企業(yè)人力資源薪酬管理的缺陷及建議論文
1目前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題分析
1.1企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃并且績效考核體系尚未完善。我國絕大多數(shù)的企業(yè)沒有給企業(yè)設定長遠發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，僅注重當前的經濟利益，還沒有充分認識到薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性。還有很多企業(yè)的績效考核體系不健全，尤其是考核方法與考核方式跟不上時代步伐，導致不能充分發(fā)揮出激勵員工的功能。易言之，績效考核中存在諸多的弊端，例如：在設計考核指標時不具有科學性，考核的定位比較模糊等，不僅沒有有效改變員工工作績效，而且在很大程度上影響了員工工作的創(chuàng)造性和主動性。
1.2薪酬內部不均衡，有失公平性且對外缺乏競爭力。一方面，在市場經濟條件下，企業(yè)員工從觀念上已經摒棄傳統(tǒng)的“大鍋飯”，要求企業(yè)能夠根據(jù)多勞多得和按勞分配的原則體現(xiàn)出相對的公平。并且，員工的工作表現(xiàn)、能力以及職位的差異勢必帶來收入的不同，但是這種不同只要合理、公平就能使員工接受，就能夠發(fā)揮出薪酬鼓勵并留住員工的作用。然而，部分企業(yè)在普通員工同企業(yè)核心員工之間的薪酬差距較小，導致激勵作用未能有效發(fā)揮；另一方面，薪酬缺乏外部競爭力。一些企業(yè)鑒于自身規(guī)模，沒有充足的資金能力，在人力資源市場上的競爭力較弱，給企業(yè)吸引和留住人才帶來一定的困難，甚至某些企業(yè)存在員工工作都不積極的以偏概全的觀念，從根本上不給予員工高薪酬，加之，一些員工會把自身的薪酬同外部相同地區(qū)和行業(yè)甚至類似職位的人員薪酬進行比較，倘若外部市場薪酬的平均水平高于自己的薪酬，員工勢必會產生不滿情緒，嚴重影響員工工作的主動性和積極性。
1.3員工的薪酬晉升渠道不暢，大多企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，職務的大小和學歷的高低以及工齡對員工的薪酬都具有直接決定性的影響，在薪酬分配上不與員工的能力以及崗位的差異相掛鉤，加之沒有一套科學完善的薪酬晉升機制,且管理手段較為單一，員工想獲取更多的勞動報酬只能“熬”，并且在工作期間不能明確預期自身薪酬增長情況，造成員工缺乏工作動力。
2企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對策探討
2.1建立健全相對公正的績效考核體系，發(fā)揮薪酬的激勵機制，保證績效薪酬同業(yè)績考核掛鉤。企業(yè)要按照經營環(huán)境一級戰(zhàn)略決策的各種信息。制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，并確�？冃Э己梭w系的有效性、公平性，將員工的薪酬同為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻和價值相掛鉤，考核員工的績效，這樣一來，員工的降級或者晉升就有了量化的考核依據(jù)，員工就會集中精力提高工作業(yè)績，對于努力工作的員工而言，其獲得的報酬勢必同他們所付出的.努力相一致，從而實現(xiàn)薪酬制度達到滿足和激勵目的，此外，企業(yè)還可以加大建設薪酬文化，對其員工宣傳合理的薪酬價值觀。同時，績效考核制度建立的根本目的是實現(xiàn)有效性，為此，企業(yè)應做好以下幾個方面：其一，精確的評判員工的業(yè)績；其二，給員工有改進業(yè)績的機會；其三，為確保薪酬制度具有激勵性，薪酬范圍要足夠大，以便拉開企業(yè)員工薪酬的距離；最后對業(yè)績和薪酬之間的關系進行明確的定義，并把業(yè)績測量的結果同工資結構水平直接掛鉤。
2.2通過薪酬調查同時結合企業(yè)自身狀況確定有公平性與競爭力的薪酬。企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開差距就要對企業(yè)內部的崗位進行分析與評價。確定合理的薪資水平企業(yè)不但要進行薪資調查，收集最新數(shù)據(jù)，還要考慮本地區(qū)同行企業(yè)的薪酬水平以及結合自身特點，從而在調查的基礎上結合企業(yè)自身特點對企業(yè)總體薪資水平進行決策。同時要建立科學規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)。①職位評價要立足于崗位，從勞動的多樣化角度對員工薪酬進行設計，依靠價值定待遇，使員工相信每個崗位價值都體現(xiàn)出了此崗位對公司的的記錄購入的凈資產。企業(yè)根據(jù)自身需要可以先操控企業(yè)合并的類型，然后在通過一系列的手段調節(jié)盈余。
3盈余管理治理對策和建議
3.1完善公司管理機制治理公司主要包括三方面：激勵約束機制、外部監(jiān)控機、內部監(jiān)控機制。建立合理有效的獎勵機制，可以讓企業(yè)管理者自覺的通過改善企業(yè)業(yè)績提高公司的長期利益，而不是利用盈余管理獲取短期的利益。另外，有效的監(jiān)督機制也可以遏制盈余管理的發(fā)生。建立員工管理參與制，公司的員工有權參加公司發(fā)展目標的決策，并對企業(yè)的管理層實施監(jiān)督，可以有效監(jiān)督公司的經營狀況并加強了企業(yè)管理人的約束，這樣就可以有效的防止盈余管理的行為。對公司的財務報告和經理的經營業(yè)績要實施嚴格的審核機制。
3.2完善股市機制，減少盈余管理動機完善股市制度，主要從三方面著手：完善股票發(fā)行制度，完善配股政策，完善退市制度。我國現(xiàn)有的股票發(fā)行制度，存在很多上市公司進行盈余管理的誘因。首先，需要將原有的連續(xù)3年盈利的條件改成累計3年盈利的條件。其實，對于一些經營業(yè)績比較低，但是市場前景比較廣闊的公司，可以通過創(chuàng)立創(chuàng)業(yè)板市場，解決這些企業(yè)上市問題。最后，需要逐步完善現(xiàn)有的股票發(fā)行方式，真正做到由市場決定價格的定價方式。將配股政策由單一固定的控制變成多條件變動控制來完善配股政策。例如，增加盈余、現(xiàn)金流量、營業(yè)利潤等指標采用定性和定量相結合的配股政策。避免了因制度問題促使企業(yè)進行盈余管理。目前證監(jiān)會對退股的條件比較單一，應該通過增加指標，多方面審核來完善退股制度。例如可以將連續(xù)三年虧損改為三年內累計虧損超過稅后盈利。還可以結合一些其他非會計政策進行判斷。
3.3加強公允值計量的監(jiān)控加強公允值計量監(jiān)控主要從兩方面入手，一是提高評估機構的獨立性和從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)，二是完善公允價值計量決策體系。為了挺高評估的公正性，需要提高評估機構的門檻和市場準入難度。對機構的評估師的質量、數(shù)量以及職業(yè)道德都要有較高的要求。另外，評估機構需要具有一定的規(guī)模，整合評估行業(yè)，解決評估行業(yè)人員不足、分散的問題。對注冊評估師的誠信度要進行建檔，對于那些嚴重的誠信缺失的行為吊銷其從業(yè)資格證，并且追究其刑事責任。新會計準則實施后，因為企業(yè)內部結構和決策體系不完整，公允價值計量已經成為盈余管理最常用的工具。應該建立一套完整，協(xié)調的內部結構，建立合理科學的計量方法，提高公允計量的公正性。
3.4完善信息披露制度信息披露要保證充分透明，包括計算方法、過程和原理等都需要向投資者披露。建立完善的信息披露制度，現(xiàn)在電子信息的高速發(fā)展，信息披露提供了很好的電子平臺，我國可以建立信息披露系統(tǒng)，通過對上市公司各項經營指標建立控制體系，綜合評價公司的經營狀況，實現(xiàn)對企業(yè)的實時動態(tài)監(jiān)控。
4結束語
新的會計準則實施對我國的證券市場產生劇烈影響，也給上市公司提供了盈余管理的土壤。如何識別盈余管理并且對其進行防范，投資者、會計信息的使用者、監(jiān)管部門、審計部門需要熟悉新的會計準則下的盈余管理，完善相關規(guī)定，制度，加強對企業(yè)的監(jiān)督，防范于未然，杜絕過度的盈余管理。
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