人才盤點是對組織結構和人才進行系統(tǒng)管理的一種流程，是業(yè)務負責人梳理公司和部門的管理利器。下面是有關華潤HR的人才盤點的資料信息，歡迎大家閱讀!

　　一、人才盤點是解決什么問題的?

　　為什么企業(yè)應該做“人才盤點”呢?我們來看看通過人才盤點到底可以幫助企業(yè)解決哪些問題：

　　1、確保公司的組織架構能支持公司戰(zhàn)略，確保部門的人員配置能夠支持部門業(yè)績目標的達成

　　很多企業(yè)負責人，業(yè)務負責人甚至是HR自身以為人才盤點僅僅是評估員工的，這是錯誤的，其實人才盤點的起點恰恰是從評價組織開始的。我們首先要梳理清楚“基于公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)績目標，究竟需要怎樣的組織架構和管控模式、各部門的崗位如何設計和職責如何分配?”，然后再考慮關于人的問題。

　　拿所處深圳地產(chǎn)行業(yè)的筆者公司為例，隨著深圳土地資源的不斷開發(fā)，在2011年時深圳土地利用模式便已出現(xiàn)拐點，存量用地供應超過新增土地供應。2012年存量用地供應規(guī)模達到高峰，占供地總量近75%;而2013年～2015年3年存量用地量占供地總量的比例均在60%以上。

　　同時據(jù)第一太平戴維斯統(tǒng)計報告數(shù)據(jù)，深圳市城市規(guī)劃面積1952平方公里，2007年建設用地750平方公里，2020年控制在890平方公里，其中新增用地140平方公里，改造用地190平方公里，而拆除重建達60平方公里，為新增用地面積42.8%。

　　而隨著地產(chǎn)公司拿地成本日新月異的上漲，在公開市場拿地也壓力大增。而公司從某舊改項目得到的利潤讓公司管理層看到了舊改項目巨大的投資價值，于是在2016年初公司決定整合公司舊改資源，成立城市更新項目事業(yè)部，深耕深圳地產(chǎn)行業(yè)的舊改市場，為公司未來發(fā)展儲備糧倉。

　　這里不是要過多介紹具體公司戰(zhàn)略優(yōu)化的內(nèi)容，只是想說明為了保證公司戰(zhàn)略的落地，通過人才盤點能夠為我們的組織架構、崗位設置、職責劃分與人員配置等方面的調(diào)整提供方向。比如在組織架構上我們新增了關于舊改研究與執(zhí)行的部門，在職責上我們劃分其與投資運營部在舊改項目資源獲取時的職責界面，在崗位設置上我們按照對部門的定位分為前期資源獲取類崗位和拆遷實施相關的崗位等。

　　2、了解公司人員現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)差距并找到提升方向

　　通過上面的組織盤點，我們明確了組織架構及對人員的需求，然后我們還需要有效掌握目前組織的人才現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)需求與現(xiàn)狀之間的差距。

　　了解人才現(xiàn)狀，主要是了解目前組織人才的數(shù)量，績效，潛力，穩(wěn)定性和價值觀。

　　我們需要知道現(xiàn)在哪些崗位的人才是充足的或是不足的，或者現(xiàn)在充足而未來會緊缺的;哪些人是不符合目前崗位需要被替換的，哪些是勝任目前崗位甚至可以進一步發(fā)展晉升的。

　　同時還需要評估關鍵崗位是否有后備人員，如果沒有那關鍵崗位員工如果離職會帶來什么困難，怎么解決，等等。通過了解現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)與需求的差距，就找到了下一步改善的方向，同時也為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)打下基石，提供保障。

　　3、挖掘和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，傳播績效文化

　　由于業(yè)務為先，業(yè)務負責人缺少定期回顧自己團隊成員的習慣，即使回顧也多停留在定性的概念評價上。而人才盤點通過統(tǒng)一的人才標準，形成“人才標尺”定期幫助業(yè)務負責人回顧自己的團隊，不但能夠驗證自己平時感覺優(yōu)秀的員工是否真的優(yōu)秀，也能發(fā)現(xiàn)平時相對默默無聞的優(yōu)秀員工。

　　同時，任意的兩個管理者即使拿著同樣的標尺，對同一個人的判斷仍然是有所偏差的，但正是因為存在這種偏差，才讓人才盤點顯得更有意義。通過人才盤點中的人才會議，讓業(yè)務部門負責人，公司高層，HR對評價標準不同的認知通過一次次的碰撞得到澄清，最終在公司內(nèi)部統(tǒng)一對優(yōu)秀人才的識別標準，形成正向的績效文化。

　　4、指導員工發(fā)展計劃

　　敬業(yè)度調(diào)查中經(jīng)常出現(xiàn)員工抱怨成長緩慢的情況，而公司和部門又覺得辦了很多的培訓還沒得到員工的認可。究其原因主要是這種培訓的目的主要是解決普遍存在的問題，員工感受差。

　　而在人才盤點中，我們會對員工進行綜合評價，包括績效、潛力、適崗性、個人優(yōu)勢和劣勢等。而根據(jù)這些評估結果，并結合員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或意愿，我們可以為關鍵崗位或者計劃重點發(fā)展的高潛人員量身定制發(fā)展計劃;也可以在績效面談或者輔導時提出員工的不足與提升的改進建議，讓員工認識到自己的不足，感受到被關注、被輔導并看到成長的方向。

　　5、完善業(yè)務負責人的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)

　　業(yè)務負責人通過人才盤點工作，能夠有效地提升用人、識人的能力和其組織建設與管理能力;同時，人才盤點也可以為優(yōu)秀、高績效管理者提供更多的發(fā)展機會。

　　二、如何正確理解人才盤點?

　　通過對“為什么要做人才盤點”的說明，接下來再次明確一下，到底什么才是“人才盤點”?

　　人才盤點的全稱應該是組織與人才盤點(Orgnization and talent review)，它是對組織結構和人才進行系統(tǒng)管理的一種流程。

　　這個流程中，結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略對組織架構、人員配比、人才績效、關鍵崗位的招聘和繼任計劃、以及關鍵人才的識別、發(fā)展、晉升和激勵等問題進行深入充分的討論，并制定具體詳細的解決方案和行動計劃，確保組織有高效的結構和適合的人才，以落實業(yè)務戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)成長。

　　最后要說的是，人才盤點其實是一個業(yè)務流程，它是業(yè)務負責人梳理公司和部門的管理利器。掌握它就又多了一門管理的武藝，為什么不試試呢?

　　任何一家企業(yè)的發(fā)展都需要一條持續(xù)的人才供應鏈，既能滿足當前運營，又能從容應對未來發(fā)展的需要。但現(xiàn)實中不少企業(yè)還是擺脫不了“人(才)到用時方恨少，病急亂招人的怪相”。而人才盤點是對組織與人才進行盤點，是企業(yè)實現(xiàn)人才戰(zhàn)略的有力舉措，在企業(yè)發(fā)展過程中有效地進行人才盤點是人才儲備、應對未來的關鍵管理工具之一。