崗位評價技術(shù)下的國企薪酬管理應(yīng)用論文
一、評價理念的概述
崗位評價又稱“崗位測評”，是依據(jù)工作分析，以量化形式為主對崗位的地位和作用進行系統(tǒng)衡量評估的一項人力資源管理技術(shù)。通過崗位評價能夠測量出各個崗位的價值度和貢獻度，并在各個崗位之間進行比較，進而確定崗位的薪酬級別。企業(yè)開展崗位評價的基點是：通過崗位評價，確定崗位之間的相對價值和各崗位在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用。從理論上看，崗位評價技術(shù)作為現(xiàn)代企業(yè)人資管理的重要業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)把具體的崗位勞動抽象化，并分解為若干個評價因素。評價因素又按照評價標準轉(zhuǎn)變?yōu)榈燃�，等級�?jīng)過數(shù)理化，最后轉(zhuǎn)變?yōu)榻橛谝欢ǚ秶囊粋�一個點數(shù)值。這個基礎(chǔ)薪點值，就可以得到所有崗位的薪酬標準。目前，崗位評價有三個基本的特點：一是崗位評價工作只是對崗位本身，與任職員工毫無關(guān)系，也就是說對崗不對人。二是面對企業(yè)中各種崗位類型，崗位評價工作通過量化分析得出的結(jié)果，只是崗位與崗位之間的相對價值，并非代表本崗位的真正價值。比如能夠通過崗位評價這一管理工具了解公司財務(wù)崗位和業(yè)務(wù)崗位到底是否有相同的價值，是否應(yīng)該支付相同的崗位工資。三是崗位評價工作是確定崗級的基礎(chǔ)，也是體現(xiàn)組織內(nèi)部公平性的最有效的保障。
二、崗位評價理念的踐行
思想雖好，行動為重。崗位評價工作必須落實到實際的管理工作中，才可以發(fā)揮出它應(yīng)用的價值。筆者所在單位的崗位評價工作共分為準備階段、評價階段、重新確定崗級階段。每一個階段環(huán)環(huán)相扣、緊密相連。
1.崗位評價的準備階段
在準備階段，主要做好兩方面工作：一是通過摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、經(jīng)過對崗位基本情況的歸納分析，編寫每個崗位的崗位說明書；二是選擇、運用科學的管理工具，編制崗位評價標準表。
(1)建立《崗位說明書》，是崗位評價的根本基礎(chǔ)。
崗位評價是對企業(yè)內(nèi)部各崗位的崗位性質(zhì)、工作目標、工作職責、任職資格等內(nèi)容進行科學分析和研究的過程。為了全面、系統(tǒng)、科學地完成崗位評價，筆者所在單位通過摸底、調(diào)研現(xiàn)設(shè)崗位的基本情況、對崗位基本情況的歸納分析，要求各部門修訂完善了每個崗位的《崗位說明書》。《崗位說明書》修訂工作以部門為實施單位，以明確新職責、梳理新流程為目的，為崗位評價工作打好堅實基礎(chǔ)。《崗位說明書》從崗位概述、崗位職責、崗位權(quán)責、崗位位置以及任職資格等方面對崗位基本情況進行全面總結(jié)、梳理，基本能全面地涵蓋每一個崗位的各類信息。
(2)編制崗位評價標準表，是崗位評價的重要手段。
崗位評價標準表在崗位評價過程中作為打分依據(jù)具有重要的作用，是指通過明確設(shè)置出崗位的各類要求，并且將這些要求標準化，以實現(xiàn)崗位與標準之間的比較，進而確定價值的一種管理技術(shù)。筆者所在單位借鑒現(xiàn)代人力資源管理常用崗位評價測量工具，以修訂完善的《崗位說明書》為模板，通過對《崗位說明書》中不同要素不同等級的標準設(shè)定分值編制崗位評價標準表。評價標準表的比重設(shè)計，完全依據(jù)筆者所在單位的發(fā)展要求進行設(shè)置。任職資格（專業(yè)技術(shù)/技能水平）和崗位工作強度（難易程度）及崗位職責（管理復雜程度）比重較大，體現(xiàn)出筆者所在單位重視專業(yè)管理、重視工作協(xié)調(diào)的管理傾向。
2.評價階段
為確保部門負責人能夠客觀、嚴謹?shù)淖龊貌块T內(nèi)崗位評價工作，筆者所在單位遵循培訓先行理念，首先對單位兩級領(lǐng)導（處級領(lǐng)導、科級領(lǐng)導）開展了全面的崗位評價培訓，從實施理念、實施背景、實施目的'等方面一一介紹，使部門負責人能夠深入理解并充分掌握《評價標準表》的打分要求，以保證崗位評價工作的公平公正。為避免評價過程中出現(xiàn)平均主義、部分部門負責人充當“老好人”情況，筆者所在單位規(guī)定各部門在開展崗位評價工作時，要將一般管理崗位劃分為“高職、中職、初職”三個崗位層次，要求部門內(nèi)部各層次占比分別為20%、70%、10%。綜合管理部門對各部門報送的崗位評價情況進行嚴格審核，避免管理成果流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。
3.重新確定崗級階段
在崗位評價分數(shù)確定之后，需要根據(jù)評價分數(shù)排序，劃分比例區(qū)間，對崗位進行歸級，確定筆者所在單位各類崗位的崗級。崗位評價工作完成后，如何根據(jù)崗位分數(shù)序列，將崗位與崗級進行有效對接，因為崗位評價分數(shù)與崗級反映出來的數(shù)據(jù)意義是不同的。一般來說，分數(shù)高的崗位歸集到高的崗級，分數(shù)低的在低崗級。筆者所在單位根據(jù)崗位得分，以較為明顯的、差距較大的分界點劃分，將崗位劃入相應(yīng)崗級區(qū)間。一般來說，在中分區(qū)崗位數(shù)量分布較多，基本上涵蓋了筆者所在單位所有部門的專責崗位。
三、崗位評價工作的實施效果
崗位評價工作實施后，筆者所在單位形成了一套科學的崗位價值等級體系。以此為基礎(chǔ)，該單位對現(xiàn)有崗位崗級進行了重新調(diào)整，單位薪酬管理工作更加規(guī)范化、合理化，呈現(xiàn)出幾個特點：一是合理的崗級確定，充分體現(xiàn)出崗位價值，為崗位績效工資制度的實施奠定了堅實的基礎(chǔ)。二是科學規(guī)范的薪酬管理手段，提升了單位人力資源管理水平，消除了崗級與責任不對等現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了薪酬的公平公正性。三是崗位評價工作的成功開展，標志單位人力資源管理工作邁上新的臺階，為以后績效、勞動用工、勞動組織、人才評價等工作創(chuàng)新開展做好了榜樣。
四、結(jié)語
目前，許多一流的市場化現(xiàn)代國有企業(yè)都建立起了以崗位評價工作為主要內(nèi)容，以組織、員工、工會三方滿意的公平合理為基本要求的薪酬管理制度。筆者相信，崗位評價工作的具體作用的充分發(fā)揮，將使國有企業(yè)各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，將為建立公平合理的薪酬制度提供了科學的依據(jù)。
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