國有企業(yè)薪酬管理問題論文
第1篇：國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策研究
薪酬分配、績效考評(píng)，一直為國有企業(yè)薪酬管理者和經(jīng)營者所關(guān)注。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)與激發(fā)起著重要的推動(dòng)作用。當(dāng)前，為提高核心競爭能力，大多數(shù)國有企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)管理方面的改革，認(rèn)識(shí)清楚并著手解決薪酬分配、績效考評(píng)等方面存在的問題。基于這種情況只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念來指導(dǎo)新的實(shí)踐，才能順應(yīng)時(shí)代的要求。
1目前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
近年來，我國國有企業(yè)已確立了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革目標(biāo)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)制度的變化，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)自主經(jīng)營的地位隨之確立，國有企業(yè)的發(fā)展日益規(guī)范化。但是，從總體看，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬管理方面還存在很多問題。
1.1薪酬管理基礎(chǔ)工作薄弱，薪酬管理觀念落后
在許多國有企業(yè)，工作分析、職位評(píng)價(jià)、績效考核等基礎(chǔ)工作薄弱，方法欠科學(xué)，欠公平，薪酬管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理階段。制度不健全，機(jī)制不完善，缺乏激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)行的崗位技能工資以技能為主，年資影響過大造成員工滿意度不高，不利于調(diào)動(dòng)青年員工的積極性。同時(shí)不少國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)者到普通員工的管理觀念仍較落后，鐵飯碗、鐵交椅、大鍋飯、官本位、人情風(fēng)、拜金主義等舊觀念，嚴(yán)重地妨礙市場機(jī)制的建立，嚴(yán)重地阻礙著企業(yè)內(nèi)部薪酬制度和動(dòng)力機(jī)制的建立。
1.2政企不分
政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。目前，國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國確定建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
1.3國有企業(yè)工資水平與市場價(jià)位脫節(jié)
薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場競爭的壓力。勞動(dòng)和社會(huì)保障部一項(xiàng)調(diào)查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。也正是因?yàn)槠髽I(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，導(dǎo)致勞動(dòng)力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。
1.4個(gè)人的薪酬分配過分強(qiáng)調(diào)按效益分配
國有企業(yè)在現(xiàn)行的分配體制中，員工個(gè)人工資收入主要取決于所在單位的經(jīng)濟(jì)效益，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中做出了極大的貢獻(xiàn)，但因企業(yè)效益不好，不能得到相應(yīng)的報(bào)酬；反之，某人在生產(chǎn)經(jīng)營中出工不出力，卻因企業(yè)效益好，而得到較高的報(bào)酬，在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱高低，工齡對(duì)工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小，這是分配上一種新的大鍋飯。
1.5機(jī)制不健全，人力資本價(jià)值未得到應(yīng)有的體現(xiàn)
企業(yè)經(jīng)營管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者的價(jià)值一直被忽視。另外，目前我國對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國尚處于探索階段。
1.6晉升通道單一，管理獨(dú)木橋
這是國企普遍存在的問題，如果不升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金一般都只能維持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以，為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能擠過管理獨(dú)木橋。然而，管理崗位對(duì)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)都有特殊的要求，在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出色的員工并不一定是更好的管理者。也有些企業(yè)為了增加晉升的機(jī)會(huì)，設(shè)置大量的副職，在某國企，我們統(tǒng)計(jì)平均每個(gè)管理層級(jí)有兩個(gè)多的副職，也就是說管理幅度平均只有約2人，結(jié)果往往是企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了一個(gè)無能的管理者。
2國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題的解決對(duì)策
解決國企薪酬體系的問題要抓住三個(gè)重點(diǎn)：薪酬要反映職位價(jià)值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。但是，由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理還沒有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在現(xiàn)實(shí)中落實(shí)這些辦法，一般需要借助專業(yè)咨詢公司的力量，完成管理平臺(tái)的建設(shè)。
2.1建立科學(xué)的薪酬管理體系
要有效防范薪酬管理存在的誤區(qū)，就要建立科學(xué)的'薪酬管理體系。第一，必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測評(píng)。調(diào)整和精簡機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。第二改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，建立內(nèi)部競爭上崗、崗上競爭的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。第三，建立科學(xué)、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。
2.2政企分開，一企兩制
深化薪酬分制度配改革，徹底改變政企不分，減少政府對(duì)企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)。政府的任務(wù)是制定宏觀調(diào)控薪酬的制度和法規(guī)，為企業(yè)改革創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。同時(shí)對(duì)于一些平均工資水平偏低，很難與勞動(dòng)力和人才市場接軌的企業(yè)，可實(shí)行“一企兩制”。即：對(duì)普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對(duì)于管理骨干、技術(shù)骨干中的市場稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，建立工資特區(qū)。同時(shí)，加強(qiáng)勞動(dòng)力和人才市場的培育，完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立和健全公平競爭和合理淘汰機(jī)制，激發(fā)薪酬管理的活力。
2.3建立薪酬分配能升能降的機(jī)制
一個(gè)真正有效的薪酬制度應(yīng)該具有科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理的工資結(jié)構(gòu)，動(dòng)態(tài)靈活高效的運(yùn)行機(jī)制。首先薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，與企業(yè)的綜合效益掛鉤；其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著不同時(shí)期的需要而及時(shí)調(diào)整；第三，薪酬制度應(yīng)該處于動(dòng)態(tài)運(yùn)行之中。薪酬的調(diào)整要由以前的基本處于靜止?fàn)顟B(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的及時(shí)調(diào)整。優(yōu)秀的薪酬制度一定會(huì)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的效果、勞動(dòng)力市場價(jià)位的變化、崗位的調(diào)整和個(gè)人績效的提高及時(shí)予以調(diào)整。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要急需的高級(jí)緊缺人才，市場價(jià)位又高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；對(duì)企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動(dòng)態(tài)、積極、合理的薪酬調(diào)整，使職工的收入真正隨著崗位和技術(shù)的變化和崗位勞動(dòng)效率、效益情況能增能減。
2.4建立基本工資制度，實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略
清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼專案，盡量將其納入工資之中。建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評(píng)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)本單位的基本工資制度，改革現(xiàn)行的工資構(gòu)成，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，簡化工資項(xiàng)目，如清理現(xiàn)有的獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目，盡量納入工資的統(tǒng)一管理。取消、合并平均發(fā)放的工資單元，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的70%左右，形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時(shí)為進(jìn)一步打破平均主義，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才的工資水平，在分配上拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關(guān)鍵人才，流動(dòng)一般人員。根據(jù)各類勞動(dòng)者的特點(diǎn)，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，選擇靈活多樣的多種薪酬分配辦法和形式。如對(duì)主要經(jīng)營管理者實(shí)行年薪制，在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，適當(dāng)加大風(fēng)險(xiǎn)收入的比重，提高對(duì)主要經(jīng)營者的激勵(lì)作用；對(duì)科技人員、主要管理骨干實(shí)行按崗位、按項(xiàng)目、按業(yè)績確定報(bào)酬，試行股份、股票期權(quán)等工資分配制度，發(fā)揮其長期激勵(lì)功能；對(duì)銷售人員可采用傭金制和底薪制相結(jié)合的方法來設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬等。
2.5科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)
薪酬激勵(lì)的藝術(shù)盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。一是設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。二是在薪酬支付上注意技巧。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。五是實(shí)施科學(xué)的績效管理。科學(xué)的績效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。
3結(jié)束語
目前，由于國際金融危機(jī)的影響，國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和競爭相當(dāng)激烈，而薪酬管理制度改革直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，充分發(fā)揮分配機(jī)制的杠桿作用，激勵(lì)人才、吸引人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，激活人力資源是目前企業(yè)需要改革的重點(diǎn)。合理的薪酬制度與績效考核體系必將使企業(yè)更具競爭力。
第2篇：完善我國國有企業(yè)薪酬管理的對(duì)策研究
國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理存在的問題及實(shí)施難點(diǎn)
國企的薪酬管理制度在長期的演進(jìn)過程中已近能夠做到基本的公平合理，但對(duì)于薪酬制度的根本作用以及結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)有所缺失，在此將其歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：
一，薪酬管理的相對(duì)公平性。國有企業(yè)長期的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制注重的是標(biāo)準(zhǔn)化的公平模式，也就是說在國有企業(yè)當(dāng)中界別相差懸殊不大職級(jí)之間薪酬的變動(dòng)并不大，薪酬在大結(jié)構(gòu)上看似公平，但員工缺較難理解和感受到薪酬差別。國有企業(yè)的薪酬評(píng)判大都有一個(gè)基本值，然后依據(jù)個(gè)人的工作貢獻(xiàn)度進(jìn)行大區(qū)間的報(bào)酬定位，而且企業(yè)的整體效益是其中占比最大的一個(gè)參考項(xiàng)目，因此某些員工工作效率低下，卻依舊可以獲得較高報(bào)酬，這就是相對(duì)公平性的缺失表現(xiàn)。
二，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理。這個(gè)問題主要表現(xiàn)在國有企業(yè)較低的崗位享有較非國有企業(yè)更高的工資，而高水平崗位相較于非國有企業(yè)工資偏低。這是因?yàn)閲衅髽I(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)相對(duì)較好，一般都經(jīng)歷了長期的發(fā)展歷史，因此許多國企對(duì)于薪酬的定位標(biāo)準(zhǔn)一直以自身的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行變動(dòng)，并不對(duì)市場實(shí)際情況進(jìn)行比對(duì)。而實(shí)際上隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，非國有企業(yè)的薪酬管理也有著較為合理的標(biāo)準(zhǔn)，高技能人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)更高，這樣就會(huì)出現(xiàn)國有企業(yè)人才缺失的情況，進(jìn)而造成企業(yè)核心的知識(shí)型人才減少，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度減緩。
三，薪酬管理受國有企業(yè)機(jī)制上的限制。國有企業(yè)的管理主體大部分還處在相關(guān)政府部門的手中，因此，國有企業(yè)中大部分的工資額度定位是由政府部門制定和把握，企業(yè)自身并不具備決定缺，企業(yè)的相關(guān)部門也成了簡單的工資發(fā)放機(jī)構(gòu)。政府機(jī)構(gòu)并不會(huì)實(shí)際參與到企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中，因此對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工工作狀況也沒有深入的了解，其制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不一定符合企業(yè)的實(shí)際情況，這鐘企業(yè)喪失自主管理權(quán)的情況下，薪酬管理也無法發(fā)揮真正的用途。
四，對(duì)薪酬制度根本作用的忽略。薪酬制度的根本作用是對(duì)與員工工作的一種證明和嘉獎(jiǎng)，是員工工作貢獻(xiàn)的反應(yīng)，尤其重要的是薪酬制度對(duì)于員工工作積極性的推動(dòng)作用。企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展之后對(duì)于薪酬管理的研究逐步從這種核心的方向偏移到了對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制上，從而忽略的其基本的作用，進(jìn)而致使薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定中對(duì)于員工晉職獎(jiǎng)勵(lì)、工作優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)等方面的考慮逐漸減少，從缺喪失了薪酬制度應(yīng)有的員工激勵(lì)作用。
國有企業(yè)薪酬管理的思考
綜合以上的問題分析，可以看出核心的問題主要出現(xiàn)在幾個(gè)方面：薪酬制度的內(nèi)涵認(rèn)識(shí)、新形勢下薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的變革、員工參與程度和企業(yè)的主動(dòng)權(quán)。薪酬內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)薪酬制度制定的根本目標(biāo)，在激發(fā)員工工作熱情和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展這樣的核心思想指導(dǎo)下進(jìn)行薪酬管理的研究；新形勢下薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的變革就是需要及時(shí)的了解普遍的人才聘用方式和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定出合理完善并具備外部公平性的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，同時(shí)又需要考慮當(dāng)前社會(huì)文化影響下許多人對(duì)于國企薪酬“鐵飯碗”的認(rèn)識(shí)，改變這種傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，保證員工思想的積極性和活力；員工參與則是需要改變傳統(tǒng)薪酬管理模式中只由上層決定，員工對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬計(jì)算方式均不了解的情況，這樣也能更好的促進(jìn)員工的工作積極性，讓員工更容易了解薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的意義；企業(yè)掌握薪酬管理的主動(dòng)權(quán)，進(jìn)而制定更符合企業(yè)實(shí)際的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。
國有企業(yè)薪酬管理的改善建議
通過第一章中的分析可以了解到國有企業(yè)薪酬制度完善需要著眼于認(rèn)識(shí)提升、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)、改變標(biāo)準(zhǔn)制定方式等幾個(gè)方面。下面針對(duì)這幾點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的對(duì)策闡述。
一，建立科學(xué)的薪酬管理體系，加強(qiáng)對(duì)于薪酬管理的總體認(rèn)識(shí)。
新形勢下科學(xué)的管理體系就要注重管理層的認(rèn)識(shí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，重新認(rèn)識(shí)薪酬管理的激勵(lì)作用個(gè)，制定更為詳細(xì)和科學(xué)化的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。具體實(shí)施時(shí)需要企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)定期對(duì)薪酬管理機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，在加強(qiáng)知識(shí)基礎(chǔ)的同時(shí)進(jìn)行思想認(rèn)識(shí)上的鞏固；其次，薪酬管理機(jī)構(gòu)要定期對(duì)人才市場的薪資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果作為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的參考；最后是企業(yè)在崗位、年齡、機(jī)構(gòu)差別下要制定更為詳細(xì)的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠細(xì)化薪酬差別，在體現(xiàn)相對(duì)公平性的同時(shí)也能更好的讓員工體會(huì)到薪酬與績效的聯(lián)系，從而對(duì)工作更加重視，提升員工的勞動(dòng)積極性。
二，具體薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，改善薪酬激勵(lì)方式。
薪酬制度的優(yōu)化中更多的加入崗位評(píng)測和結(jié)構(gòu)劃分，并且在各類評(píng)測和劃分的項(xiàng)目制定中建議員工參與，這樣能夠使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)更為明確，員工也能夠認(rèn)識(shí)到自己所得的薪酬每一項(xiàng)從何而來，這樣員工如果想要獲得更高的薪酬也能有更為明確的努力方向。當(dāng)然也要避免制度上的漏洞，防止某些員工針對(duì)薪酬制度上的漏洞進(jìn)行投機(jī)取巧的行為，因此在制度制定時(shí)也要加入合理化的考慮。
三，改變政府完全控制的傳統(tǒng)，加強(qiáng)企業(yè)的控制力。
減少薪酬制度制定中政府的參與度，政府只要需要對(duì)薪酬制度的合法性以及對(duì)國家宏觀政策的遵循情況進(jìn)行監(jiān)督，而實(shí)際的制定過程交由企業(yè)執(zhí)行，這樣能夠更好的提供給企業(yè)薪酬制定的基礎(chǔ)，從而制定出符合企業(yè)實(shí)際情況，有益于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬制度。
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