薪酬管理制度必備15篇
在日新月異的現(xiàn)代社會中，越來越多人會去使用制度，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。到底應如何擬定制度呢？下面是小編整理的薪酬管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬管理制度1
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度。
2、文明服務、禮貌待人，并留意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領導指揮，在規(guī)定時間內根據工作標準，保質保量地完成各自分管區(qū)域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。
5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發(fā)覺異樣現(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，剛好報告主管領導或專管人員，并有義務監(jiān)視事態(tài)過程或實行有效措施，限制事態(tài)發(fā)展，必要時主動幫助專業(yè)人員解除故障。
7、 妥當保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人運用或帶回家中運用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品馬上上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、仔細完成上級領導臨時交辦的其他任務。
二、保潔員工作區(qū)域：
�。ㄒ唬┕潭▍^(qū)域：
1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
�。ǘ┡R時性區(qū)域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
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1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依舊共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發(fā)覺衛(wèi)生不達標處隨時清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、光明，無手印。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾剛好清倒、垃圾袋剛好更換。
5、辦公室內的'花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最終將門、窗關閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到干凈、光明、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光滑光明。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花
盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線、平安出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（三）廁所清掃標準：
1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾剛好清倒、垃圾袋剛好更換。
5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清爽劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時留意對設備設施的愛護，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾剛好清倒、垃圾袋剛好更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最終將門、窗關閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后剛好對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到
無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
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1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光滑光明。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內踢腳線、平安出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員平安操作規(guī)程:
�。ㄒ唬﹫怨虡淞ⅰ捌桨驳谝弧钡乃枷耄_保平安操作。
（二）在超過2米高處操作時，必需運用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發(fā)生故障。
�。ㄎ澹┰诓粫\用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發(fā)生意外事故。
�。┍嵢藛T應留意自我愛護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應留意洗手。
�。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫龋坏脛佑妹骰�，以免發(fā)生火災。
�。ò耍┰诓僮髋c平安發(fā)生沖突時，應先聽從平安，以平安為重。
六、監(jiān)督、檢查方法
人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發(fā)覺衛(wèi)生不達標處即扣除相應分數(shù)，詳細懲罰標準見《保潔員獎懲方法》。 七、保潔員獎懲方法
�。ㄒ唬┏椴橹校堪l(fā)覺一處衛(wèi)生不達標，扣1分。
�。ǘ┊斣挛纯鄯终�，在當月工資中嘉獎30元。
薪酬管理制度2
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價值緊密結合；
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平為導向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會；
4)經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
1.4分配依據
薪酬分配的主要依據是：崗位價值、技能水平、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。
1.5特征
可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預算
人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的主營業(yè)務收入、利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結束后，公司人力資源管理部門根據公司財務部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應低于經濟效益的增長，平均薪酬的增長應低于勞動生產率的增長。
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據不同崗位和不同業(yè)務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工學習提高，而對大學�？埔陨蠈W歷的員工設立的工資單元。
學歷工資按下列標準核定：
學歷：�？啤⒈究�、碩士、博士
學歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經驗對公司產生不同價值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標準：
針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設定的工資單元，主要取決于崗位性質和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù)：根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調整實現(xiàn)薪酬水平的整體調整；
2)崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項目：
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團隊貢獻確定；
2)年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總人數(shù)的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。
3)評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業(yè)等有關規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀律的扣除額；
3)個人工資所得稅；
4)其它應扣除項目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關待遇及福利按其他相關制度執(zhí)行
5.2福利項：
公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險：
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員(當?shù)厝藛T)在當?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次；
2)新進人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理；
3)社會保險繳費基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；
4)繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補充醫(yī)療保險：
除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫(yī)療保險，用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。
具體時間視公司的生產經營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。
5.2.7防暑降溫費：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時間為每年5月～10月間。
5.2.8獨生子女費：
公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補貼：
公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。
5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標準：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。
說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結合的制度，詳見公司相關制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經理、副總經理、首席設計師、總經理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經營、管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。
6.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據崗位評價的結果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；
2)根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數(shù)；
3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；
4)董事會或其授權的.薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行審批；
5)根據任務目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經理辦公會根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董事會或其授權的薪酬考核委員會批準：
1)年度考核結果為A，崗位系數(shù)上調一級；
2)年度考核結果為B，崗位系數(shù)保持不變；
3)連續(xù)兩年年度考核結果為C，崗位系數(shù)下調一級；
4)連續(xù)兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。
年度考核結果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領導之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。
7.2薪酬結構
薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據崗位評價的結果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總任務量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)
實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結果、個人績效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機結合，個人月度最終考核系數(shù)的計算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產量調整系數(shù)
其中產量調整系數(shù)＝當月實際完成的產量／公司的產能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調整系數(shù)
其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調整系數(shù)是根據公司整體的年度目標完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調整
根據崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現(xiàn)，達到晉級或降級標準的，進行相應的薪酬調整，具體內容參見《公司績效考核管理制度》。
8計件工資制
8.1適用范圍
適用于生產部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結構
生產工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+其他
班組長薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績效工資+組長崗位補貼+其他
績效工資是根據工作量來確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執(zhí)行國家有關規(guī)定。
8.3生產部工資總額的確定
生產部工資總額是根據生產部總的生產量來確定：
生產部工資總額=總生產量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶返修機器每臺提取10元。
生產部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產部的工資總額，生產部有權進行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產品質量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。
計算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質量問題，嚴重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進行相應的扣減。具體情況見公司有關規(guī)定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。
8.5生產部內部員工工資的發(fā)放
每月考核結束后，由生產部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產部有權制定生產部內部的薪酬分配細則，但是必須報人力資源部審核、公司批準)
8.6工時定額標準的編制
工時定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關部門參加。
隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產計劃、生產部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標準。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設立協(xié)議工資的目的
設立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
9.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據公司經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經過簡單的培訓即可上崗的工作，如生產車間工人等。人員來源主要為勞務公司。
10.2設立此協(xié)議工資的目的
設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經營風險，提高公司的核心競爭力。
10.3設立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎，與勞務公司談判確定，不直接與個人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據公司的實際情況，逐步采用勞務公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預定標準；
2)人才供求關系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關工作經驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經驗的新員工的付薪水平；
3)倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領導批準；
4)對承擔額外工作責任和工作任務的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經過公司主管領導的批準；
5)新錄用的有經驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調整
薪酬調整包括整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。
11.4整體調整
薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。
薪酬的整體調整形式分為學歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。
1)學歷工資、年功工資、其他工資的調整
根據國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出相應的調整。
2)崗位薪酬的調整
根據公司年度經營狀況和經濟效益對崗位薪酬水平進行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個別調整
11.5.1自然調整
薪酬的自然調整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。
11.5.2崗位變動調整
1)員工職務晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應屆畢業(yè)生見習期工資標準
1)應屆畢業(yè)生在見習期內，按下表享受見習期工資，無崗位工資和津貼補貼；
2)見習期間工資表：(單位：元)
學歷：中專及以下、大專、大學本科、碩士、博士
技術類見習期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術類見習期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學本科及以下人員的見習期為一年。碩士畢業(yè)生的見習期為六個月。博士畢業(yè)生的見習期為三個月。
3)見習期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標準
1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關規(guī)定的工資標準及發(fā)放辦法執(zhí)行：
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員；
2)非生產出勤的產假、節(jié)育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產學習的人員；
4)待崗培訓人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經經理辦公會審核，董事會或其授權的薪酬委員會批準后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。
13.3本制度自公布之日起實施。
薪酬管理制度3
第一章 總則
第一條為加強農村五保供養(yǎng)工作的管理，促進敬老院事業(yè)的健康發(fā)展，根據《農村五保供養(yǎng)工作條例》和國家有關規(guī)定，制定本辦法。
第二條敬老院是農村集體福利事業(yè)單位。敬老院以鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦為主，五保對象較多的村也可以興辦。提倡企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、個人興辦和資助敬老院。
第三條敬老院堅持依靠集體，依靠群眾，民主管理，文明辦院，敬老養(yǎng)老的辦院方針。
第四條敬老院所需經費實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌，并通過發(fā)展院辦經濟和社會捐贈逐步改善供養(yǎng)人員的生活條件。
村辦敬老院所需經費由村公益金解決。
第五條鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府要加強對敬老院工作的領導，把敬老院事業(yè)列入當?shù)亟洕蜕鐣l(fā)展規(guī)劃。
第六條民政部門是敬老院事業(yè)的主管部門，負責對敬老院工作的業(yè)務指導。敬老院的創(chuàng)辦、撤銷須經縣級民政部門批準。
第二章 供養(yǎng)對象
第七條敬老院以供養(yǎng)五保對象為主。在沒有光榮院的地方可優(yōu)先接收孤老優(yōu)撫對象入院供養(yǎng)。有條件的`敬老院可以向社會開放。吸收社會老人自費代養(yǎng)。精神病患者、傳染病人不得接收入院。
第八條五保對象入敬老院須由本人提出申請，經鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院經村民委員會)批準，并由本人和敬老院雙方簽定入院協(xié)議。
符合規(guī)定條件的對象，入院自愿，出院自由。
第九條敬老院供養(yǎng)的各類人員(以下統(tǒng)稱供養(yǎng)人員)應當遵守院內的規(guī)章制度，愛護公共財物，文明禮貌，團結互助。
第三章 院務管理
第十條敬老院實行院長負責制，院長負責全面工作。其主要職責是：
(一)貫徹執(zhí)行國家有關五保供養(yǎng)和敬老院工作的方針、政策和法規(guī);
(二)組織制定院內的各種規(guī)章制度和敬老院發(fā)展規(guī)劃;
(三)組織發(fā)展院辦經濟，增敬強老院自身發(fā)展的活力，不斷提高供養(yǎng)人員的生活水平;
(四)督促工作人員履行職責，建立崗位責任制，實行目標管理，維護供養(yǎng)人員的合法權益不受侵犯。
第十一條敬老院設立院務管理委員會。其職責是：貫徹落實辦院方針、原則，審議院內重要事宜，檢查、監(jiān)督院長和工作人員的工作。
管理委員會成員經敬老院全體人員民主選舉產生，管理委員會成員中供養(yǎng)人員所點比例不少于二分之一。
第十二條敬老院的生活區(qū)和生產區(qū)要分設。搞好環(huán)境綠化，保持美觀清潔的院容院貌。
第十三條供養(yǎng)人員的飲食應當講究營養(yǎng)、衛(wèi)生，每周有食譜。
第十四條供養(yǎng)人員生病，院方應及時負責治療。有條件的敬老院應當設立醫(yī)務室，建立供養(yǎng)人員健康檔案。供養(yǎng)人員去世后院方要負責從簡料理后事。
第十五條適當組織供養(yǎng)人員進行學習，因地制宜地開展適合供養(yǎng)人員特點的文體和康復活動。
第四章 財產管理
第十六條敬老院的土地、房屋、設備和其他財產依法歸敬老院管理和使用，任何單位和個人不得侵占。
第十七條建立健全財務管理制度。經費、物資、伙食、生產經營賬目要定期公布，接受供養(yǎng)人員和社會有關方面的監(jiān)督。財會人員離職時，必須清理賬目，按規(guī)定辦理移交手續(xù)。
第十八條五保對象入院，其財產交集體代管，生活用具可帶入敬老院使用。五保對象去世后，其遺產按入院協(xié)議處理。
第五章 生產經營
第十九條敬老院可采取多種形式開展生產經營活動，興辦經濟實體，生產經營收入歸敬老院集體所有，用于院內擴大再生產和改善供養(yǎng)人員的生活條件，任何單位和個人不得侵占、挪用。
第二十條鼓勵供養(yǎng)人員參加力所能及的生產勞動和經濟活動，并根據生產和經營效益給予適當報酬。
第二十一條地方人民政府和有關部門對敬老院的生產經營活動，應當按有關規(guī)定給予優(yōu)先和優(yōu)惠。
第六章 工作人員
第二十二條敬老院的工作人員，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院由村民委員會)根據敬老院需要和規(guī)模進行配備。
第二十三條敬老院院長由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府(村辦敬老院由村民委員會)選派。敬老院其他工作人員采取合同制，實行公開招聘。其基本條件是：熱愛敬老養(yǎng)老工作，有一定文化水平，身體健康，責任心強，吃苦耐勞。從事財會、醫(yī)療等專業(yè)工作的人員應當具備一定的專業(yè)技能。
第二十四條敬老院院長和其他工作人員的工資福利待遇，比照鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村集體企事業(yè)單位干部和職工的待遇確定。
第二十五條敬老院應當組織工作人員進行職業(yè)道德學習，不斷提高工作人員的管理和服務水平。
第二十六條敬老院對工作認真負責、熱心為供養(yǎng)人員服務的工作人員應當給予獎勵;對工作不稱職的可以辭退;對工作失職、造成嚴重后果的應當認真處理或報請有關機關依法追究責任。
薪酬管理制度4
1.原則
安永將遵循“以項目養(yǎng)人原則，保持在經濟景氣時期與企業(yè)發(fā)展良好階段，員工的年收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平;當公司在遇到不景氣時期或事業(yè)成長暫時受挫階段，根據事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動降薪制度，但一定以成都基本生活水平�！北ＷC員工正常的基本生活的原則進行薪酬管理。
2.公開與保密
公司為鼓勵各級員工克盡職守，且與公司贏利與發(fā)展作貢獻。實施多勞多得的薪金制度。為避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒，特別推行“固定薪酬自然公開，浮動薪酬保密”的辦法。
各級主管應領導所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌、不評論他人薪金的風度，以工作表現(xiàn)爭取同情的精神。各級人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級直屬主管外，一律保密;如有違反，罰則如下：
第一條，主辦核薪及發(fā)薪人員，非經核準，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另調他職;
第二條，探詢他人薪金者，扣發(fā)1/4年終獎金;
第三條，吐露本身薪金者扣發(fā)1/2年終獎金，因而招惹是非者扣發(fā)年終獎金;
第四條，評論他人薪金者扣發(fā)1/2年終獎金，因而招惹是非者予以停職處分。
薪金計算如有不明之處，報直屬主管向經辦人查明處理，不得自行理論。
本辦法經經理會議研討并呈奉總裁核準后實施，修改時亦同。
3.薪酬體系
安永房地產公司根據崗位評價結果建立不同的崗位分類。針對不同的崗位，公司采取以下五種薪酬類別：
年薪制
崗位績效工資制
項目工資制
提成工資制
協(xié)議工資制
實行年薪制的`范圍是安永房地產公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經營業(yè)績而努力。實行崗位績效工資制的范圍是安永房地產公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對崗位工作業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。實行項目工資制的范圍是安永房地產公司項目部員工，其工作特征是以項目為周期對崗位工作業(yè)績進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為完成項目業(yè)績而努力。實行提成工資制的范圍是安永房地產公司未來銷售崗位的員工，其工作特征是對銷售業(yè)績完成情況進行評估，并發(fā)放相應的薪酬，以激勵其為取得銷售業(yè)績而努力。實行協(xié)議工資制的范圍是安永房地產公司臨時聘用或有長期合約的員工。
安永房地產公司可根據實際情況，確定銷售崗位員工的薪酬類型;安永房地產公司對特殊引進人才實行特聘工資。
4.薪酬元素
員工薪酬機構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位工作方式和工作性質進行不同組合：
固定薪酬：包括基本工資和崗位工資;
浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等;
福利薪酬：包括社會統(tǒng)籌保險、各類補助和津貼、節(jié)日福利等。
固定薪酬根據安永房地產公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。以崗位價值為主、技能因素和學歷為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。
浮動薪酬：包括績效獎金、提成獎金、項目結束獎、年終獎、總裁特別獎等。
績效獎金是對員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為安永房地產公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工�？冃И劷鹋c個人及部門季度考核結果掛鉤，按季度發(fā)放。提成獎金是對銷售人員完成銷售業(yè)績的一種激勵性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發(fā)放。項目結束獎是在項目結束后對項目成員的一種激勵性薪酬，適用于項目工資制和提成工資制員工。項目獎金與該項目完成質量、成本控制等結果掛鉤，在項目結束后考核發(fā)放。年終獎是在安永房地產公司年度經營利潤目標超額完成情況下，員工對公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當年利潤未超出預期目標，則取消年終獎�？偛锰貏e獎是對在年度工作中在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總裁提名，經總裁辦公會批準，對個人或某一團隊給予特別獎勵，適用于永安房地產公司所有員工，按年發(fā)放。
福利薪酬是安永房地產公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分：社會統(tǒng)籌保險(待定)：包括住房公積金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育及子女保險等，計算基數(shù)為固定薪酬，具體標準參見國家有關規(guī)定。補助和津貼：包括防暑降溫補貼、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等。節(jié)日福利：員工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié)費和其它食物形式的收入。帶薪休假：員工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同級別的帶薪休假。
薪酬管理制度5
第一章總則
第一條目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社會經濟基本規(guī)則及國家法律的規(guī)定，以員工勞動創(chuàng)造的價值合理地、有區(qū)別地支付報酬，保障員工生存和生活的物質需要，創(chuàng)造經濟效益和社會效益。
2、本薪酬制度的最終目的是對員工的工作進行績效評價，通過優(yōu)劣調整，激勵員工改善工作表現(xiàn)，加強和提升員工的工作績效和公司的經營業(yè)績，以實現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標，同時也提高員工的滿意度和未來的成就感。
第二條原則
1、按績效付薪酬原則。本制度在基于按人(即人的資質)付薪酬、按崗位(即崗位的權責大小、重要度、技術難度、勞動強度和安全度等)付薪酬的基礎上，強調按績效(即員工的個人工作成績、工作態(tài)度、工作能力)付薪酬的分配原則。
2、員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體的經濟效益相聯(lián)系的原則；
3、參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距，在保障員工的生活水準的前提下，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展和實際現(xiàn)狀的需要。
第三條適用人員范圍
本制度適用于公司在職在崗員工。
第四條薪酬調整
公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調整和工資增長幅度。
第二章薪酬結構
第一條工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。(崗位的價值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的'勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金(工作業(yè)績)、總經理嘉獎。
第二條薪酬制度
為適應這些崗位不同的工作特點和管理要求，公司薪酬體系也相應地分為年薪制、績效工資制(提成工資制)、結構工資制、協(xié)議工資制三大類，具體內容及適用人員見下表：類別適用對象：年薪制管理系公司領導類、部門領導類崗位；提成工資制銷售類人員；結構工資制輔助管理類人員；協(xié)議工資制公司認定的部分關鍵外聘崗位。
第三條具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績效獎金+補貼津貼)+年度總經理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經理批準后方能執(zhí)行。
5、內容解釋：
5.1月度底薪：即為每月固定的.基本工資。
5.2月度補貼津貼(試用期、臨時工不享受)見下表：福利項目適用人員標準備注；午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐；通訊補貼全體正式員工50元-300元/月領導300元、銷售100元、其他員工50元；交通能源津貼公司領導 300元/月下班不便或有私家車員工(汽油費)關鍵崗位100元/月需申請經總經理審批。
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經理嘉獎獎金：
是公司總經理或管理執(zhí)委會根據公司本年度的效益完成情況和經營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領導類崗位(即執(zhí)委會成員)人員薪酬的確定
總經理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經理在董事會確定的原則內根據本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經理根據《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條各領導崗位的年薪額一經確定僅對當年度有效。
第三條銷售類崗位人員年薪的確定：由總經理根據公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經理批準。崗位工資一經確定僅對當年度有效。
薪酬管理制度6
自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的`原則。
4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。
劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：
最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。
夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
�。ㄒ唬╅T診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫(yī)生個人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0。4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0。1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監(jiān)護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。
（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)
院級領導績效=院平均績效×1。4
醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8
行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
四、績效考核
�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I導小組：
組長：
副組長：
成員：
考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。
�。ǘ┛冃Э己朔绞剑�
以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
�。ㄈ┛己私Y果與處理：
1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。
醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數(shù)有增有減。
2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分—違規(guī)扣發(fā)績效。
�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
�。ㄎ澹┽t(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。
五、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室必須于下月5—10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據。
薪酬管理制度7
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的`確定:根據職員所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算
方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5�？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表略
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六、關于職員工資
第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。
第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 職員工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
薪酬管理制度8
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規(guī)并結合公司實際情況，特制定本制度。
B、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監(jiān)督、檢查、申訴和調解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進行分析評估。
4.1.2薪酬調查數(shù)據可參考各大薪酬調查網近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據或各招聘網同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結構，根據實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經總經理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個人績效獎、團隊績效獎、安全生產獎及保密補貼；
4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據公司年度經營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經部門負責人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經理還需提供調薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應及時變更人事信息。并于次月進行工資調整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫(yī)藥箱），滿足日常需求。同時每年組織一次員工體檢；
B、員工活動：根據公司經營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
C、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據公司經營情況由綜合人力口擬定方案報總經理定奪。
D、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶�；顒拥�，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經理處查詢。部門經理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內到綜合部人力口查詢紙質文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經理、綜合經理有權查詢所有員工工資，部門經理僅有權查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務為自己的工資保密，不允許打探其他員工的.工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
薪酬管理制度9
為規(guī)范公司各崗位的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，努力實現(xiàn)按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)根據績效管理，形成員工薪酬差距。
二、適用范圍
本公司所有員工
三、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)職務級別專業(yè)技術等級和績效成績。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于公司的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享公司發(fā)展所帶來的成果，共享成功資源。
1、企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)管理層薪酬構成=基本工資+職務工資+崗位津貼+生活補貼+績效獎金
（2）員工薪酬構成=基本工資+崗位津貼+生活補貼+工齡工資+績效獎金
2、試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。員工試用期工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼+績效獎金（入職后，前15天不予發(fā)放）
四、工資系列
1、企業(yè)根據不同職務性質，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、前廳部門、后廚部門技術配供四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍
行政管理
1、企業(yè)高層領導（總經理、餐飲總監(jiān)）
2、各分部餐廳經理、廚師長、部門主管
3、行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部所有職員
技術、配供
炒鍋廚師、涼菜廚師、面點廚師、菜品研發(fā)部、技術工程部所有員工、采購部門所有員工
前廳部門：
服務人員收銀人員傳菜人員保潔人員保安人員點菜人員迎賓人員
后廚部門：
切配廚師打荷廚師海鮮養(yǎng)殖員初加工人員洗碗工
五、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為主管以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用二個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
六、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應技能等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為1——3個月），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定技能等級，可直接評定技能工資，若變動崗位，則按上述第五點崗位變動的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用一個月期滿考核之后，按實際技能等級評定。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執(zhí)行。
七、調薪
�。ㄒ唬┕驹瓌t上根據經營業(yè)績的成長，每季度進行員工調薪。
1、以本季度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、本季度之內因升職或變動崗位而調薪不滿一季度者；
2、本季度新入職員工，正式服務時限不滿一季度者；
3、已達到本崗位最高薪級的'；
4、調薪當月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達10天以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數(shù)累計，曠工按10倍天數(shù)累計）
6、本季度內受重大處分者。
八、一般員工工資標準的確定
1、崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
2、績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效分為六個等級，其標準如下表所示。
績效劃分標準
一級：前廳經理、廚師長1、8個系數(shù)
二級：二灶、三灶、涼菜、面點主管1、6個系數(shù)
三級：前廳主管1、4個系數(shù)
四級：三灶以下、面點、砧板1、2個系數(shù)
五級：服務員、傳菜員、收銀員、打荷、海鮮養(yǎng)殖0、9個系數(shù)
六級：洗碗、保？、初加工0、7個系數(shù)
績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種
月度績效工資：員工的月度績效工資同工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。（具體標準參照《績效考核標準》）
3、工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿半年可得工齡工資50元/月；工齡工資實行累進計算，滿300元∕月不再增加。按月發(fā)放。
4、獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
5、員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、社會保險
社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。
7、法定節(jié)假日
企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。
8、帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿一年可享受3個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過6個工作日。
9、其他帶薪休假
企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
九、津貼
1、加班津貼
主要指休息日、法定休假日加班。
加班時間必須經理認可，其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資150%支付
法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付
2、學歷津貼與職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼：
�？�60元
本科100元
碩士300元
第八、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┕べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的20日。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作15天享有有薪假期1天。出勤工資=基本工資+崗位補貼+生活補貼/ 30（出勤天數(shù)+應享有有薪假天數(shù)）
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除：
1、社保有關費用；
2、違紀罰款及賠償費用；
3、該月應償還酒店代墊款項；
4、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。
2、部門副主管級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
薪酬管理制度10
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理基礎而核心的內容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業(yè)建立合理的薪酬制度是非常必要的。若企業(yè)的薪酬制度存在不科學不合理的問題，那么不僅會影響員工滿意度，導致員工工作積極性下降，嚴重的話還可能會導致員工的離職，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
企業(yè)薪酬制度有很多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業(yè)可以根據自身發(fā)展實際進行合理的選擇。
一、以崗位為導向的薪酬制度
該制度主要以崗位為主，但并非全部只按照崗位來執(zhí)行，就是企業(yè)在做好崗位評價的基礎上，根據崗位的'重要性、對企業(yè)的貢獻，崗位的難度進行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨使用。
二、以技能為導向的薪酬制度
該制度在民營企業(yè)中應用的非常廣泛，主要是以能力定薪酬，具有較強的公平性，其實和傳統(tǒng)的“多勞多得”道理差不多。不過這種薪酬制度容易出現(xiàn)薪酬差異化，企業(yè)還需要在這方面加強監(jiān)督與管理。
三、以市場為導向的薪酬制度
該制度相對來說是非常合理的，有非常完善的體系架構，因為薪酬的確定都是依照市場進行，不僅可以體現(xiàn)出很好的公平性，而且有利于企業(yè)薪酬的市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調查方式來進行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。
四、以績效為導向的薪酬制度
績效就是員工的工作業(yè)績，相對應的就是員工的個人能力，目前企業(yè)中廣泛采用的績效考核就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。
薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎性調節(jié)作用，根據當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的'責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
薪酬管理制度12
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資；技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質量獎是根據員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據酒店經營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設置質量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執(zhí)行,實習生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業(yè)績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業(yè)務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發(fā)總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據經營指標考核辦法，對應發(fā)總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執(zhí)行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執(zhí)行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規(guī)范員工工資管理，完善薪資分配體制，結合酒店經營理念和管理模式，遵照市有關勞動人事政策和結合本企業(yè)文化相關規(guī)章制度、商務酒店自身酒店經營規(guī)模，特制定本辦法。
第二條指導思想
在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經營的支付能力的基礎上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產率增長總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調動員工積極性的激勵機制。
第三條適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。
第四條工資體系
1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn)，酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時工資制的工資體系。
第二章月薪制
第八條適用范圍
酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）
外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經理、值班經理級、廚房廚師長，相關部分在依據合同的基礎上，可參照__使用。
第九條工資模式
工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務津貼＋超時津貼
固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資
第十條基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十一條職務工資
根據職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十二條工齡工資
為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務，員工為本公司服務每滿1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會服務年限，見附表工齡工資確定表）
工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。
員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。
員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。
第十三條績效工資
根據員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》
1、員工的'崗位工資＋職務津貼＋超時津貼，隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。
2、督導級（含）以下員工每月的作為工作績效預留金，依據部門經營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金，依據部門服務經營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績效工資=酒店當月經營業(yè)績×員工當月績效終評分績效工資還包括銷售業(yè)務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。
計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行，其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。
第十四條津貼
各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎上執(zhí)行
津貼以各相關部門提出，經總經辦審核并報請酒店執(zhí)行總經理審核，公司分管領導批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。
住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。
移動電話津貼：因職位和工作性質需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經辦經按程序報批批準后執(zhí)行。
5、工種需求津貼：相關部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經協(xié)商后的員工，經所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼：員工在節(jié)假日、公休日加班，在當月應調休無法安排的，員工所在部門，可向總經辦書面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。
第十五條績效獎勵
績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現(xiàn)。
年終效益獎勵依據酒店完成經營自標的具體實施細則，由酒店根據企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。
第三章工資計算
第十六條工資支付
1、凡新進員工，三天試工期，期內不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。
2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。
3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。
4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到結婚、生育、受傷、疾病、意外災害或撫養(yǎng)家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預支工資標準80％內的工資。但以出勤的時間應得工資的為限。
5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關手續(xù)后，酒店支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資，或扣還應扣款項。
第十七條月薪制工資按下列方式計算：
1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）
2、月薪制員工當月出勤天數(shù)= 30天―請假天數(shù)―2倍曠工天數(shù)。
月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數(shù)不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應不予計算工資。
3、月薪制員工當月實發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數(shù)）＋（崗位工資＋職務津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。
第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規(guī)定：
1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。
2、跨法定假日請假且當月請假天數(shù)低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。
3、月請假天數(shù)達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數(shù)超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發(fā)放。
4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。
5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規(guī)定執(zhí)行。
第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：
1、工傷醫(yī)療期間；30天內發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。
2、按出差管理辦法的規(guī)定辦理出差手續(xù)的；
3、按考勤管理辦法的規(guī)定，辦理外出登記手續(xù)的。
第四章薪資確定及異動
第二十條新進員工
新進員工工資由用人部門、總經辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執(zhí)行總經理總經理核準。值班經理、外聘，特聘員工的工資標準，由執(zhí)行總經理審核后，報酒店分管領導批準。
第二十一條薪資異動
1、基于酒店業(yè)績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調薪、特別調薪、升等/晉級調薪和降等/降級調薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。
2、定期調薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調整，具體調薪幅度由酒店執(zhí)行總經理提出，報分管酒店領導審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業(yè)后3個月的（第四個月的1日，）根據上一個年度營業(yè)目標達成率，并參照當?shù)叵M水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調整幅度。
3、特別調薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調整，具體調薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執(zhí)行總經理批準。調薪于批準之指定日期起實施。
4、員工現(xiàn)有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過大，由部門根據實際情況提出工資調整幅度。
5、某個員工在職期間職位發(fā)生變化，部門可向酒店提出底薪調整申請，經考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調整幅度。
6、試用期轉正/晉級調薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經辦審核，并報執(zhí)行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。
�。�1）工作業(yè)績突出；
�。�2）專業(yè)技能進步顯著；
�。�3）對酒店有卓越貢獻；
（4）試用期屆滿，確有調薪必要的；
�。�5）其它原因的職務異動；
7、員工職級晉升按下列標準辦理；
�。�1）原來支付的職務工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務工資時，仍按原職務工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務工資較高的職級。
�。�2）原來支付的職務工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。
�。�3）降等/降級調薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調，具體調薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經辦審核并呈報總經理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。
�。�4）工作業(yè)績較差；
�。�5）工作技能明顯不符合所任職等職級；
（6）工作態(tài)度極其惡劣；
（7）試用期屆滿，確有薪資下調必要的；
�。�8）其他原因的職位異動：
8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經辦或員工所在部門，根據實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經理批準。調薪于批準之實施日期起執(zhí)行。
9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經理批準。
第二十二條員工所領工資包括以下項目：
1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。
2、社會保險中個人繳納部分
3、員工所領工資應扣除符合酒店規(guī)定的各類扣款。
第二十三條員工領取工資時，應在工資單上簽字（蓋章）確認。
1、每次領取現(xiàn)金工資時應當面點清，如發(fā)現(xiàn)金額不符，應當場提出糾正要求，否則不予受理。
第二十四條員工工資體系的改變
酒店可根據實際經營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。
第wu1章附則
第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》
第二十六條本制度的解釋權、修改權屬于酒店總經辦,并報請董事會辦公會議審核，經董事長批準后頒布執(zhí)行，修改時亦同。
酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則
第一條目的
為規(guī)范員工薪酬管理，體現(xiàn)員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。
第二條適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經理人及外包人員除外。
第三條職責分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執(zhí)行。
2.酒店員工工資的核算及報送等。
3.薪酬總額的預算編制、控制及報備。
4.薪資檔案存檔。
5.負責對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。
（二）財務部
1.員工工資數(shù)據的審核。
2.員工工資的發(fā)放、個稅申報及賬務處理等。
（三）酒店各部門
1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。
2.向行政人事部提供部門月度績效考核數(shù)據和調薪考核數(shù)據。
第四條構建原則
堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。
第二章薪資通道及結構
第五條薪資通道
員工薪資實行管理序列和專業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據員工崗位及擔當能力確定相應的薪資通道、薪資職級及檔位。
第六條薪酬結構
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）
高層管理人員為副總經理以上員工，實行年薪制，根據酒店損益高管層共擔的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責人年度薪資的不同系數(shù)取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構成。
1.基本工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位基本工資。
2.績效工資
根據所占酒店負責人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位績效工資。績效工資的發(fā)放根據酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結果發(fā)放。
�。ǘ┲谢鶎庸芾砣藛T及專業(yè)序列人員
實行月薪制，崗位工資標準根據崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。
1.職級工資標準
根據崗位價值及風險評估確定各崗位的職級工資。
2.津貼標準
津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。
3.工資月薪總額=基本工資+績效工資
原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。
基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）
績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結果發(fā)放系數(shù)。
第三章試用期薪資及薪資調整
第七條試用期薪資
新入職員工定薪根據試用期工作能力評估，結合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉正定薪后差額不予補退。
第八條薪酬調整
�。ㄒ唬┖贤趦日{整
1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）
�。�1）根據酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調整。
�。�2）薪資調整需經集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。
2.中基層管理人員及專業(yè)序列人員
（1）崗位層級不變而發(fā)生的調薪
�、倌旯φ{薪：根據員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調，考核不合格者不予調整或視情況做降薪處理。
年功調薪根據員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領導審批。
�、谌鐔T工在年功調薪期內，工作表現(xiàn)優(yōu)異，經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
�、弁瑢蛹墠徫徽{整而發(fā)生的調薪，則套入變動后相應職務/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
�。�2）崗位層級變動而發(fā)生的調薪
因崗位層級變動而發(fā)生的薪酬檔級調整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據調薪時間重新計算年功調薪期。并經酒店行政人事部審核后，層報酒店負責人、集團分管領導、集團人事分管領導審批。
�。�3）管理序列員工在其相應職級內調整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務不發(fā)生變動，則不再調整。
�。�4）崗位在管理序列與專業(yè)序列間調整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。
�。ǘ┖贤m(xù)簽調整
勞動合同期內員工薪資調整根據上述調整，合同期到期續(xù)簽，應重新核定崗位職責，確定薪資標準。
第四章薪資核算及發(fā)放
第九條薪資核算
�。ㄒ唬⿲嵃l(fā)工資
實發(fā)工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項
�。ǘ┤鼻诳劭�
缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數(shù)
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1.員工個人所得稅
2.員工個人承擔的社會保險費
3.員工個人承擔的公積金費
4.酒店制度中規(guī)定應從工資中扣除部分
5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它應從工資中扣除部分
第十條薪資發(fā)放
（一）酒店原則上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。
�。ǘ╇x職人員于辦理完交接手續(xù)正式離開酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。
�。ㄈ┘影喙べY：員工加班優(yōu)先安排調休；如無法調休的，員工需按考勤相關管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數(shù)為基本工資。
（四）酒店員工工資由酒店行政人事部核算，經財務部，集團運營管理中心、集團財務部及分管領導審批，報集團公司分管領導簽批后發(fā)放。
第四章附則
第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。
附件：《酒店工資薪點標準表》
《員工調薪審批表-中基層員工》
《員工調薪審批表-高層員工》
《員工調薪評估表》
薪酬管理制度13
第一條目的
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執(zhí)行情況，并結合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的.原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核；
薪酬管理制度14
一、員工在試用期期間由經理作試用工資申報，由總經理作最后核準。
二、試用期過后由部門領班作考評，由部門經理遞交工資的'調整，經總經理核準后生效，具體辦法如下：
1、通過公平考核被評選為A級者，加三十元。
2、通過公平考核被評選為AA級者，加五十元。
3、通過公平考核被評選為AAA級者，加八十元。
4、通過公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。
5、通過公平考核被評晉升者，按調整后職位的工資予以調整。
三、獎懲分明，本餐廳由部門領班級以上根據獎懲條例進行獎懲，由經理核準后方可生效。
四、員工工資的發(fā)放日為每月的十五日，其工資表由部門經理作申報，總經理核準后，如員工對工資有任何異議，須在一個星期內向部門經理提出，逾期視作無異議。
五、員工自動離職，其未領取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。
薪酬管理制度15
1. 總 則
1.1 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。
1.2指導思想的原則
1.21按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
1.22結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
1.23以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
1.24構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
2. 正式員工工資制
2.1適用范圍。
2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2.12 工資模式:采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼
2.2基礎工資。
2.21參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
2.22基礎工資以隱秘形式發(fā)放。
2.3 技能工資
公司技能工資按管理層分為3檔，按技能水平劃分為5級，以年終述職考評為調級主要依據；
2.4. 工齡工資。
2.41 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
2.42 工齡工資由轉正當月開始計算，滿一年月工資增長50元。
2.6. 津貼。
2.61 包括有交通津貼、伙食津貼、通訊津貼、勞保津貼、加班補貼等；
2.62 各類津貼見公司補貼津貼標準。
3. 關于基礎工資。
3.1. 基礎工資標準的確立、變更。
3.11 公司基礎工資標準經董事會批準確定；
3.12 根據公司經營狀況變化，可以變更基礎工資標準。
3.2. 員工基礎工資核定。
員工根據聘用的.技能和級別，核定基礎工資；
4. 關于技能工資
4.1. 員工技能工資變更。
4.11. 技能工資于每一年末全體員工述職大會后，依據公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%），為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調級。
4.12. 與公司做出卓越貢獻者，由董事會研究特批可隨時調整。
4.2員工技能工資等級表
5. 關于工齡工資。
4.1. 員工從轉正之日起工作滿一年的，由員工向綜合辦人事人員提出申請，經領導審批交由財務部落實；
4.2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
6. 其他注意事項。
5.1. 各類非法定假日依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
5.2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
5.3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
5.4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；
7. 非正式員工工資制
6.1 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
6.2 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
6.3 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
6.4 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
8. 附 則
8.1 公司每月支薪日為10日。
8.2 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
8.3 公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金。
8.4 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
8.5 本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
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