人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門(mén)知識(shí)、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人。”人才興，則企業(yè)興。下面是有關(guān)引領(lǐng)銀行轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、國(guó)際化的核心人才戰(zhàn)略資訊，歡迎大家閱讀!

　　轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、國(guó)際化成為中國(guó)銀行業(yè)發(fā)展的新主題，要求快速升級(jí)人才隊(duì)伍建設(shè)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)和金融體系正在發(fā)生廣泛、深刻的變革，整體轉(zhuǎn)型、金融創(chuàng)新、國(guó)際化成為中國(guó)銀行業(yè)發(fā)展的新主題。轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新、國(guó)際化分別對(duì)銀行的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整、降本增效、跨界人才流動(dòng)，以及國(guó)際化人才儲(chǔ)備提出了新的要求。

　　核心人才戰(zhàn)略是新形勢(shì)下銀行的致勝法寶。人才管理已經(jīng)成為全球企業(yè)面臨的首要難題。“核心人才”是在戰(zhàn)略實(shí)施關(guān)鍵崗位上的人才，通常不會(huì)超過(guò)全行員工數(shù)的20%，往往非常稀缺，是市場(chǎng)力爭(zhēng)的資源。聚焦核心人才，既能在短期支撐銀行的發(fā)展戰(zhàn)略迅速落地，又能在長(zhǎng)期引領(lǐng)銀行發(fā)展，幫助其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占領(lǐng)高地。

　　麥肯錫在長(zhǎng)期協(xié)助全球銀行優(yōu)化人才戰(zhàn)略、支撐戰(zhàn)略變革的過(guò)程中，總結(jié)出了實(shí)施核心人才戰(zhàn)略的三大關(guān)鍵策略：

　　關(guān)鍵策略一：率先全面提升全行領(lǐng)導(dǎo)力。核心領(lǐng)導(dǎo)人才是核心人才中的管理者，包括高層管理者、中層管理者，以及基層管理者三個(gè)層次，是銀行變革的源動(dòng)力。核心領(lǐng)導(dǎo)人才需要具備四個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)力，即領(lǐng)導(dǎo)自我、領(lǐng)導(dǎo)他人、領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)變革的能力。全行領(lǐng)導(dǎo)力的全面提升需要從組織的核心班子開(kāi)始、知行合一地鎖定領(lǐng)導(dǎo)力缺口，并開(kāi)展有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力集訓(xùn)，從而形成領(lǐng)導(dǎo)力在組織內(nèi)部的“火炬?zhèn)鬟f”，內(nèi)化為組織常態(tài)管理的一部分。

　　關(guān)鍵策略二：識(shí)別與戰(zhàn)略高度掛鉤的關(guān)鍵崗位，并實(shí)施差異化管理。關(guān)鍵崗位是戰(zhàn)略相關(guān)性和崗位稀缺度最高的崗位，核心人才則是關(guān)鍵崗位上的人才。識(shí)別關(guān)鍵崗位，分析其在戰(zhàn)略實(shí)施中的職責(zé)，才能精準(zhǔn)地把握核心人才的能力要求，進(jìn)而可以評(píng)估現(xiàn)有核心人才的就緒程度。優(yōu)先確保關(guān)鍵崗位上匹配了合格乃至優(yōu)秀的人才，就能夠在全行高度形成統(tǒng)一的人才管理綱領(lǐng)，通過(guò)差異化的“選、用、育、留、酬”等管理手段最大程度激發(fā)核心人才價(jià)值和潛能。

　　關(guān)鍵策略三：推動(dòng)人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部變革。核心人才戰(zhàn)略是創(chuàng)新的人才管理模式，需要銀行的人力資源管理部門(mén)從價(jià)值定位、組織架構(gòu)、管理能力上升級(jí)配套。在價(jià)值定位方面，需要從戰(zhàn)略執(zhí)行轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略聚焦，從成本消耗轉(zhuǎn)向產(chǎn)出創(chuàng)造。在組織架構(gòu)方面，需要成立一支小而精的管理隊(duì)伍對(duì)核心人才開(kāi)展差異化的管理。在管理能力方面，要率先實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化和專業(yè)化的突破。通過(guò)四管齊下，即加強(qiáng)人力資源管理的職能，更新人力資源管理的模式，明確人力資源管理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，啟動(dòng)人力資源管理的文化變革，便可以逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的內(nèi)部變革。

　　核心人才戰(zhàn)略的實(shí)施是人才管理模式的重大創(chuàng)新，需要分步推進(jìn)，把握五大關(guān)鍵成功要素。核心人才戰(zhàn)略的實(shí)施可分規(guī)劃、試點(diǎn)、推廣三階段完成。通過(guò)高管的親自參與、各方的統(tǒng)籌協(xié)作、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目管理、意見(jiàn)領(lǐng)袖的傳播以及科學(xué)的數(shù)據(jù)決策五大關(guān)鍵要素，能夠在銀行內(nèi)部營(yíng)造積極的變革氛圍，形成核心人才戰(zhàn)略的成功案例。

 

　　人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　一、人才及人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用

　　人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門(mén)知識(shí)、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人。”人才興，則企業(yè)興。

　　人才戰(zhàn)略是當(dāng)今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略。“企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部是否具有良好的組織與精干的人才。”

　　從戰(zhàn)略角度來(lái)看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)、國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才戰(zhàn)略的作用：一是提高企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的，而企業(yè)中的人才就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。人才資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)。二是可以擴(kuò)展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。在企業(yè)的實(shí)際人力資源工作中，存在著投入的成本和產(chǎn)出的價(jià)值之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng)造出最大的價(jià)值，人力資源管理戰(zhàn)略相對(duì)需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價(jià)值。

　　很多知名企業(yè)都非常重視人才戰(zhàn)略。聯(lián)想強(qiáng)調(diào):人才是企業(yè)的第一資本;福特公司的核心思想：人是力量的源泉;小天鵝的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為：“企業(yè)的‘企’告訴人們，企業(yè)無(wú)人則止，有了人才，才有一切。”

　　二、我國(guó)企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問(wèn)題

　　我國(guó)企業(yè)人才資源面臨穩(wěn)定性差、人才流失、人才短缺，人才資源開(kāi)發(fā)水平低、效益差等問(wèn)題。

　　(一)人才資源開(kāi)發(fā)水平低、效益差

　　中國(guó)石油勘探開(kāi)發(fā)研究院(簡(jiǎn)稱RIPED)是中國(guó)石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機(jī)構(gòu)和公司戰(zhàn)略決策的參謀部、油氣勘探與開(kāi)發(fā)生產(chǎn)的高新技術(shù)支持中心、技術(shù)服務(wù)中心和高水平人才培養(yǎng)中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級(jí)工程師、70位博士、249位碩士在內(nèi)的1800名專業(yè)技術(shù)人員。在全國(guó)4800個(gè)研究與開(kāi)發(fā)科研機(jī)構(gòu)的科技綜合實(shí)力排名居第3位。前幾年，由于體制、觀念、報(bào)酬、人際關(guān)系等諸多因素，許多專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性難以調(diào)動(dòng)，才智難以發(fā)揮。

　　(二)人才流失

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)出國(guó)留學(xué)人員已達(dá)40萬(wàn)，學(xué)成回國(guó)的只有14萬(wàn)左右。1985年以來(lái)，清華大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國(guó)，北京大學(xué)的比例為76%，截止到1998年，滯留在西方國(guó)家的中國(guó)留學(xué)生有20多萬(wàn)人，而且目前還在以每年2萬(wàn)人的速度繼續(xù)外流。住房曾是國(guó)有企業(yè)和黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國(guó)有企業(yè)的改革、重組、改造，減員增效，下崗分流，我國(guó)福利分房制度的終結(jié)，國(guó)企人才過(guò)度流失。而這更使得外資企業(yè)可以憑借實(shí)行住房福利以吸引優(yōu)秀人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)硅谷20萬(wàn)名工程技術(shù)人員中，有6萬(wàn)是中國(guó)人，其中許多是北京名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。美國(guó)每年因人才注入獲得的效益達(dá)60億美元。

　　(三)人才短缺

　　在企業(yè)人才流失的同時(shí)，企業(yè)人才匱乏。溫州職業(yè)介紹市場(chǎng)出現(xiàn)了10萬(wàn)元年薪求一高級(jí)模具技師的招聘，其年薪高過(guò)一般碩士畢業(yè)生;上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局發(fā)布2002年上海勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，也提到模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級(jí)技師年收入達(dá)到7萬(wàn)元至9萬(wàn)元，高于一般管理崗位。高素質(zhì)綜合性人才更如是。據(jù)國(guó)家人事部研究結(jié)果，目前我國(guó)四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人才;二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學(xué)等八大領(lǐng)域人才;三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才;四是像梁定邦、史美倫那樣的高級(jí)金融保險(xiǎn)人才。

　　(四)人才分布不均

　　大城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)人才過(guò)剩，而農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)的人才短缺。據(jù)Sojob統(tǒng)計(jì)，全國(guó)人才分布比例：北京占28.51%;上海占18.72%;廣州占16%;其他地區(qū)占36.48%。至2000年末，北京地區(qū)人才總量已達(dá)180萬(wàn)，在全國(guó)1169名兩院院士中，北京地區(qū)就擁有600余名，占全國(guó)一半以上。

　　三、可供選擇的人才戰(zhàn)略方案

　　人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略：企業(yè)要發(fā)展，就需要開(kāi)發(fā)人才。可供選擇的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略方案有：

　　1、引進(jìn)人才戰(zhàn)略

　　引進(jìn)人才的主要方式有定向引進(jìn)和公開(kāi)招聘。定向引進(jìn)是指“從國(guó)內(nèi)、國(guó)外企業(yè)或科研機(jī)構(gòu)、高等院校、設(shè)計(jì)院所，引進(jìn)企業(yè)所需的各種專家和高級(jí)技師。”如廣州2001年引進(jìn)市外人才(含應(yīng)屆畢業(yè)生)超過(guò)2萬(wàn)人，其中具有本科以上學(xué)歷的占85.7%，博士、碩士學(xué)歷的近2000人，人才資源總量達(dá)到96.1萬(wàn)人，比2000年增長(zhǎng)34.3%。

　　公開(kāi)招聘人才是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過(guò)各種媒體，包括：廣播、電視、書(shū)、報(bào)、雜志、因特網(wǎng)等等公開(kāi)向社會(huì)(國(guó)內(nèi)、國(guó)外)招聘。對(duì)于企業(yè)，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應(yīng)聘者中擇優(yōu)錄用;對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他可以選擇適合自己專業(yè)的企業(yè)，施能展才;對(duì)社會(huì)，人才資源能得到合理配置。

　　2、培養(yǎng)人才戰(zhàn)略

　　實(shí)施人才戰(zhàn)略，必須注重人才的培養(yǎng)。在培養(yǎng)的目標(biāo)上，要在抓好當(dāng)前急需人才培養(yǎng)的同時(shí)，著眼于應(yīng)對(duì)信息社會(huì)化、經(jīng)濟(jì)全球化以及中國(guó)加入WTO后國(guó)際、國(guó)內(nèi)的新形勢(shì)，盡快培養(yǎng)一批能夠與國(guó)際接軌的、懂得高新技術(shù)和先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、懂得國(guó)際慣例的高層次人才;在培養(yǎng)的內(nèi)容上，要著力在更新知識(shí)的培訓(xùn)上下工夫，重點(diǎn)抓好知識(shí)經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代行政和經(jīng)營(yíng)管理、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、外語(yǔ)等新理論、新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)，盡快提高專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力;在培養(yǎng)方式上，應(yīng)盡快建立和完善政府調(diào)控、行業(yè)指導(dǎo)、單位自主、個(gè)人自覺(jué)的繼續(xù)教育運(yùn)行機(jī)制和終身學(xué)習(xí)體系，突出單位和個(gè)人的主體地位，使人才的培養(yǎng)由政府推動(dòng)走向市場(chǎng)機(jī)制推動(dòng)，由行政推動(dòng)走向利益驅(qū)動(dòng)。

　　培養(yǎng)人才可沿自主培養(yǎng)和定向培養(yǎng)兩大途徑進(jìn)行。自主培養(yǎng)是企業(yè)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)各方面人才的需要，有針對(duì)性地采用多種形式培養(yǎng)人才。如RIPED擁有自己的培訓(xùn)中心，并設(shè)有博士后流動(dòng)站， 24年來(lái)，已為油田培訓(xùn)技術(shù)干部22600多人次，培養(yǎng)各類研究生近800人。RIPED鼓勵(lì)各個(gè)專業(yè)處所的技術(shù)人員在職讀碩士、博士。定向培養(yǎng)是企業(yè)沒(méi)有培養(yǎng)所需人才的條件，與有關(guān)院校(國(guó)內(nèi)、外)或公司簽訂定向培養(yǎng)合同，委托他們代培。RIPED的高層領(lǐng)導(dǎo)或去國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，或進(jìn)清華大學(xué)攻讀MBA。