薪酬管理之薪酬模式探究

時(shí)間：2020-10-15 19:19:26 薪酬管理我要投稿

薪酬管理之薪酬模式探究

　　在當(dāng)今的企業(yè)當(dāng)中，不同的企業(yè)需求，勞動(dòng)者不同的年齡階段、不同的工作能力，不同的業(yè)績表現(xiàn)、不同的人力資本就形成了豐富多彩的薪酬模式。下面YJBYS小編為大家整理了薪酬管理之薪酬模式探究，歡迎閱讀參考!

　　薪酬是人力資源務(wù)實(shí)當(dāng)中最重要的部分，試想一個(gè)企業(yè)如果老板很好，環(huán)境很好，文化很好，但是薪酬很低，是否能招募到合適人才，答案是肯定的，不能;當(dāng)一個(gè)企業(yè)停止了對(duì)薪酬的支付，那么就代表著人力資源工作的終結(jié)，甚至我們還要面臨員工的各種維權(quán)訴訟勞動(dòng)仲裁，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)當(dāng)前百分之八十以上的勞動(dòng)爭議來自于薪酬問題。所以薪酬對(duì)企業(yè)的推動(dòng)和影響是可想而知的。

　　企業(yè)為什么要給員工支付薪酬呢?按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來說，企業(yè)聘請(qǐng)員工是讓這個(gè)員工為我產(chǎn)生績效，所以企業(yè)對(duì)績效的追求也就是對(duì)利潤的追求是絕對(duì)的，對(duì)員工的需求是相對(duì)的，因?yàn)橹挥杏锌冃У膯T工才是我需要的，所以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)上是這樣解釋的，企業(yè)對(duì)員工的需求是一種派生需求，什么叫派生需求呢，他不是直接的需求，是間接的，因?yàn)槲乙非罄麧�，所以產(chǎn)生了對(duì)員工的需求。

　　一、同工同酬

　　在我們各位人力資源從業(yè)者的經(jīng)歷中，有沒有被員工質(zhì)問過，“我跟她一樣的崗位，為什么工資不一樣呢，請(qǐng)你給出說法”，是不是很無語，很無奈，也很無力?

　　不論是《中華人民共和國勞動(dòng)法》還是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》都提到一個(gè)概念，叫做同工同酬。

　　同工同酬從理論上講同樣的工作同樣的報(bào)酬，什么是同樣的工作呢?是不是兩個(gè)人崗位相同就是同樣的工作?崗位相同，崗位工作的業(yè)績不一定相同。什么是同酬?酬的范圍比較大，相同的貨幣性收入和相同的福利。即便是同酬，是不是就是要相同的貨幣收入和相同的福利呢?如果是這樣，就又回到平均主義大鍋飯的老路上去了。

　　所以關(guān)于同工同酬這兩個(gè)概念，現(xiàn)在的學(xué)者有不同的說法，比較傾向性的認(rèn)為是同樣的工作，同樣的業(yè)績，同樣的員工素質(zhì)，這三同我就敢說已經(jīng)是不可能的，如果符合這樣的同工，那么同酬是應(yīng)該的。所以同工同酬目前來說也只能停留在法律層面。據(jù)說國家人力資源與社會(huì)保障部，正在組織專家來研究什么叫同工同酬，由此來制定新的企業(yè)工資支付辦法，來幫助企業(yè)家完善他們內(nèi)部的工資制度，但是同工同酬這四個(gè)字足以讓人犯難與整治，因?yàn)楹茈y解釋什么叫同工同酬。我個(gè)人認(rèn)為如果不同工，必然不同酬，如果不同工還要同酬的話，那反而會(huì)削弱員工的工作積極性，因?yàn)?ldquo;你看那個(gè)人工作不如我卻跟我的工資一樣，那么還有人努力工作呢?”

　　二、三種不同薪酬模式的演繹

　　1全部固定制

　　舉一個(gè)簡單的勞動(dòng)模式，比如摘棉花，要求一天干八小時(shí)，每人一個(gè)籃子，干滿一天四十塊，反正只要磨夠一天工四十塊就到手了，結(jié)果就是效率低下，摘棉花的人各個(gè)在偷懶。

　　2全部浮動(dòng)制

　　摘一筐五塊，大家的積極性立馬爆發(fā)，但是忽然會(huì)有旁邊的地塊為了趕工加大采摘量，他說摘一筐六塊，摘棉花的人立馬全部跳槽，對(duì)人員的穩(wěn)定性沒有任何的保障。

　　3固定+浮動(dòng)

　　給一點(diǎn)點(diǎn)底薪，干滿八小時(shí)一小時(shí)兩塊，摘一筐棉花三塊。既有一定保障又有一定的激勵(lì)，這種方式成為當(dāng)今薪酬管理中最普遍的一種薪酬模式。固定薪給你基本保障，浮動(dòng)薪是對(duì)你工作表現(xiàn)的一種激勵(lì)。

　　固定和浮動(dòng)就帶來一種結(jié)果，到底多少固定多少浮動(dòng)，怎么來分配呢?其實(shí)這和企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的業(yè)務(wù)模式完全相關(guān)的。到底浮動(dòng)薪和固定薪怎么來匹配。

　　有以下四種匹配模式

　　1、低固定薪加上高浮動(dòng)薪

　　2、高固定薪加上低浮動(dòng)薪

　　3、中固定薪加上中浮動(dòng)薪

　　4、高固定薪加上高浮動(dòng)薪，

　　其實(shí)對(duì)第四種高固定薪加上高浮動(dòng)薪并不常用，僅適用于公司的稀缺性人才。

　　三、影響薪酬的四大要素

　　1、社會(huì)要素

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，除了國家允許你做的其他都不能做，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，除了國家禁止你做的，其他都可以做。反映到企業(yè)員工工資方面，以前拿什么工資都是國家規(guī)定的，現(xiàn)在國家只規(guī)定工資下線最低生活保障，上不封頂。一般最低工資是當(dāng)?shù)仄骄べY的百分之四十。在這里還有一個(gè)重要的概念是工資總額的影響，也就是我們所有支付給員工的貨幣化收入加總，五險(xiǎn)一金的繳納基數(shù)是按照工資總額，勞動(dòng)爭議的處理也是以工資總額為基數(shù)，所以就有很多的技巧指導(dǎo)企業(yè)如何合理降低工資總額。員工的收入不能少，工資總額要降低。

　　2、社會(huì)因素

　　員工本人或者其父母的攀比，道聽途說的高薪，薪酬保密制帶來的隱患，薪酬保密是因?yàn)槠髽I(yè)家對(duì)每個(gè)員工的價(jià)值判斷不一樣的，又沒有科學(xué)量化的`依據(jù)，擔(dān)心員工之間相互對(duì)比而產(chǎn)生的更多的管理難題。

　　3、經(jīng)濟(jì)因素

　　房價(jià)，物價(jià)、養(yǎng)老、就業(yè)。

　　4、薪酬的支付技巧

　　例如ibm的總裁老沃森，他每周都要去車間里，看到表現(xiàn)優(yōu)秀努力工作的員工立即從口袋拿出五塊美金當(dāng)即獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)就是要立即到位、強(qiáng)刺激，每個(gè)月都固定有的不叫獎(jiǎng)金，叫工資。另外，員工對(duì)薪酬的欲望是不斷攀升的。這種攀升的過程就給我們提出一個(gè)要求，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)學(xué)上有一個(gè)概念叫邊際收益遞減，每個(gè)月的收入都是一個(gè)邊際量，他的刺激是遞減的，員工第一個(gè)月滿意第二個(gè)月滿意，第三個(gè)月就不滿意了，這個(gè)時(shí)候怎么辦呢。我們就要想別的辦法，改變薪酬的支付方式同樣可以提升員工滿意度。

　　福利3.0的有效途徑

　　具備實(shí)施彈性福利制度的信息技術(shù)平臺(tái)和福利行政管理團(tuán)隊(duì)。電子化的自助服務(wù)平臺(tái)將成為重要載體。

　　系統(tǒng)配置方面，上海滿嘉電子商務(wù)股份有限公司的福利平臺(tái)——“福優(yōu)網(wǎng)智慧網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺(tái)”核心為平臺(tái)積分(優(yōu)分)的通兌聯(lián)合運(yùn)營，主要由兩部分構(gòu)成，一是企業(yè)積分發(fā)放平臺(tái)，主要包括企業(yè)購買平臺(tái)積分并發(fā)放給企業(yè)員工;二是企業(yè)員工消費(fèi)平臺(tái)，主要包括福優(yōu)商城等線上的各類消費(fèi)和使用。成員可以使用自己的用戶名及密碼登錄系統(tǒng)，在自身的福利限額內(nèi)進(jìn)行自由選擇。

　　公司福利發(fā)放創(chuàng)新：

　　通常很多企業(yè)的福利制度采用實(shí)物發(fā)放、卡券發(fā)放、現(xiàn)金報(bào)銷等傳統(tǒng)形式，存在形式單一、特定性過強(qiáng)、手續(xù)繁瑣、缺乏新意等問題。企業(yè)通過我們開通一個(gè)類似于支付寶的第三方平臺(tái)，將原有的福利預(yù)算直接打到福優(yōu)網(wǎng)，然后我們1：1作為積分返還給企業(yè)賬戶，企業(yè)管理員再下發(fā)到員工個(gè)人賬戶(類似京東1號(hào)店電子錢包)，員工可以在網(wǎng)站上進(jìn)行各種渠道的消費(fèi)，包括所有主流電商的折扣消費(fèi)、大牌供應(yīng)商的特賣、電話充值、加油卡充值、特價(jià)電影票等等。新型福利制度突破了傳統(tǒng)福利的局限，滿足不同員工的差異化福利需求，將福利價(jià)值顯性化，具有更好的激勵(lì)效能，也具備其它的傳統(tǒng)福利所沒有的優(yōu)勢(shì)。彈性福利平臺(tái)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，實(shí)行規(guī)范性操作，保證公平、公正，成為了企業(yè)文化和雇主品牌之外又一留住人才的有利因素。

　　靈活自由的合作模式：

　　福優(yōu)網(wǎng)為不同企業(yè)提供不同模塊輸出方案，以滿足不同企業(yè)的需求。主要有：1)Standard-PaaS標(biāo)準(zhǔn)輸出方案：企業(yè)選擇所需要的功能模塊后，為其在福優(yōu)網(wǎng)上開通企業(yè)帳號(hào)，并做好相關(guān)權(quán)限設(shè)置，福優(yōu)網(wǎng)為企業(yè)提供全部技術(shù)支持。2)Self-PaaS自選模塊輸出方案：企業(yè)根據(jù)需求自行選擇云平臺(tái)上的功能模塊，福優(yōu)網(wǎng)通過API 純輸出形式與企業(yè)自營平臺(tái)或福利系統(tǒng)對(duì)接。3)Special-PaaS專屬構(gòu)建方案：企業(yè)提供相關(guān)域名、UI、Logo 等，并選擇云平臺(tái)上的功能模塊, 根據(jù)其要求搭建專屬福利系統(tǒng)平臺(tái)，并提供后臺(tái)操作系統(tǒng)。

　　方便快捷的操作方式：

　　目前員工在領(lǐng)取積分、使用積分進(jìn)行消費(fèi)等操作均可通過電腦端和手機(jī)端APP實(shí)現(xiàn)，但企業(yè)管理員在進(jìn)行積分發(fā)放時(shí)需要通過電腦端進(jìn)行管理操作。引入全新的彈性福利概念，85%福利發(fā)放操作交給系統(tǒng)，提高辦公效率5.6倍，降低運(yùn)營，耗損等5%的成本。

　　彈性福利使得員工對(duì)福利的態(tài)度從“視福利為理所當(dāng)然”，轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我現(xiàn)在已真正擁有福利”。幫助企業(yè)樹立了領(lǐng)先的雇主品牌，同時(shí)也提升了員工的滿意度和歸屬感。

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