿粥囆∑嚼碚摵徒瓭擅裢娟P于開發(fā)人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼?zhèn)錁藴�，加快培養(yǎng)和選拔適應改革開放和現(xiàn)代化建設需要的各類人才，建設一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，為實現(xiàn)社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展和第三步戰(zhàn)略目標提供人才保障。
根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務是：面向經(jīng)濟建設，圍繞結構調(diào)整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進、重點突破、發(fā)展高科技的要求，加快人才資源開發(fā)的社會化進程，千方百計發(fā)展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務規(guī)范的人才市場體系，努力緩解地區(qū)、產(chǎn)業(yè)間的人才布局失衡的狀況，充實和加強西部地區(qū)人才力量，基本滿足農(nóng)業(yè)、信息、金融以及高新技術領域?qū)Ω邔哟渭毙枞瞬诺男枨�。為此，要重點做好四件事情：
1.努力提高人才隊伍整體素質(zhì)。要緊緊圍繞重點，加強各類人才隊伍建設，
提高他們的文化學歷層次，增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，調(diào)整改善人才結構。
——建設高素質(zhì)的各級領導人才隊伍。領導人才是社會主義現(xiàn)代化事業(yè)繼往開來、開拓前進的關鍵，必須從戰(zhàn)略高度，著眼于各項事業(yè)的長遠發(fā)展，通過深化黨政領導干部選拔任用制度改革，推進黨政領導干部能上能下;通過擴大民主，引入競爭機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出;健全相關制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實現(xiàn)領導干部選拔、任用、考核、交流、監(jiān)督等工作規(guī)范化，培養(yǎng)和造就堅持走中國特色社會主義道路，有較高政治理論素養(yǎng)和開拓精神，掌握現(xiàn)代科學文化和管理知識，并經(jīng)過實踐考驗的高素質(zhì)領導人才隊伍。
——建設高素質(zhì)社會化專業(yè)技術人才隊伍。專業(yè)技術人才是科學技術的載體，是經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源。要根據(jù)21世紀發(fā)展趨勢，全面提高專業(yè)技術人才素質(zhì)，特別要注重提高他們的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)具有較高科學素養(yǎng)、獨立研究解決問題、適應經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的各類專業(yè)技術人才，特別是具有國際水平的學術技術帶頭人。
——建設高素質(zhì)職業(yè)化企業(yè)家隊伍。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度和我國加入世貿(mào)組織需要，深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，加快培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、適應國際競爭需要的企業(yè)家。
——建設高素質(zhì)專業(yè)化公務員隊伍。公務員是現(xiàn)代化建設的組織者和社會事務的管理者，在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位和作用。根據(jù)精簡、統(tǒng)一、效能的原則和建立辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體系的要求，加強公務員能力建設，提高公共服務水平和行政效率，培養(yǎng)具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務員。
——建設具有較高技術素質(zhì)的技術工人、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營和農(nóng)業(yè)科技隊伍，為提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力，調(diào)整農(nóng)業(yè)結構，提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營水平和農(nóng)村生產(chǎn)力水平，提供高素質(zhì)人才保證。
2.加快高新技術和急需人才培養(yǎng)，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。要研究制定高新技術人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力培養(yǎng)電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領域人才。適應加入世貿(mào)組織和完善市場經(jīng)濟體制需要，加速培養(yǎng)律師、外貿(mào)、財會人員，改變目前這方面人才短缺現(xiàn)象。大力發(fā)展博士后研究制度，加快高層次人才培養(yǎng)速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數(shù)比2000年翻一番。