“企業(yè)值不值得我付出額外努力？我的努力會(huì)有回報(bào)嗎？”
“員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會(huì)努力工作嗎？”
每一天，公司都在上演《無間道》，主角就是員工與老板。就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了點(diǎn)，兩個(gè)人都舒服，反之，則疼痛此消彼長。
如何實(shí)現(xiàn)人力資本支出與企業(yè)的平衡，成了大多數(shù)企業(yè)主的困擾。華中科技大學(xué)管理學(xué)院教授龍立榮認(rèn)為：企業(yè)在發(fā)展的過程中，薪酬體系應(yīng)該有所側(cè)重。
“一般而言，企業(yè)薪酬在市場上有自己的規(guī)則，但是最核心的決定因素，依然是供求關(guān)系�！饼埩s分析，如果人才是稀缺人才，薪酬肯定是高的。但是如果供大于求，則薪酬肯定不高，近年來大學(xué)生薪酬一直在下降就說明這個(gè)問題。
龍表示，在薪酬的制定上，一般會(huì)遵循三個(gè)原則：自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平。而在具體薪酬的制定上，龍立榮表示，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當(dāng)期的戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競爭戰(zhàn)略的薪酬體系。
A、初創(chuàng)期：高薪納才
對于初創(chuàng)期的企業(yè)而言，薪酬具有很強(qiáng)的外部競爭性、淡化內(nèi)部公平性。
因?yàn)樾鲁闪⒌钠髽I(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但由于企業(yè)初創(chuàng)，對人才的競爭力從總體上來說還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。
此外，企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位，這會(huì)淡化薪酬的內(nèi)部公平性。
因此，在初創(chuàng)期，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和所占的比重要小，而績效獎(jiǎng)金所占的比重要大。