醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀與分析論文
摘要：本文通過對上海某二級醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行薪酬滿意度和績效工資調(diào)查，收集并分析薪酬滿意度和績效工資期望值數(shù)據(jù)，調(diào)查顯示醫(yī)師希望績效工資水平能反應(yīng)工作量并且應(yīng)有差距，而護(hù)士則傾向績效能兼顧效率與公平。薪酬滿意度調(diào)查有助于發(fā)現(xiàn)目前醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀及不足，幫助醫(yī)院完善薪資結(jié)構(gòu)，提高醫(yī)院整體競爭力。
關(guān)鍵詞：薪酬滿意度；績效管理；薪酬管理；二級醫(yī)院；醫(yī)生；護(hù)士
隨著社會(huì)發(fā)展和改革的深入，醫(yī)院薪酬管理也面臨新要求和新挑戰(zhàn)。薪酬管理制度應(yīng)不斷完善和調(diào)整，有助于提高醫(yī)院職工的工作熱情，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院綜合實(shí)力都有積極意義[1]。為了調(diào)查和分析醫(yī)護(hù)人員整體薪酬滿意度，我們對上海市某公立醫(yī)院的所有醫(yī)護(hù)員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，了解目前員工的薪酬滿意度和對績效工資的看法，提出改進(jìn)意見，完善薪酬體系，提高員工滿意度，培養(yǎng)員工對單位的認(rèn)同感，最終促進(jìn)醫(yī)院綜合能力的提升。
1對象與方法
1。1研究對象。本研究的調(diào)研對象是上海某公立醫(yī)院的所有醫(yī)護(hù)人員，本次調(diào)查采用內(nèi)網(wǎng)發(fā)放，在線無記名填寫調(diào)查問卷的方法收集數(shù)據(jù)與信息，內(nèi)網(wǎng)發(fā)放調(diào)查問卷265份，回收250份，回收率94。34%。
1。2研究方法。主要調(diào)查該醫(yī)院醫(yī)師護(hù)士個(gè)人基本情況、薪酬滿意度和績效工資情況。這四部分均使用Likertitem的5點(diǎn)計(jì)分[2]，“很低、很小、非常不滿意”等計(jì)為1分，“較低、較小、不滿意”等計(jì)為2分，以此類推。量表得分越高，則滿意程度越高。
1。3信度效度檢驗(yàn)。調(diào)查問卷經(jīng)過信度和效度檢驗(yàn)，克倫巴赫α信度0。967，KMO值為0。863，巴特利特球形檢驗(yàn)的c2值為3316。701，P＜0。001，問卷具有良好的信效度。1。4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析使用SPSS22。0軟件，對實(shí)際調(diào)查人員的基本資料進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，計(jì)算數(shù)據(jù)均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差，對影響對薪酬滿意因素采用多元回歸方法進(jìn)行分析，并總結(jié)醫(yī)護(hù)人員對績效構(gòu)成和管理的看法。
2結(jié)果
2。1基本情況。通過內(nèi)網(wǎng)向全院科室系統(tǒng)（內(nèi)科、外科、護(hù)理系統(tǒng)）做內(nèi)網(wǎng)調(diào)研，回收250份問卷。見表1。
2。2薪酬滿意度分析結(jié)果。一般描述分析結(jié)果在本調(diào)查問卷中，選取3個(gè)影響薪酬滿意度的因素：投入因素、產(chǎn)出因素與環(huán)境因素。投入因素包括知識(shí)投入（如受教育程度、專業(yè)知識(shí)水平）和技能投入（如工作能力和工作效率）；產(chǎn)出因素包括顯性產(chǎn)出（如基本工資、績效工資和福利）和隱性產(chǎn)出（包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和晉升機(jī)會(huì)）；環(huán)境因素包括薪酬環(huán)境、組織環(huán)境和工作性質(zhì)。對醫(yī)師來說，環(huán)境因素對是薪酬滿意度的影響最大，投入因素次之，最后是產(chǎn)出因素，影響護(hù)士總薪酬滿意度最大的因素是投入因素，其次是環(huán)境因素，最后是產(chǎn)出因素。醫(yī)師認(rèn)為薪酬管理的組織環(huán)境較好，護(hù)士則認(rèn)為自己獲得的比投入的少，若定義均值≥3為滿意，均值＜3為不滿意，則從結(jié)果分析中可以得知，目前醫(yī)護(hù)工作人員對總薪酬處于不滿意程度。見表2。
2。3回歸分析�；貧w分析可以更深入發(fā)現(xiàn)各因素對薪酬滿意度的影響情況。因此，以薪酬滿意度為因變量，影響因素為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。
2。3。1臨床醫(yī)師薪酬滿意度的回歸分析結(jié)。將3個(gè)影響因素變量作為自變量的回歸分析結(jié)果3個(gè)變量的Beta系數(shù)均為正數(shù)，說明3個(gè)變量正向影響酬滿意度，影響薪酬滿意度最大的是產(chǎn)出因素，其次是環(huán)境因素，再次是投入因素。見表3。
2。3。2護(hù)士薪酬滿意度的回歸分析結(jié)果。模型的總體解釋能力很高。組織環(huán)境和產(chǎn)出因素變量的Beta系數(shù)為正數(shù)，代表正向影響薪酬滿意度，投入因素變量的Beta系數(shù)為負(fù)數(shù)，即該因素對薪酬滿意度的影響是負(fù)向的。同時(shí)，在三個(gè)影響變量中，對薪酬滿意度的影響力依次為薪酬環(huán)境、產(chǎn)出因素和投入因素。見表4。
2。4員工期望薪酬分析結(jié)果。34。58%的醫(yī)生認(rèn)為根據(jù)工作量核算的工資應(yīng)占績效工資60%；40%的護(hù)士認(rèn)為據(jù)工作量核算的工資應(yīng)占績效工資的40%，另外40%的護(hù)士則認(rèn)為據(jù)工作量核算的`工資應(yīng)占績效工資的50%，醫(yī)生對工作量因素較護(hù)士更為重視，將近2/3的醫(yī)師認(rèn)為工作量占績效比應(yīng)超過50%，也就是說，醫(yī)師更偏向用工作量來衡量績效水平。
3討論
3。1醫(yī)護(hù)人員薪酬滿意度偏低。由于醫(yī)學(xué)工作的特殊性，一名醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)往往需要耗費(fèi)比其他專業(yè)學(xué)生更多的時(shí)間和精力，此外，在職業(yè)生涯中，醫(yī)學(xué)工作者還需“長期投入、終身學(xué)習(xí)”。而我國醫(yī)療資源緊張，醫(yī)務(wù)人員工作繁重和工作環(huán)境惡劣，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的工作壓力比較大。上海市醫(yī)療水平較高，醫(yī)生除了繁重的臨床業(yè)務(wù)，還要擔(dān)負(fù)科研和教學(xué)任務(wù)，大大增加了醫(yī)生的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度[3]。資料顯示，目前上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員是其他從業(yè)人員收入的2。5～3倍。而在一些發(fā)達(dá)國家，醫(yī)務(wù)人員收入一般是社會(huì)平均工資的2～4。5倍[4]。由此可見，上海市公立醫(yī)院職工薪酬水平較低，與發(fā)達(dá)國家差異明顯。從上述分析可以看出，醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員對目前的薪酬水平并不滿意，產(chǎn)出因素對醫(yī)師薪酬滿意度的影響最大，說明獲得的回報(bào)（如工資、獎(jiǎng)金、升職空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）越多，醫(yī)師薪酬滿意度越高。而且，醫(yī)師希望績效能較大程度反應(yīng)工作量，而護(hù)士則希望績效工資能更好地兼顧公平。公平合理的績效工資能正確反映員工的勞動(dòng)價(jià)值，提高員工對醫(yī)院的認(rèn)同感，有助于醫(yī)院的人才培養(yǎng)和綜合能力的提升。
3。2落實(shí)績效考核制度，定期調(diào)整薪酬管理方案�？冃Э己酥贫仁求w現(xiàn)員工的勞務(wù)價(jià)值、工作技術(shù)含量、承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)成果等的重要指標(biāo)[5]。調(diào)查結(jié)果顯示，超過2/3的醫(yī)師認(rèn)為工作量應(yīng)占績效工資的50%以上，相比醫(yī)師，護(hù)士則傾向職稱導(dǎo)向的績效差距小于0。5倍。定期了解員工對薪酬管理水平的滿意程度，及時(shí)調(diào)整薪酬管理方法，完善薪酬管理水平，有助于提高醫(yī)護(hù)人員工作積極性和醫(yī)院認(rèn)同感，吸引和和留住優(yōu)秀人才[6]。
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