企業(yè)如何面對加薪潮的難題

     在短短的一周之內連續(xù)兩次高調宣布加薪，讓富士康這家全球最大的代工企業(yè)愈加受人關注。2010年6月2日，富士康宣布將一線員工的基本薪資從每月900元上調至1200元，漲薪幅度超過30%。話音剛落，富士康又于6月7日宣布，從今年10月1日起將經考核合格的一線員工的基本薪資從每月1200元上調至2000元，上調幅度更是超過了66%。

     幾乎是在富士康加薪的同時，本田汽車中國公司因工人罷工而大幅提高了中國工人的薪酬水平;而在6月末，寶馬在中國最大的經銷商燕寶集團，由于拖欠員工獎金，其大連分公司的全體員工舉行了罷工。汽車行業(yè)由于薪資問題而爆發(fā)的罷工事件此起彼伏。

     這一連串的事件引發(fā)了當下中國企業(yè)的加薪浪潮�？梢灶A見，隨之而來的成本飆升的問題將會隨著供應鏈條一直波及到全球產業(yè)鏈的下游。中國勞動力市場的結構性調整不但會引發(fā)全球產業(yè)角色的重新配置，而且也結束了中國企業(yè)薪酬管理的簡單化時代。

     薪酬手段作為公司績效管理中最基本也最重要的手段之一，將成為中國管理者必須重視的管理議題。因為善用薪酬手段來實現最佳的激勵效果，絕不只是在不得已的情況下為員工大幅加薪那么簡單。

     背離價值的價格

     在一個規(guī)范成熟的市場經濟體中，任何一種人才都會有相對公允的市場價值。而且，人才的市場價值是透明的，這是對人才進行定價的基礎。從理論上來講，人才的市場價值不是由組織的管理者決定，而是由市場決定的。如果員工的價格(即其薪酬回報)與其市場價值發(fā)生了背離，那么員工與雇主之間的雇傭關系就不可持續(xù)。其結果要么是人心思變另謀出路，要么就是員工的價格得到調整向價值回歸。從組織運營管理的角度來講，只有向員工支付了與其價值相當的價格，管理者才能期待員工最大程度地發(fā)揮其才能，從而為組織的業(yè)務發(fā)展作貢獻。從這個意義上來講，低成本控制永遠不是薪酬管理所應該追求的目標。就像其他任何投資一樣，投資回報率(ROI)才是組織對人才投資的首要考量。

     人才的價格能否與其市場價值相匹配，在很大程度上取決于經濟體的市場化程度。與10多年前相比，現在中國市場上人才的價值透明度已經有了明顯的改善。比如說，一名國內頂尖大學的優(yōu)秀畢業(yè)生去某個行業(yè)就職會獲得什么水平的薪酬，或者是一名二三流大學的畢業(yè)生到某個行業(yè)就職會獲得什么水平的薪酬，這些大致都會有一個標準，大學生們在畢業(yè)求職時開價不會差得太離譜。

     不過，與國外成熟的市場經濟體相比，中國市場的人才價值透明度還是相對低一些。這一方面是因為，市場化畢竟是一個漸進的過程，不可能一蹴而就;其次，國內很多企業(yè)的管理者將薪酬視為一個機密，不會愿意公開自己公司的薪酬水平。很少有管理者會樂意參與如薪酬調查這類活動就是一個明證。還有一個原因就是，國內一些行業(yè)的發(fā)展還處于一個不太成熟的階段，整個行業(yè)忽起忽落，導致薪酬水平也隨之變動不定。比如說房地產中介行業(yè)，前幾年中國的房地產行業(yè)極為紅火，房產中介公司的員工待遇豐厚。而到了今年，由于國家出臺房產調控新政，房屋交易量大幅下降，中介公司的業(yè)務大受影響，以至于不少中介公司干脆關門大吉。這種忽起忽落自然增加了行業(yè)薪酬水平的不確定性。