薪酬績效管理

薪酬績效管理1

　　摘要：為了進一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進行分析，進而著重分析了薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標準；核心員工

　　作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關(guān)于員工績效管理的工作效率也具有重要影響�；�于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關(guān)于員工工作績效影響的研究，進而促使企業(yè)制定科學(xué)、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

　　薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進行客觀公正的評價。過程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進行評價的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對員工提出的薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者進行協(xié)商，同時，將相關(guān)政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的公平管理。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響

　　1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎(chǔ)和前提

　　薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進而對企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至?xí)��?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎(chǔ)和前提。

　　2、薪酬管理公平性對員工工作績效管理標準的影響

　　薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對績效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績效管理的實際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實際情況的工作績效管理標準，并以其進一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

　　3、薪酬管理公平性對員工工作績效管理效率的影響

　　薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價值以及工作績效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者應(yīng)認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過對企業(yè)薪酬管理的公平性進行檢驗闡述，并分別從員工工作績效管理實施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績效管理標準和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標準得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

　　參考文獻

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薪酬績效管理2

　　一、供電公司薪酬與績效管理存在的問題

　　1.薪酬激勵制度不足。當前國家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當前情況下，人力資源管理部門在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會更改。津貼、補貼在技工工齡薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的崗位和級別來確定他們的薪酬。所以，在同一個崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺少對員工的激勵制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進入到工作中。

　　2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過程中技工的工作崗位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價值、職級高低決定了他們的薪酬及獎金。按照這種薪酬的管理模式，基本不會出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作崗位的大小有的不夠真實。這導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒，工作的積極性大大的減少。

　　3.績效管理制度不完整。在供電公司的績效管理中人力資源管理人員對績效管理重視度不夠，很多單位的績效管理變成了一個形式，不能較好地發(fā)揮績效管理的對員工的積極作用。造成這種現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的績效考核度，使得績效獎金無法發(fā)揮作用，使其變成了一個有型無實的制度。

　　二、完善供電企業(yè)薪酬績效管理的對策

　　1.崗位價值的科學(xué)、合理評估。完善供電公司績效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考核員工及其所在崗位的價值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價值和級別，讓供電公司的績效薪酬發(fā)揮實際作用。此外，相關(guān)管理人員要實現(xiàn)崗位的準確性，保證考核的真實、可靠、客觀，用最科學(xué)的評價考核，確定考核的詳細分值、仔細認真的評價出考核的分值部分、評判各個崗位之間的實際價值，為以后的績效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。

　　2.制定完善的全薪酬制度。對于當前供電公司普遍存在的薪酬制度問題，制訂完善的薪酬制度對公司的未來發(fā)展、人才積累具有重要的意義。當前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績效管理相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點出發(fā)：

　�。�1）對于績效工資的改進和完善，必須依照實際的考核成績和員工對公司做出的實際貢獻的多少來確定他們的績效獎金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對公司有利的方面發(fā)展。

　�。�2）改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級別，因此公司必須改進工資的提高制度。那些在平常的工作中對工作認真負責(zé)的員工，相關(guān)人員在對其發(fā)放績效獎金的同時，并且漸漸的增加他們的基本工資，這樣一定會激發(fā)員工對工作的積極性。

　　3.績效管理制度的改進和完善。通過對員工的公平、公正的績效考核成績，了解員工真實的績效能力，將他們的績效評估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來評定他們的最終薪資。這就能更好、更合理地發(fā)揮出績效薪資的激勵性質(zhì)。通過健全績效管理制度，制定科學(xué)、合理的規(guī)劃制度。另外，績效管理制度的擬訂需多聽聽員工們的意見，績效管理人員要多與員工接觸和溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實想法且能及時的發(fā)現(xiàn)問題，為后續(xù)采用正確合理的應(yīng)對方法作鋪墊。

　　4.提高薪酬管理人員的專業(yè)水平。隨著信息化時代的到來，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)信息化時代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)，通過專家講壇、交流會、座談會議等一些方法來提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理的單一化轉(zhuǎn)化成信息時代需要的多樣化。

　　三、供電公司薪酬與績效管理的發(fā)展措施

　　1.樹立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強對人才的培養(yǎng)與員工潛能的開發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識實行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動公司的發(fā)展。

　　2.推動崗位評估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評估系統(tǒng)要從員工自身的實際出發(fā)，注重薪酬管理的基本工作，使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個員工崗位的不同性質(zhì)和其崗位的作用來確定薪酬級別的高低，保證工資的機密性。就算員工在同一個工作位置，也要通過他們的平時工作的表現(xiàn)以及實際工作中的輕重來合理劃分工資。第二，通過每個員工崗位的類型，合理分配員工的級別和工作類型，給與每個員工不同的分值，促進崗位與薪酬更合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個別崗位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方面制定出一個囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評價的考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來，給公司的員工規(guī)劃出一個科學(xué)合理化的工作平臺，讓每個人都有更大的發(fā)展空間。在績效考核時，相關(guān)人員一定要除去主觀性并用最大的努力來減少人為因素對其造成的影響，更要減少個別主管的偏好以保證管理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵體制。首先，了解員工的需求，通過總結(jié)制定出多樣化的激勵制度，對于員工的獎勵標準也要做到多樣化來應(yīng)對每員工的不同需求和不同的發(fā)展。其次，獎勵制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎勵。對于那些工作能力差的給予一定的處罰，讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢。最后，根據(jù)員工的不同需求，嘉獎與處罰要做到多樣化即通過物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵手段來加以實現(xiàn)。

　　四、結(jié)語

　　薪酬和績效管理制度在國網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著不容忽視的重要作用，但是在現(xiàn)實管理活動中仍受到舊管理模式的影響，導(dǎo)致經(jīng)過對當前供電公司薪酬和績效管理的了解與分析，發(fā)現(xiàn)其存在一定的問題。對此，供電公司人力資源管理人員應(yīng)定期組織培訓(xùn)，各單位相互學(xué)習(xí)，不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學(xué)合理的薪酬和績效管理制度，為公司組建一只實力雄厚、態(tài)度積極、充滿活力的員工隊伍貢獻自己的力量。

薪酬績效管理3

　　近年來，各地高校紛紛開立獨立學(xué)院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學(xué)院競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

　　一、獨立學(xué)院薪酬績效管理制度中存在的問題

　　在獨立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨立學(xué)院發(fā)展的初級階段，使學(xué)院教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。

　�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大

　　目前，大多數(shù)獨立學(xué)院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項補貼均高于獨立學(xué)院教師，晉升通道也比獨立學(xué)院教師多樣化。因此，獨立學(xué)院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨立學(xué)院的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標的教師。

　�。ǘ�）獨立學(xué)院薪酬績效管理制度缺乏公平性

　　與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進行創(chuàng)新。

　�。ㄈ�）獨立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

　　獨立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實行上很不理想，獨立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

　　二、獨立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績效管理制度

　　20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學(xué)院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨立學(xué)院自身發(fā)展的目標，同時，獨立學(xué)院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。

　�。ㄒ唬┰O(shè)置符合獨立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

　　1.獨立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國獨立學(xué)院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學(xué)院可根據(jù)自身實際需求再進行細化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院達到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

　　2.設(shè)定符合獨立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達到的標準是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團隊。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨立學(xué)院發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。

　　（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度

　　根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規(guī)范獨立學(xué)院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應(yīng)當進行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實施辦法需要與學(xué)院教職工實際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。

　�。ㄈ�）嚴格執(zhí)行薪酬績效管理制度

　　薪酬制度的落實可通過學(xué)期檢查及年度考核的方式來實現(xiàn)，薪酬制度中對教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結(jié)考核，由績效管理相應(yīng)部門和團隊根據(jù)薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進行發(fā)放，如績效工資優(yōu)、良兩個等級全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優(yōu)或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績考核、民主測評、結(jié)果審核等階段進行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎勵性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。

　　在薪酬績效管理制度的落實過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進行監(jiān)督，以此確保考核的公平、公正、公開。

　�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度

　　績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻，設(shè)計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計發(fā)放的頻率和時間節(jié)點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進行最終核算。獨立學(xué)院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。

　�。ㄎ澹�強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金

　　獨立學(xué)院進行薪酬績效管理制度設(shè)計時，可以增加符合獨立學(xué)院特點的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營狀況和學(xué)院本身重點學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達到獨立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標。

　　（六）提高薪酬定位水平

　　與母體院校相比，獨立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨立學(xué)院的發(fā)展需求，獨立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。

　�。ㄆ撸┘訌娙肆�資源的管理

　　獨立學(xué)院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計時，需要強化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

薪酬績效管理4

　　隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場競爭，紛紛仿效國外的先進管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗，在績效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于國內(nèi)外的國情有所不同，制定容易，實施困難。國有企業(yè)作為我國的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，為實現(xiàn)企業(yè)的管理進步作出實際探索。

　　1 概念與關(guān)聯(lián)

　　績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟效益、增強企業(yè)的實力具有重要的促進作用與影響力。

　　績效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益為標準，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)濟效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發(fā)放標準之一以及員工晉升重要因素。

　　績效考核的更進一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內(nèi)容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經(jīng)常的會根據(jù)實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業(yè)進行人力資源管理的目的。

　　總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據(jù)市場發(fā)展的狀況以及企業(yè)內(nèi)部運行的情況進行調(diào)整，以保證企業(yè)的長遠發(fā)展。

　　2 現(xiàn)狀及問題

　　2.1 管理力度不足

　　科學(xué)有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在的大多數(shù)的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結(jié)果的情況，對于人力、物力以及相關(guān)的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業(yè)的效益增加作出貢獻。

　　2.2 考核流于表面

　　績效考核制度的制定必須結(jié)合市場的實際情況，國有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗辦事，并沒有運用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評標準進行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績效考核的制定缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因為缺乏相對應(yīng)的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學(xué)合理的績效考核標準作出努力。而國有企業(yè)正是沒有結(jié)合相關(guān)的實際情況，讓考核流于表面。

　　2.3 考慮不夠全面

　　薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度�？冃Э己诵枰�考慮的方面很多，如崗位類別、承擔職責(zé)、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業(yè)員工的不滿，給實際的生產(chǎn)管理工作帶來負面的影響。

　　3 方案和實行

　　3.1 建立考核制度

　　做好國有企業(yè)的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業(yè)崗位類別，比如說責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應(yīng)的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷售部、采購部、行政部等，根據(jù)工種制定不同的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據(jù)實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。

　　3.2 及時調(diào)整問題

　　在制定薪酬體系的過程中，往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說人員調(diào)整，部門增減，以及企業(yè)發(fā)展的重點出現(xiàn)調(diào)整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及時的調(diào)整企業(yè)的階段目標，重新進行生產(chǎn)任務(wù)的分配，以便于企業(yè)能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業(yè)平穩(wěn)過渡。

　　3.3 做好監(jiān)督工作

　　在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監(jiān)督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發(fā)現(xiàn)問題并給予建議，對于企業(yè)相關(guān)情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對于實施中出現(xiàn)的錯誤及時的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

　　通過對于國有企業(yè)績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的先進經(jīng)驗，切實的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。

　　參考文獻：

　　[1]程園.淺談國有企業(yè)績效考核與薪酬管理[J].河北企業(yè)，20xx（4）：20-21.

薪酬績效管理5

　　一、組織：生態(tài)圈

　　組織并非再是權(quán)力的中心，組織越來越趨于平臺化、平臺網(wǎng)絡(luò)化、網(wǎng)絡(luò)生態(tài)化、生態(tài)價值化。

　　領(lǐng)導(dǎo)與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結(jié)構(gòu)會各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機動性。組織的核心不再是領(lǐng)導(dǎo)，決策層不再是高管領(lǐng)導(dǎo)，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶、員工等產(chǎn)生決策源，再根據(jù)決策源即時調(diào)整公司戰(zhàn)略、策略等各個方面，從關(guān)注上級決策鏈到關(guān)注客戶。組織結(jié)構(gòu)越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。

　　組織的核心競爭力從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部組織網(wǎng)絡(luò)，一方轉(zhuǎn)向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò)化、生態(tài)化、價值化。生態(tài)圈更具開放性和多元化，未來企業(yè)的競爭將是組織生態(tài)圈的競爭。

　　網(wǎng)絡(luò)型的組織更加開放、更具有創(chuàng)新、更有效率。和君就是一個生態(tài)圈，也是一個平臺，在和君文化與制度的牽引下，各個團隊就象和君旗下的小公司(目前已經(jīng)工商注冊的和系企業(yè)已經(jīng)達到百余家)，和君人在和君生態(tài)圈中實現(xiàn)資源融合、自我創(chuàng)業(yè)，自我發(fā)展。

　　二、人力資源管理：價值圈

　　人力資源是價值創(chuàng)造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態(tài)圈的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的價值圈展開。

　　人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴大化，為企業(yè)能夠創(chuàng)造價值者，包括渠道、客戶等都可稱為員工。

　　員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營銷模式等各個環(huán)節(jié)的價值創(chuàng)造，并起著主導(dǎo)作用。

　　每位員工都是一個主體，都面對客戶，產(chǎn)生價值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的.作用，即時銷售網(wǎng)絡(luò)建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷售流量，企業(yè)會為其產(chǎn)生的銷售而付薪，在為價值付薪。

　　有些員工會以資源為導(dǎo)向為不同企業(yè)服務(wù)，員工存在于若干組織的情況會更多，進行組織的資源融合，進行不同價值的創(chuàng)造。

　　組織在為員工的價值創(chuàng)造付薪，在組織生態(tài)價值圈中實現(xiàn)績效、薪酬、人才培養(yǎng)等人力資源管理工作。

　　三、績效：即時圈

　　績效管理是一個循環(huán)，是一個即時圈，即時反應(yīng)績效變化，即時圈也有文化導(dǎo)向和標桿作用。

　　績效的激勵越來越具有即時性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認可。這就是即時思維，也是即時激勵;不但是公司領(lǐng)導(dǎo)、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時點贊，當時他的幸福感倍增。過了一周大家再點贊，效果就大打折扣了。這是一種價值認同的自我存在感，即時獎勵方式可以即時發(fā)放，只是精神獎勵，也可以是物質(zhì)獎勵，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現(xiàn)在的表現(xiàn)能夠及時得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認同感。相應(yīng)圈內(nèi)人也能看到，他被正向激勵了，起到引導(dǎo)示范作用，別的人也會向激勵方向努力，所以績效也要有即時圈文化。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效要有即時性，即時應(yīng)對客戶的需求與反饋，即時應(yīng)對快速變化的環(huán)境。誰也不會想到柯達會如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用3年時間成為百億企業(yè)，企業(yè)的競爭對手往往不是我們所認為的現(xiàn)在的競爭對手，若對標現(xiàn)在的競爭對手，可能是一個錯誤。未來的競爭對手可能在產(chǎn)生后的一二年內(nèi)就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在變化，戰(zhàn)略在變化、組織在變化�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時反應(yīng)能力，要有即時圈。

　　績效的即時圈也是價值創(chuàng)造、評價、分配的價值圈的體現(xiàn)，創(chuàng)造價值給予即時評價，并給予獎勵。

　　小米考核案例

　　小米在微博客服上有個規(guī)定：15分鐘快速響應(yīng)。還專門開發(fā)了一個客服平臺。不管是用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進行回復(fù)和解答。從我開始，每天會花一個小時的時間回復(fù)微博上的評論。包括所有工程師，是否按時回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重要指標。

　　小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當一項新開發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會的線下活動。這樣的活動讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰，他感受到了用戶不僅僅是一個數(shù)字，是一張張臉，是一個實實在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時候，這種價值實現(xiàn)是很重要的。

　　四、薪酬：外包圈

　　為價值付薪，回歸雇傭本質(zhì)都是為了價值交換，若沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值，就沒有存在的必要，企業(yè)為何要為你的無價付薪呢。

　　員工外延擴大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，我們可以節(jié)省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng)造出比坐班員工更大的價值，組織何樂而不為呢。

　　外包的外延也擴大化，只要對組織產(chǎn)生價值即為外包�；ヂ�(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生產(chǎn)、經(jīng)營各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所認為滿意的工作內(nèi)容，我是不會付薪的;請你送快遞，快遞沒有送到，不管是什么客觀原因，無論是發(fā)生了洪災(zāi)還是地震，我是不會付快遞費的;我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，是不會付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷售，我為你付薪;因為你不在企業(yè)中任職但介紹了客戶產(chǎn)生銷售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價值，我為你付薪。

　　你沒有創(chuàng)造價值，我可以不付薪;你創(chuàng)造了價值，即使不在企業(yè)內(nèi)部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。

薪酬績效管理6

　　一、生產(chǎn)、行政區(qū)標語：

　　1、資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。

　　2、只有不完美的產(chǎn)品，沒有挑剔的客戶。

　　3、挑戰(zhàn)滿足感，創(chuàng)造卓越心。

　　4、強化競爭意識，營造卓越精神。

　　5、累積點滴改進，邁向卓越品質(zhì)。

　　6、21 世紀——質(zhì)量卓越者的世紀。

　　7、顧客滿意是企業(yè)永恒的追求。

　　8、卓越的品質(zhì)是企業(yè)最好的推銷員。

　　9、產(chǎn)品質(zhì)量無缺陷，顧客服務(wù)無抱怨。

　　10、人的能力是有限的，而人的努力是無限的。

　　11、追求卓越的過程，享受完美的結(jié)果。

　　12、自我提升、良性競爭，相互欣賞、相互支持。

　　13、沒有卓越的現(xiàn)在，便沒有輝煌的未來。

　　14、全員參與，強化管理，精益求精，追求卓越。

　　二、餐廳標語：

　　1、快樂生活每一天，開心享受每一餐。

　　2、飲水要思源，吃飯當節(jié)儉。

　　3、一粒米千滴汗，粒粒糧食汗珠換。

　　4、浪費猶如河缺口，節(jié)約好比燕銜泥。

　　5、你的工作你照顧，你的胃口我照顧。

　　6、注重禮儀，文明用餐，愛護環(huán)境，人人有責(zé)。

　　7、微笑不花錢，卻能賺人緣。

　　三、消防標語（重要隱患處）：

　　1、消除火災(zāi)隱患，永保家庭平安。

　　2、貫徹消防法規(guī)，落實消防責(zé)任。

　　3、防火兩大忌，麻痹和大意。

　　4、安全自檢，隱患自改，責(zé)任自負。

　　5、強化消防監(jiān)督，消除火災(zāi)隱患。

　　四、安全保衛(wèi)標語：

　　1、提高員工整體素質(zhì)，加強自愛自律行為。

　　2、提高員工防范意識，共同建設(shè)和諧環(huán)境。

　　3、落實防盜規(guī)章制度，強化防偷防范措施。

薪酬績效管理7

　　一、考核目的

　　1. 為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　電商客服績效考核方案

　　2. 對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

　　3. 將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于電商客服人員，如有特殊情況酌情調(diào)整。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

　　六、客服人員績效考核指標

　　績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

　　1. 指標完成率：即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

　　2. 詢單轉(zhuǎn)化率：即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

　　3. 最終下單成功率：即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

　　4. 客單價：即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復(fù)率：即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

　　6. 旺旺響應(yīng)時間：指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

　　7. 協(xié)助跟進服務(wù)：本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

　　8. 執(zhí)行力：即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

　　七、考核實施流程

　　1. 考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

　　2. 考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個客服評估滿分100分，其中根據(jù)重要程度各項指標得分占比不同。

　　以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

　　3. 對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服等等級�？头�人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

　　九、考評結(jié)果及獎懲

　　客服人員績效評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵掛鉤

薪酬績效管理8

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

　　隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快，然而當前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題�；�于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　　（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　　（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

　　（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；�于大量的實踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績效考核模式不夠全面

　　績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

　　每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

　�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏

　　知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

　　知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

　　在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)�公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

　　在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

　�。�1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標�；�于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

　�。�2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　�。�3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　�。�4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展

　　全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤�(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

薪酬績效管理9

　　薪酬管理發(fā)展由來已久，經(jīng)過長期的實踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業(yè)員工工作績效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會不斷發(fā)展壯大，不斷成長，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統(tǒng)觀念的影響嚴重制約著薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營管理中的應(yīng)用，導(dǎo)致我國企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵以及企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績效就有著重要的現(xiàn)實意義。

　　一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

　　企業(yè)薪酬管理一個重要的原則就是要具備公平性，其主要的內(nèi)涵包括薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點：首先，在薪酬管理結(jié)果公平方面是指對于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個相對應(yīng)的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過程中程序的公平是指在企業(yè)在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個公平的過程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個原則。并且，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理人員在在進行薪酬管理的過程中注意誠心的對待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過溝通的過程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項內(nèi)容詳細的告知員工，并作出相應(yīng)的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過程中對于所有的信息真實準確，且明白清楚。

　　二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績效的具體影響

　　(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度

　　在企業(yè)進行薪酬管理的過程中，有效的公平性可以促進企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應(yīng)的一個對企業(yè)有著歸屬感的員工在工作時，就會表現(xiàn)為有著很大的工作積極性，通過加強對企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟交流，可以有效的滿足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績效。當然，企業(yè)在進行薪酬管理的過程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個過程中還需要積極與企業(yè)員工之間進行一定的經(jīng)濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。

　　(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用

　　人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目經(jīng)營管理的目標。因此，企業(yè)在實行薪酬管理制度的最根本目的是誘導(dǎo)員企業(yè)工的工作動機，使他們在實現(xiàn)自身需求的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標，增加其滿意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規(guī)范的行為起到了一定的約束作用，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績效的影響

　　大多數(shù)時候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺到企業(yè)對其有著不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會有著直接的表現(xiàn)，甚至還會演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績效管理標準的制定也有著重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績效的一個重要的依據(jù)，只有基于薪酬管理公平性的基礎(chǔ)上建立的工作績效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績效的執(zhí)行效率也有著不可忽視的影響，一般來說企業(yè)員工各部門以及各層面之間是不一樣的，有著管理人員，也有一線操作人員以及銷售服務(wù)人員，如何才能進一步的協(xié)調(diào)好這些員工之間的關(guān)系，通過合理的薪酬管理客觀的評價每個員工的工作價值，是極為重要的，就這一點而言，薪酬管理影響著企業(yè)員工的工作績效的具體執(zhí)行效率。

　　三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措

　　改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著手，下面是筆者結(jié)合自身的工作實踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個方面：首先，需要進一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著公平公正原則基礎(chǔ)上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著公平性的同時，也需要對員工實行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現(xiàn)，和對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻，實行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng)新和調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況，在隨著市場環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng)新和發(fā)展，以進一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績效。

　　四、結(jié)束語

　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，為了適應(yīng)是會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對于企業(yè)員工的工作效率的有著不可忽視影響，主要體現(xiàn)在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績效的影響這三個方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績效，促進企業(yè)持續(xù)長遠快速健康發(fā)展。

薪酬績效管理10

　　四川大學(xué)華西醫(yī)院/李繼平

　　20xx 年3 月重慶

　　基本 （效果、效率、效益）

　　原則：綜合性、 有效性、可靠性、 客觀性、反饋和調(diào)節(jié)

　　績效的特點

　　多因性、多維性、變動性

　　多因性：員工績效受多種因素影響（績效=知識；人員的能力；工作過程激勵；工作設(shè)備、

　　工作環(huán)境等）

　　多維性：績效體現(xiàn)在多方面，包括結(jié)果和行為，必須多方面考察

　　多變性：績效水平在主客觀條件變化的情況下會發(fā)生改變

　　醫(yī)院績效管理主要指標

　　工作效率：科室業(yè)務(wù)工作的負荷程度，如人均門診業(yè)務(wù)量，病床使用率，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，

　　平均住院日等

　　醫(yī)療質(zhì)量指標：反應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平，如診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率

　　等

　　財務(wù)狀況指標：凈產(chǎn)收益、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)…

　　發(fā)展能力指標：資產(chǎn)保值增值、固定資產(chǎn)收益、人員培訓(xùn)費用率、科研成果及發(fā)表論文

　　水平…

　　信譽指標：服務(wù)滿意率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率

　　病人負擔指標：診次（床日）收費水平、單病種收費水平、人均出院費用等 薪酬概念及

　　類型

　　概念：根據(jù)個人在組織中所做出的貢獻組織提供的相應(yīng)回報。

　　類型：

　　內(nèi)在薪酬、外在薪酬

　　直接薪酬、間接薪酬

　　固定薪酬、浮 動薪酬　

　　醫(yī)院薪酬的影響因素

　　外部因素：人力資源供需情況、工作難度、工作環(huán)境、基本生活費用、政府法令干預(yù)（最

　　低工資制）

　　內(nèi)部因素：工作質(zhì)量、服務(wù)責(zé)權(quán)、技術(shù)水平、工作風(fēng)險、工作時間、管理者態(tài)度 醫(yī)院薪

　　酬分配的重要觀念

　　員工在醫(yī)院中的作用、地位和貢獻是有差別的，在制度設(shè)計上要體現(xiàn)這種差別 用等級差

　　別理念對待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對待等級差別

　　等級差別是公平原則的重要體現(xiàn)

　　能力差別導(dǎo)致分工制差別

薪酬績效管理11

　　摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強。如何增強企業(yè)的市場競爭力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場競爭力會受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項管理行為可以對其生產(chǎn)經(jīng)營活動進行監(jiān)督和指導(dǎo)，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的高效率。在實際的管理活動中，薪酬管理尤為關(guān)鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績效

　　公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進而促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進行實際的薪酬管理時需要對許多方面進行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認識，能夠根據(jù)員工的貢獻程度調(diào)整薪酬待遇，從而使得員工內(nèi)部形成有序競爭，進一步的推動整個企業(yè)的良性發(fā)展。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念

　　1.公平性和績效的關(guān)系

　　薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過程。在這個過程中，確保薪酬和員工的貢獻程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預(yù)算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題�？梢哉f，薪酬管理其實是一個逐漸調(diào)整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力。現(xiàn)階段實行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務(wù)績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務(wù)績效指的是員工對某項任務(wù)的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對員工的薪酬進行調(diào)整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān)，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會環(huán)境方面，和績效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標，而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開對公平性概念的了解。

　　2.公平性的主要方面

　　公平性主要指以下幾個方面：結(jié)果公平、過程公平、交往公平。結(jié)果公平的評價標準寄托在員工方面，員工是薪酬結(jié)果的直接受眾；因此，判別結(jié)果公平與否，就必須對員工的反饋意見進行調(diào)查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結(jié)果。但是，在這個一過程中，必須注意的是，不能只是想當然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系，在實際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導(dǎo)致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時，要將目光集中于薪酬管理部門，其應(yīng)該做到在過程中兼顧準確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且，企業(yè)在進行薪酬方面的溝通時，要針對管理人員和員工間的溝通情況進行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進行尊重，不能利用不對稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進雙方的相互諒解，從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。

　　3.公平性的影響內(nèi)容

　　公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎(chǔ)，通過了解可以認識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進行一定的工作之后，將對自己的付出和相應(yīng)的報酬進行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時，就會保持心理平靜，這對于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認識到付出和回報的關(guān)系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進行衡量之后，和預(yù)期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會發(fā)生不良轉(zhuǎn)變，或是薪酬過高導(dǎo)致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當其在進行具體工作時，這些負面情緒也就無可避免的對工作效率產(chǎn)生了不利影響，長此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進行薪酬方面的管理時，必須要全面、合理的進行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運行提供支持。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析

　　1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提

　　正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實現(xiàn)公平性，而在這個過程中，需要對多方因素進行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關(guān)不嚴等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進行調(diào)整，確保員工能夠認可企業(yè)實行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導(dǎo)不當，就會致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時有發(fā)生，這些行為將會導(dǎo)致企業(yè)的無序運行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當員工了解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來說，這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè)，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，并促進員工績效的提高。

　　2.對員工工作績效管理實施的影響

　　員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán)，企業(yè)由多個部門組成，而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻程度進行調(diào)整，以求實現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部，還需要和同行企業(yè)進行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬狀況，如果差距過大，員工負面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當然，這個過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應(yīng)該對行業(yè)的發(fā)展狀況進行分析，得出正確的認識后再對現(xiàn)行的薪酬管理進行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時調(diào)整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力�？偠�言之，企業(yè)要對員工績效等實際情況進行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展狀況，當?shù)贸鋈�面的認識后，便能根據(jù)此制定出恰當?shù)目冃Ч芾順藴剩瑥膫?cè)面推進績效工作的進行。

　　3.對員工績效管理工作的補充

　　通過建立完善的員工工作績效管理標準，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應(yīng)用到實際中還是會受到某些因素的制約。此時，通過對員工崗位價值或績效作出科學(xué)的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業(yè)的實際經(jīng)營活動比理論上更加復(fù)雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對其進行薪酬方面的調(diào)整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。

　　4.對員工工作心態(tài)的影響

　　薪酬管理中，必須對薪資計算的公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關(guān)聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進行的，但從科學(xué)性來說，這種計算是不公平的。現(xiàn)階段普遍實行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結(jié)論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系，即使是工資水平高的員工，也有相當一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態(tài)�？冃И剟顚�員工的激勵作用隨時間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會受到嚴重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業(yè)在實行薪酬管理的過程中，要堅持把公平性建設(shè)放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長時間的保持活力。

　　5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價值觀念

　　現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過程中往往會提到企業(yè)文化的建設(shè)，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進企業(yè)文化價值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的。總結(jié)上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成，也能推動企業(yè)內(nèi)部的各個部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展狀況，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會導(dǎo)致企業(yè)文化價值觀念的構(gòu)架受到破壞，員工的心態(tài)也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。

　　三、結(jié)語

　　企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的，其需要長時間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標的實現(xiàn)，需要上文中提到的各個部門和員工個人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分，依托先進的管理模式，更好的對內(nèi)部進行優(yōu)化建設(shè)，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部優(yōu)化。

　　參考文獻：

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　　[4]何靜.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].人力資源管理,20xx,02:18.

薪酬績效管理12

　　績效與薪酬管理實訓(xùn)總結(jié)不知不覺，一周的實訓(xùn)就要結(jié)束了，對于學(xué)習(xí)人力資源的我們來說，這是一段充滿挑戰(zhàn)又富有激情的時間，通過本次實訓(xùn)，我對薪酬管理整個流程操作有了較好地認識，學(xué)會了薪酬管理中各個環(huán)節(jié)的操作。在本次的實訓(xùn)周中，我們的實訓(xùn)內(nèi)容是指導(dǎo)老師給我們分配了三個崗位，然后根據(jù)三個崗位分別制定出工作說明書，同時選擇一個崗位用KPI+BSC技術(shù)，給其中一個崗位制定績效考核制度。然后我們小組成員進行分工，分別進行查找資料，進行編輯，然后整理出最終結(jié)果。在實訓(xùn)中，我負責(zé)的是績效考核制度的制定和實訓(xùn)報告的最后整理。在這過程中，充分的利用各種信息，結(jié)合課本上的知識，將課堂所學(xué)的知識與實踐相結(jié)合，做出的最后成果。

　　我覺得實訓(xùn)重在動手，把企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)能夠熟練地反映出來，同樣也可以通過實訓(xùn)的仿真性，增強積極參與實訓(xùn)的興趣。經(jīng)過這些天的實訓(xùn)，使我對薪酬管理工作有了進一步的認識，是我們系統(tǒng)的練習(xí)了企業(yè)薪酬管理的運行程序和方法，加強對所學(xué)專業(yè)理論知識的理解、實際操作的動手能力，也是對所學(xué)專業(yè)知識的一個檢驗。通過這次實訓(xùn)，深刻的讓我體會到了薪酬管理相對于企業(yè)的重要性，當然，也讓我覺得績效這一塊有一定的難度性。實訓(xùn)讓我了解了我的哪些不足之處，更讓我對今后的學(xué)習(xí)有了一個明確的方向。

　　總而言之，這次的實訓(xùn)，讓我學(xué)會了許多在課堂上所學(xué)不到的經(jīng)驗，在實踐中鞏固了知識也為我以后走向社會奠定了堅實的基礎(chǔ)，社會是不會要一個一無是處的人，所以我們要更多更快的從一個學(xué)生向工作者改變。低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性�；�礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

　　特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進行風(fēng)險的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實操演練才能夠融會貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

薪酬績效管理13

　　摘要：在企業(yè)管理中，借助薪酬管理體系實現(xiàn)對員工的激勵，提升員工在工作方面的主動性與參與熱度是人力資源管理的有效方式之一。目前雖然我國石油企業(yè)有許多的進步和發(fā)展，但是在管理體系方面以及當代社會環(huán)境角度來看仍然有許多的改進空間，這也間接提升了績效管理方面的改進空間。對此，為了更好地提升石油企業(yè)經(jīng)濟效益，詳細分析了石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制，希望可以為今后相關(guān)工作者提供理論性幫助。

　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；績效管理；薪酬激勵機制

　　1引言

　　激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，是有效實現(xiàn)人才價值的“軟件工程”，激勵的過程是一個完整的關(guān)系鏈，需要催生下屬的動機、激發(fā)下屬的行為、引導(dǎo)下屬的奮斗目標。對員工實行正向激勵，最根本的目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的價值，這樣能夠不斷保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng)造性。對此，探討石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制具備顯著現(xiàn)實意義。

　　2績效管理與薪酬激勵機制的作用

　　績效管理體系主要是將員工平常工作的成果以具體化的方式表現(xiàn)出來，并滲透給員工相應(yīng)的專業(yè)知識，促使員工可以更好地做好自我管理與自我決策，從而規(guī)避在工作中發(fā)生分工不明確、工作參與度較低等問題�？冃Ч芾眢w系的落實還能夠一定程度提升不同資源的利用價值，例如對于領(lǐng)導(dǎo)層而言，績效管理落實后可以一定程度減輕其工作壓力與工作量，從而將更多的精力放在項目的決策方面，從而提升工作價值[1]。另外，借助績效管理體系的落實，員工可以明確自身的具體職能，并將企業(yè)的綜合性利益當做是自身的利益，從而實現(xiàn)雙向化的發(fā)展。員工的價值差異型會促使績效成果存在差異，同時可以將“以付出換取回報”、“多勞多得”的思想滲透到不同環(huán)節(jié)當中，促使員工可以不斷提升自身素質(zhì)，推動企業(yè)長遠性發(fā)展。員工激勵機制，是指設(shè)定一系列的獎懲措施，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而引導(dǎo)和加強他們更努力、更高效工作，從而成功實現(xiàn)公司更高發(fā)展的活動或過程[2]。激勵主要是激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的前進動力，朝著所期望的目標奮進的心理活動過程。簡而言之，激勵，就是調(diào)動員工的積極性。

　　3績效管理和薪酬體系的現(xiàn)狀

　　對于石油企業(yè)而言，當前在績效管理與薪酬體系方面最為突出的問題主要有兩點：①管理系統(tǒng)的缺陷�？冃Ч芾眢w系當中的最大缺陷在于考核體系與考核指標的不合理，尤其是在考核指標的量化方面考慮并不完善，導(dǎo)致許多的考核在結(jié)果方面的參考價值比較差。同時，考核的指標設(shè)計不能和企業(yè)的實際情況相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果形成較為突出的偏差。在考核過程中，考核人員習(xí)慣性按照自身的思維對考核員工給予感性評價，這種評價的結(jié)果必然存在較多的誤差[3]；②管理體系的不完善。薪酬管理體系當中最為突出的問題便是薪酬的合理性較差，企業(yè)大多數(shù)注重對薪酬分配的公平性控制，這也導(dǎo)致薪酬管理制度在激勵方面的實效性并不明顯，同時對于部分員工的付出無法在薪酬制度當中得以體現(xiàn)，從而對企業(yè)的激勵方案形成抵觸形成，導(dǎo)致薪酬體系本身失去實際價值。

　　4石油企業(yè)績效管理與薪酬激勵機制

　　因為近些年石油領(lǐng)域的國際化環(huán)境不斷改變，我國石油企業(yè)的經(jīng)濟效益也在不斷的萎縮，在這一環(huán)境之下，為了更好的保障石油企業(yè)長遠發(fā)展，就必須在自我管理方面實現(xiàn)質(zhì)變，做好績效管理與薪酬激勵機制是有效方式之一[4]。

　　4.1創(chuàng)新和改進管理理念

　　石油企業(yè)的管理人員應(yīng)當有意識和目的性地提高對企業(yè)績效管理和薪酬激勵機制的建設(shè)、落實重視度，應(yīng)當有意識的注重激勵機制在企業(yè)當中的應(yīng)用價值，不斷地學(xué)習(xí)，適應(yīng)社會發(fā)展現(xiàn)狀以及新形勢，提升自我管理能力。

　　4.2完善薪酬管理體系

　　石油企業(yè)想要提升薪酬評價價值，管理人員就必須將薪酬管理作為企業(yè)的重要項目之一，并且杜絕一刀切的管理模式，管理人員的薪酬相對于普通員工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范圍之內(nèi)。企業(yè)可以借鑒其他行業(yè)的薪酬管理制度，結(jié)合自身企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、項目特征等，制定具體的薪酬管理體系。對于后勤、行政類的工作人員，也可以充分考慮企業(yè)的整體經(jīng)濟效益，并落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理工作中，為了保障薪酬管理體系的落實效果，可以及時建設(shè)相應(yīng)的考核部門，并以多個專業(yè)人員落實具體的考核工作，保障考核本身的有效性與科學(xué)性，促使薪酬管理體系可以對員工形成更好的激勵作用，推動企業(yè)獲取更多經(jīng)濟效益。

　　4.3創(chuàng)新激勵方法

　　借助對企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)的困境也會高度重視，因為企業(yè)的實際經(jīng)營績效直接決定著員工的薪酬狀況，嚴重時還會形成失業(yè)影響。但是，員工并不會主動付出努力，其主要是因為努力與自身的薪酬關(guān)聯(lián)性并不高，過多的努力并不會獲取相應(yīng)的回報，這也導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情遭受影響。對于石油企業(yè)而言，應(yīng)當不斷優(yōu)化和改進薪酬分配體系，應(yīng)用多元化的激勵方式進行改進。例如，可以采取精神與物質(zhì)雙向激勵的方案，在企業(yè)內(nèi)部為貢獻較大、表現(xiàn)突出的員工給予表彰，并發(fā)放相應(yīng)的證書或獎金，讓員工的精神、物質(zhì)雙方面都可以得到滿足，提升員工在工作方面的參與熱情，創(chuàng)建良好的工作氛圍，促使員工可以主動參與到推動企業(yè)的長遠性發(fā)展工作當中。

　　5結(jié)語

　　綜上所述，目前我國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，石油企業(yè)也需要不斷地提升自身在市場中的競爭力，獲取長遠性的發(fā)展。對于企業(yè)管理而言，績效管理人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)當給予高度重視，尤其是及時落實績效管理與薪酬激勵相關(guān)的機制體系，假設(shè)無法有效落實，必然會一定程度影響自身的持續(xù)性發(fā)展。對此，石油企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身經(jīng)營實際狀況以及人事管理制度現(xiàn)狀，對不同部門落實不同的改進措施，作為高層管理人員應(yīng)當高度重視這一些問題，推動改革創(chuàng)新的持續(xù)性，從理論角度推動管理制度的創(chuàng)新，提高企業(yè)社會價值與經(jīng)濟效益。

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薪酬績效管理14

　　一、高職院校薪酬制度中存在的問題及原因

　　高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進行分發(fā)的，其收入的高低受著國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬別的，而不同院校的管理情況也會影響工作人員的工資收入水平。

　�。ㄒ唬﹥�(nèi)部薪酬仍然存在平均主義

　　當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒有關(guān)系。換句話說，工作人員的職務(wù)和資歷相當?shù)�，其收入也不會有太大差別，而工作人員則會根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個人貢獻發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是一種形式，并沒有實質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實績被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒有得以體現(xiàn)。

　�。ǘ�）重視外在經(jīng)濟收入，缺乏激勵功能

　　如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟報酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來更加方便、工作聲譽相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來說，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。

　　二、高職院校薪酬制度改革的策略

　�。ㄒ唬�爭取政府的財政投入的支持，提高高職院校教職工收入

　　要想從根本上解決高職院校薪酬績效管理中存在的問題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學(xué)校的財政困難。除此之外，為了進一步提高院校的外部競爭性，高職院校應(yīng)該進一步爭取辦學(xué)自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規(guī)定：國家加大教育方面的投入，以此促進教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。

　　（二）創(chuàng)新分配制度，強調(diào)內(nèi)部公平性

　　如今，我國部分高職院校已逐步實施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實行，進一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時采取人員經(jīng)費包干策略，進行目標管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實現(xiàn)了院校管理的均衡目標，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。1.實行工資總額動態(tài)包干高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動態(tài)包干，即工資的總額不會因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動，基本上都是固定的工資，并且每年都會核定工資總額，只有在國家調(diào)整或者崗位變動情況下才會發(fā)生工資變動。2.二級部門推進崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時間和職稱都不再是工資標準的評判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據(jù)，并同時依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實施，不僅能夠增強教職工對院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個人利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發(fā)展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調(diào)動工作人員的競爭意識。

　�。ㄈ�）實行全方位薪酬戰(zhàn)略，增強薪酬激勵作用

　　高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對教職工從個人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實，例如，對教職工進行培訓(xùn)和進修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動對教職工進行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國家工資政策為前提，爭取開創(chuàng)以院校自主分配、資金來源范圍廣、收入分配市場化為特點的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

薪酬績效管理15

　　摘要：薪酬體系建設(shè)是當代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。隨著改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，各大國家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內(nèi)成長為國內(nèi)電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長時間達到國際先進水平”的戰(zhàn)略目標，這便需要構(gòu)建一個能夠促使發(fā)展目標實現(xiàn)、覆蓋企業(yè)系統(tǒng)的績效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。在這種時代形勢下，傳統(tǒng)薪酬分配機制已經(jīng)無法滿足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應(yīng)按照新的發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建并健全以績效管理體系下的薪酬戰(zhàn)略�；�于薪酬與績效管理對于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績效管理現(xiàn)狀，提出了創(chuàng)新電網(wǎng)公司薪酬與績效管理的對策。

　　關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績效管理；績效考核

　　現(xiàn)如今，薪酬與績效之間是相輔相成的關(guān)系，績效服務(wù)于薪酬，同時，薪酬也是對績效的一種肯定。隨著我國電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時代發(fā)展的需求，需要我們進一步探究與績效掛鉤的薪酬管理機制。

　　1薪酬與績效管理的重要性

　　1.1有效分配國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源

　　當前，電網(wǎng)企業(yè)員工數(shù)目繁多，且所負責(zé)的工作種類眾多，無法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個人工作能力的發(fā)揮，進而使得國家電網(wǎng)企業(yè)難以穩(wěn)定發(fā)展。應(yīng)發(fā)揮薪酬和績效管理對國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個人能力與創(chuàng)新力的充分發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

　　1.2提升員工流動的合理性

　　員工流動其實質(zhì)在于基于員工個人表現(xiàn)與能力綜合評估結(jié)果進行崗位調(diào)換，其目的在于進一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，崗位上調(diào)的員工獲得了更加客觀的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進作用。當前，國家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動的合理性尤為關(guān)鍵。大多數(shù)電網(wǎng)企業(yè)員工流動理念缺乏，員工主動能動性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理，強化薪酬績效管理作用，按照員工平常工作表現(xiàn)和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的智慧與力量。

　　2薪酬與績效管理存在的問題

　　2.1制度設(shè)計缺乏人性化原則

　　當前，電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計薪酬與績效考評機制時只注重各個級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無暇顧及每一位員工的最大需求。同時，在設(shè)計福利制度時，沒有關(guān)注到員工對進修、培訓(xùn)等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工失去了成長機會和展示自我價值的舞臺，不利于員工的個人成長。

　　2.2薪酬福利構(gòu)成不合理

　　新形勢下，企業(yè)人力資源管理的重點在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問題，應(yīng)以激勵機制為基礎(chǔ)進行有效維系。激勵是現(xiàn)代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F(xiàn)階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①基礎(chǔ)工資設(shè)置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項目設(shè)置中反映社會平均工資的基礎(chǔ)工資設(shè)置不科學(xué)，并未體現(xiàn)出知識、經(jīng)驗和技術(shù)等因素，導(dǎo)致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設(shè)置行業(yè)鼓勵和引導(dǎo)項目。比如，為了激勵管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、銷售創(chuàng)新而開展的各種改革。如果創(chuàng)新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實、有重大結(jié)論，即便改革沒有成功，都應(yīng)該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應(yīng)該對其進行獎勵。③福利過少。當前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過實地調(diào)查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進修、保險等隱性福利。

　　2.3欠缺科學(xué)、完善的績效管理體系

　　電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部績效管理體系尤為繁雜，囊括了績效目標的確定、績效引導(dǎo)溝通、績效考核評估、績效目標提升、績效結(jié)果分析等內(nèi)容，績效考核僅僅是績效管理體系中的一部分�？v觀當前電網(wǎng)企業(yè)績效管理，大多數(shù)都將績效考核作為績效管理的所有內(nèi)容，績效管理效果則是績效考核的結(jié)果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績效考核結(jié)果，忽視了績效考核的過程，因此，難以發(fā)現(xiàn)績效考核存在的問題，無法制訂出對策，久而久之，績效考核便逐漸失去了應(yīng)有的意義。在開展普通員工績效考核時，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標進行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績效考核時對這一部分績效的忽略，便會造成被考核員工績效考核結(jié)果較差，與實際情況出入較大。另外，對于企業(yè)管理人員績效考核指標較少，且絕大多數(shù)都流于形式，難以發(fā)揮出績效考核的作用，不利于績效考核公正、公平原則的體現(xiàn)。

　　2.4評估方式單一

　　現(xiàn)階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI）的在績效評估方法，月底統(tǒng)計表格數(shù)據(jù)，年終匯總12個月的考核情況，從而計算出新的數(shù)據(jù)，考核方法比較單一。由于考核結(jié)果并沒有與員工薪酬福利掛鉤，也沒有列為員工晉升降職等崗位調(diào)動的評價依據(jù)，久而久之，這種單一的績效評估方法必然會影響企業(yè)薪酬績效管理機制成效，使得績效評估方式過于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

　　3電網(wǎng)公司薪酬與績效管理創(chuàng)新對策

　　3.1遵循人性化原則

　　通過對歐美地區(qū)薪酬與績效管理制度的全面學(xué)習(xí)與分析，我們應(yīng)該借鑒其人性化設(shè)計原則，企業(yè)精細化管理表明，薪酬績效管理制度是否科學(xué)合理表現(xiàn)在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績效管理機制的設(shè)計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績效管理制度成效。

　　3.2改革薪酬待遇

　　基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，結(jié)合激勵方法的運用，配合內(nèi)部競爭機制的實施，綜合職業(yè)生涯的開展，對薪酬分配機制進行有效、合理調(diào)整。3.2.1改進薪酬結(jié)構(gòu)原薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+績效工資+福利；現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)=基礎(chǔ)工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績效工資+創(chuàng)新改革獎+福利。其中，基礎(chǔ)工資與學(xué)歷對應(yīng)；技能工資與評定的職級對應(yīng)，職級的確定應(yīng)結(jié)合職稱與業(yè)績進行評定；創(chuàng)新改革獎應(yīng)由績效管理委員會每年度按照創(chuàng)新與改革項目進行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施，級別劃分為H級，類別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應(yīng)一個級別，其他三檔分別各對應(yīng)三個級別，即技術(shù)專家為一、二、三級，高級技術(shù)人員為四、五、六級，中級技術(shù)人員為七、八、九級，初級技術(shù)人員為十級，技術(shù)人員為十一級。3.2.3對員工實行動態(tài)管理在薪酬體系構(gòu)建過程中積極引入科學(xué)、合理的內(nèi)部競爭機制，進一步優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點，應(yīng)向員工開放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿活力。本研究認為應(yīng)向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進行深入調(diào)查分析，并重點宣傳企業(yè)福利機制，基于企業(yè)發(fā)展情況進一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應(yīng)重點控制發(fā)放次數(shù)，促使企業(yè)員工獲得滿意的福利。

　　3.3構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標

　　整體而言，績效考評是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實際上績效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的。績效管理同績效考評之間具有直接的聯(lián)系，績效考評是績效管理的關(guān)鍵性內(nèi)容。具體而言，全面績效管理應(yīng)包含以下事項：①根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規(guī)劃，并把企業(yè)整體規(guī)劃一一劃分給每一個部門和員工，各自制訂有針對性的績效考核原則與指標，同時，在時間維度方面，將企業(yè)全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時間單位。②以績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，對員工綜合技能、實現(xiàn)指標所需能力進行實時監(jiān)控。③按照評估時間規(guī)定對員工進行全方位績效考評，同時，對績效考評指標完成程度進行全面檢查。④基于考評成果，同時分析其原因，并將信息及時反饋給被考評人員，實施有效的解決措施，比如培訓(xùn)、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎懲、調(diào)整目標、改變工作環(huán)境等方法來改善員工工作，從而確保下一階段績效目標的實現(xiàn)，并實現(xiàn)績效考核和反饋雙向考核的效果。

　　3.4采取多種評估方法

　　對于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KPI）法是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績效考核中可繼續(xù)使用這一評估方法。同時，電網(wǎng)企業(yè)還應(yīng)該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結(jié)合，共同用于對電網(wǎng)日�？己酥�，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評估方法，促使薪酬與績效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績效管理建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的關(guān)鍵。隨著全球經(jīng)濟一體化的建設(shè)和我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著更加嚴峻的形勢。這促使電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，打入國際市場并參與國際競爭，以此作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的契機。薪酬績效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務(wù)則是薪酬績效管理考慮的重點，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬績效管理體系就顯得十分必要。

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