薪酬管理制度大全15篇
在不斷進步的社會中，制度起到的作用越來越大，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編收集整理的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬管理制度1
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，適應(yīng)集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進企業(yè)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，依據(jù)《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規(guī)和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會秘書。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責(zé)任原則：按崗位的職責(zé)、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標(biāo)準。
崗位變動，則薪酬隨之變動。
2。 績效原則：員工的實際薪酬與公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的工作業(yè)績掛鉤，實行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據(jù)市場競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標(biāo)，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標(biāo)的實現(xiàn)。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構(gòu)
第四條 薪酬與考核委員會負責(zé)制定公司高級管理人員的考核標(biāo)準并進行制定、考核、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構(gòu)，負責(zé)制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責(zé)制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會批準后執(zhí)行。
第七條 各子公司的人力資源部負責(zé)制定本公司的薪酬實施細則及與之相關(guān)的績效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實施。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第八條 員工的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構(gòu)成。
2。 工資
1） 月度工資標(biāo)準的確定是根據(jù)員工所在崗位承擔(dān)的職責(zé)、崗位要求的技能、工作的復(fù)雜性和重要性、經(jīng)營規(guī)模和市場水平等綜合因素確定。
2） 員工的崗位發(fā)生變動，月度工資需要根據(jù)新崗位所在的職級進行薪酬調(diào)整。
3） 月度工資分為崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據(jù)崗位的工作內(nèi)容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考核結(jié)果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和職責(zé)的不同適用不同的津貼和標(biāo)準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進行發(fā)放�，F(xiàn)有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據(jù)公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標(biāo)準。
4） 津貼類型和津貼標(biāo)準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動，則津貼隨之調(diào)整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據(jù)員工所在公司的經(jīng)營狀況、部門績效和個人的業(yè)績情況確2） 各分、子公司均應(yīng)圍繞經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，制定針對性的績效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據(jù)其工作內(nèi)容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設(shè)置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實行超額利潤獎勵，當(dāng)公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標(biāo)準以超額累進的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關(guān)規(guī)定足額繳納各項社會統(tǒng)籌保險，社會統(tǒng)籌保險的基數(shù)和比例按照當(dāng)?shù)卣吆头ㄒ?guī)執(zhí)行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫(yī)療保險，為中國境內(nèi)工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設(shè)施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，并組織各項業(yè)余活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現(xiàn)場慰問等。
4） 公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長期激勵
長期激勵是對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考核，按實際工作月份發(fā)放。
3） 績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經(jīng)營和管理業(yè)績掛鉤，結(jié)合個人的績效評估和管理能力評估結(jié)果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過程中做出持續(xù)性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責(zé)發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動，公司可以根據(jù)其工作職責(zé)或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會每年根據(jù)公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。
4。 基本年薪與績效年薪標(biāo)準
1） 年薪標(biāo)準（基本年薪+績效年薪） 由董事長根據(jù)高級管理人員所任職位的工作職責(zé)、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標(biāo)準=基本年薪÷12 個月。
3） 高級管理人員的`年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應(yīng)由個人承擔(dān)的費用。
4） 績效年薪以基本年薪為依據(jù)，基本年薪和績效年薪基數(shù)的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執(zhí)行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預(yù)算及使用管理
第十條 薪酬預(yù)算管理
1。 根據(jù)聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預(yù)算和使用由集團人力資源部負責(zé)。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責(zé)組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預(yù)算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營狀況及其他重大事件的影響，需要調(diào)整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長批準后調(diào)整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預(yù)算的使用均應(yīng)嚴格執(zhí)行分解計劃，按照目標(biāo)的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規(guī)定時間內(nèi)支付上個月的工資。新入職員工試用期內(nèi)，按約定的月度工資標(biāo)準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標(biāo)準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應(yīng)承擔(dān)的社會保險、其他扣減項、個人應(yīng)承擔(dān)的稅款及稅后應(yīng)由員工承擔(dān)的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考核辦法執(zhí)行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門的激勵方案執(zhí)行。
第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實施細則執(zhí)行。
第十七條 個人所得稅按照國家的法律規(guī)定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調(diào)整
第十八條 薪酬調(diào)整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現(xiàn)有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；
2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實際收入水平時；
3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時；公司經(jīng)營狀況有重大改善或業(yè)績有顯著提高時。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時。
5。 員工的績效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現(xiàn)崗位價值時。
第十九條 薪酬調(diào)整的分類及實施流程
1。 年度薪酬調(diào)整，集團人力資源部每年根據(jù)市場薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調(diào)整總比例和實施方案，經(jīng) ceo 批準后實施；各子公司根據(jù)集團的年度績效薪酬調(diào)整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調(diào)整比例和實施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實施。
2。 個別薪酬的調(diào)整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權(quán)的權(quán)限逐層進行審批。
3。 年度薪酬調(diào)整的月度增長總額超過月度工資總額的 25%，需要各公司董事會批
第二十條 薪酬調(diào)整的申訴
1。 如果員工對薪酬調(diào)整所產(chǎn)生的異議，員工有權(quán)向?qū)俚厝肆Y源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個工作日內(nèi)，必須將申訴處理結(jié)果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結(jié)果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當(dāng)?shù)厝藛T的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當(dāng)?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平。
2。 根據(jù)不同地區(qū)差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責(zé)人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區(qū)的薪酬管理實施細則，報集團 ceo 審批后執(zhí)行。
第二十二條 國內(nèi)外派的海外人員薪酬管理
1。 國內(nèi)派駐海外人員根據(jù)派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標(biāo)準，具體標(biāo)準見新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2。 國內(nèi)派駐海外人員的國內(nèi)薪酬標(biāo)準不變，但取消國內(nèi)的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調(diào)休假：根據(jù)公司福利制度中的調(diào)休假標(biāo)準執(zhí)行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調(diào)整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調(diào)整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規(guī)和規(guī)章存在沖突，以最新的法律、法規(guī)及規(guī)章執(zhí)行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會批準后執(zhí)行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。
第二十六條 本制度由董事會負責(zé)解釋。
薪酬管理制度2
企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進一步發(fā)展的機會.
總之，薪酬制度的設(shè)計要與員工的需求偏好相一致;薪酬制度的個性化、復(fù)雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢。
有關(guān)“全面薪酬”，有四個重要趨勢：
1、間接收入在經(jīng)濟性報酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，考慮到為未來預(yù)留提升空間，都將基本工資設(shè)計得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度提高獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補貼等。
2、員工將越來越看重非經(jīng)濟性報酬。隨著經(jīng)濟發(fā)展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔(dān)心失去現(xiàn)有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發(fā)展;人們追求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后、90后的知識性員工中表現(xiàn)尤其明顯。
3、員工的追求已由滿足個人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的生活;要通過自己的'工作，使自己的家人以及社會生活從中受益。
4、企業(yè)用人哲學(xué)由“勞資雙方”的雇傭關(guān)系，正在轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系和自愿投資者關(guān)系。在雇傭關(guān)系哲學(xué)下，員工是企業(yè)給多少錢做多少事。“崗變薪變”，工資和獎金都跟崗位走;要想提高收入，就得設(shè)法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個員工，你會選擇與別人合作嗎?你會勤奮而不偷懶嗎?
報酬誘因要與公司戰(zhàn)略相一致
企業(yè)不管付給員工什么，都應(yīng)該有一個理由。付得對不對，就看這個理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時髦嗎。進一步溝通后，我發(fā)現(xiàn)他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔(dān)心這些核心員工跳槽呢?老板有錢但沒有技術(shù)，員工有技術(shù)但沒有錢，兩者契合才是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本。
如果是這樣，員工持股問題就已轉(zhuǎn)化為留住員工問題，及如何降低企業(yè)發(fā)展對少數(shù)員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動的因素很多，薪酬僅僅是其中一個，應(yīng)具體問題具體分析。
員工薪酬要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強調(diào)薪酬的“外部公平”。之所以特地指出這一點，是因為很多企業(yè)制定薪酬制度，老是說“看人家企業(yè)如何”，而忽視企業(yè)自身戰(zhàn)略的需要。
1996年，一個碩士畢業(yè)生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個優(yōu)秀研究生如去其他企業(yè)，月收入當(dāng)時市場水平大概在20xx元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以招聘到這樣的員工。正是因為華為的這種薪酬戰(zhàn)略，使它在吸引中國一流人才上不輸于當(dāng)時炙手可熱的外企。
打造有效的薪酬管理制度
再好的薪酬理念，再好的用人哲學(xué)，制度設(shè)計和貫徹得不好，也不能產(chǎn)生好的結(jié)果。
薪酬溝通
企業(yè)關(guān)于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現(xiàn)。
某國際連鎖企業(yè)從十余年前進入中國起，一直沒有第13個月工資(俗稱13薪)的操作，但公司發(fā)現(xiàn)13薪的操作在中國越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續(xù)在國內(nèi)遍地開花，新員工陸續(xù)上崗。集團政策未定時，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計算的。20xx年底13薪政策正式批準，并在全國各門店進行推廣操作，包括和員工的正式溝通。
照理說，這是一件好事。某新店人力資源部負責(zé)人也如此覺得。在入職前和他交流的總部人員曾反復(fù)提示該企業(yè)沒有13薪，而他原先供職的企業(yè)有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺得很開心，自然也很欣喜地按總部要求和經(jīng)理層溝通具體操作。
意外的是，在溝通現(xiàn)場，有幾位經(jīng)理提出在入職前他們不知道該企業(yè)沒有13薪，而他們原先供職的企業(yè)都有13薪。他們認為13薪“原本是應(yīng)得的”，沒說清楚“簡直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚”。
一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細節(jié)問題沒說清楚。
薪酬設(shè)計個性化
企業(yè)的薪酬設(shè)計要個性化，否則千人一面，缺少對員工的激勵效果，有時甚至好心辦壞事。
某五星級酒店高層為感謝廣大員工一年來的工作，特讓人力資源部準備一項福利：為每位員工準備一張當(dāng)?shù)馗邫n商場購物卡，卡內(nèi)金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說：“商場里面的衣服我舍不得買，里面超市也盡是些進口的東西，貴得要命。看著金額翻了一倍，我能買到的東西還不如去年多�！庇械膯T工說：“給超市的卡多好啊，我們領(lǐng)導(dǎo)不會是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場要求退卡，引起圍觀，差點爆料到電視臺。
薪酬設(shè)計必須科學(xué)，合法為先，人性隨后
某國際化餐飲企業(yè)開業(yè)初，參照國外分支機構(gòu)操作，員工夜班費大大高于國家法定標(biāo)準，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來，中餐廳生意不溫不火，員工對于額外的兩頭班津貼也習(xí)以為常。
為了平衡福利開支，企業(yè)對夜班費按照法定標(biāo)準進行調(diào)整，同時取消兩頭班津貼。結(jié)果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達不滿。人力資源部負責(zé)人耐心細致地做解釋，懇請理解企業(yè)的苦衷。員工較為平靜地散去，但內(nèi)心深處還是“意難平”。隨后幾個月內(nèi)，中餐廳陸續(xù)流失好幾名優(yōu)秀員工。
從企業(yè)帳面看，短期成本節(jié)約是明顯的，但考慮到優(yōu)秀員工流失帶來的成本損失、員工喪失干勁對服務(wù)造成的傷害等，可以說得不償失。
所以，在設(shè)計薪酬之初，一定要充分考慮從長遠發(fā)展企業(yè)能否承擔(dān)一些“花哨”項目。一些福利項目既成事實，調(diào)整時要慎之又慎。因為那時員工的感覺就是“你是把錢從我的口袋里拿走”。
員工入職前就與員工統(tǒng)一關(guān)于全面薪酬的概念，避免日后的糾纏
把雇員當(dāng)成薪酬的客戶
個性化薪酬，是以員工為中心，將企業(yè)需求與員工需求相結(jié)合。企業(yè)在員工充分參與基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期做出相應(yīng)調(diào)整。每個員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合。
不同雇員處于不同的生活階段，有不同的需求;一刀切的激勵機制，不能產(chǎn)生最佳效果。最好的方式是把雇員當(dāng)顧客，實行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同需求來安排各種薪酬成分，一個員工對應(yīng)一個薪酬組合。
總之，定制化薪酬方案，不僅滿足員工的差異化需求，也會提高員工滿意度。當(dāng)然在操作過程中，也會大大增加人力資源部管理成本，少數(shù)人群參加的某些活動可能產(chǎn)生一些不經(jīng)濟。正是由于這種原因，國內(nèi)目前此類操作還處于很原始的階段，大多數(shù)公司也還剛剛開始嘗試諸如補充保險之類的分項操作。
在經(jīng)濟飛速發(fā)展、人人都喊“壓力大”的今天，企業(yè)需要為員工更人性化地提供員工需要的東西，幫助員工實現(xiàn)“工作與生活的平衡”，才能更快地吸引到人才，讓人才更努力地工作，也讓人才盡可能長久一點地為企業(yè)服務(wù)。
薪酬管理制度3
第一章總則
第一條為了能使公司運作有秩序地進行，維護公司及員工的切身 利益，特制定本管理制度。
第二條凡公司業(yè)務(wù)員適用本制度。
第二章業(yè)務(wù)員思想道德行為準則
第一條業(yè)務(wù)員應(yīng)思想端正，品德高尚，誠實守信，對公司擁戴忠 誠，熱愛本職工作，有奉獻精神，嚴格遵守公司的一切規(guī)章制度， 服從公司領(lǐng)導(dǎo)的安排。
第二條業(yè)務(wù)員之間應(yīng)相敬相愛，團結(jié)互助，要具備團隊意識，有 矛盾糾紛要妥善解決，或上報公司領(lǐng)導(dǎo)尋求調(diào)解，不得私下用武力 等不良方式，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，情節(jié)特別嚴重的， 公司有權(quán)解除合同，予以（ 解聘。 此條之所以嚴厲，是因為在銷售業(yè) 務(wù)領(lǐng)域，矛盾特多，比如搶單等現(xiàn)象）
第三條業(yè)務(wù)員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個業(yè)務(wù) 員在客戶面前，不得作出有損公司形象的行為或舉動，不得作出有 損公司信譽的事情，如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，或有客戶投訴涉及公司形象的，經(jīng) 公司調(diào)查屬實，扣除當(dāng)月所有工資獎金。
第四條業(yè)務(wù)員應(yīng)善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求 賠償外，公司予以扭送公安機關(guān)依法處理。不小心損壞者，比如燈 具，公司按成本價從其工資中扣除。
第五條業(yè)務(wù)員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業(yè)務(wù) 無關(guān)的活動。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎金，立即予以解聘， 并送公安機關(guān)依法處理。
第六條業(yè)務(wù)員應(yīng)具備職業(yè)操守，遵守公司相關(guān)的保密規(guī)定，不得 將公司的商業(yè)秘密告訴競爭對手。如經(jīng)發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月所有工資獎 金，立即予以解聘，并根據(jù)合同內(nèi)容中的相關(guān)保密協(xié)議向法院起訴。
第三章業(yè)務(wù)員日常工作規(guī)范條例
第一條業(yè)務(wù)員嚴格遵守考勤管理規(guī)定，具體獎懲規(guī)定詳見《業(yè)務(wù) 員薪酬管理制度》。
第二條業(yè)務(wù)員在上班期間，不得從事與工作無關(guān)的活動，公司的 電話不得用來做與工作無關(guān)的閑聊。
第三條業(yè)務(wù)員的請假規(guī)定。業(yè)務(wù)員每個月請事假不得超過三天。 事假超過30 15 三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣 元，當(dāng)月曠工超 過 天的，公司有權(quán)解除合同。如事假有特殊情況的，應(yīng)寫出情況 說明報上級主管審批。
請病假應(yīng)提供相關(guān)的病歷。
第四條公司對優(yōu)秀業(yè)績者會給以特殊優(yōu)待假期，具體假期時間視 公司而定。
第五條業(yè)務(wù)員如需出差洽談客戶的，業(yè)務(wù)員必須提前向上級主管 申請，經(jīng)批準，方可外出。出差期間應(yīng)有詳細計劃，并報以上級主 管備案。出差旅費的'具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。
第四章賬款貨物管理制度
第一條每月 號下午四點為當(dāng)月最后回款時間。業(yè)務(wù)員不得將 已收款項500 故意挪至下月。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從工資中扣除 元。
第二條對于那些暫時收不到賬的規(guī)定：公司本著“出貨見款”的 原則，要求業(yè)務(wù)員在客戶收到貨物后當(dāng)即予以收款，但由于一些非 人為的原因存在，客戶暫時交不出款的，業(yè)務(wù)員除了交回客戶的 “簽收單”或借條憑據(jù)到財務(wù)處外，還應(yīng)及時報知直接上級主管備 案，在這期間，業(yè)務(wù)員應(yīng)主動提醒催促客戶，超過十天仍未見到款 項的，應(yīng)與上級主管協(xié)商妥善追款辦法。
第三條業(yè)務(wù)員為談業(yè)務(wù)請客吃飯報銷的規(guī)定：以簽單為基準，單 沒簽成，; 60%2%不報銷 簽成單，報銷實際消費數(shù)字的 ，且不超過成交 金額的 ，如2%( 若超過，以 支付給業(yè)務(wù)員。 作者附注：第六、七 條任主看情況而定，找來一張餐飲發(fā)票，謊稱這是請客戶 吃飯的。無形中公司增加了額外的成本。杜絕辦法就是，要嘛不規(guī)定，要嘛被充一條，限額限量，比如洽談金額超過兩萬的，一個月 不能報銷超過三次的)
第四條對于貨物的管理，公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談 中，有時需要貨物的現(xiàn)場展示，為了方便業(yè)務(wù)員的談判，業(yè)務(wù)員可 從倉管處借出貨物，業(yè)務(wù)員開具借條。貨物必須在兩日內(nèi)交還，交 還的貨物不能有破損，破損的貨物由業(yè)務(wù)員照價賠償。
第五章客戶關(guān)系管理辦法
第一條業(yè)務(wù)員應(yīng)該認識到，客戶是我們的衣食父母，維護客戶關(guān) 系的重要性。
第二條業(yè)務(wù)員每月必須詳細整理新增客戶的資料，包括姓名、地 址、客戶的實力或規(guī)模、盡可能多的關(guān)系網(wǎng)等等，將其填入“客戶 檔案”里，復(fù)印一份交予公司備案，公司將嚴密保管這些資料。
第三條業(yè)務(wù)員要養(yǎng)成定時回訪客戶的習(xí)慣。每次將回訪客戶的內(nèi) 容及經(jīng)過簡要地記述下來，上級主管會不定期地進行檢查。如被查 到毫無記錄的，處200 以 元的罰款。
第四條公司會全力配合業(yè)務(wù)員和客戶的洽談工作。包括協(xié)助洽談， 提供便利等等。
第五條業(yè)務(wù)員要正確處理客戶的投訴。仔細傾聽是最重要的。這 能充分顯示出對客戶的尊重，即使客戶火冒三丈，也會先消掉幾分 氣。積極尋求與客戶的溝通之道，切實考慮解決客戶的疑問或困擾。
薪酬管理制度4
一、目的
為加強公司造價咨詢業(yè)務(wù)管理，拓展公司造價（預(yù)算、結(jié)算）業(yè)務(wù)市場，明確公司投標(biāo)業(yè)務(wù)人員的工作職責(zé)，提高造價咨詢工作效率，明確以貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，特制定本規(guī)定。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于**公司全體造價人員。
三、薪酬組成及獎勵制度
�。ㄒ唬�、固定工資（底薪）、加班費、提成工資、福利、績效獎、職務(wù)工資、保險，其他。根據(jù)各人選擇的計薪方案（以上所列幾種工資的組合）結(jié)合公司制度計算。每個人的計薪方案一經(jīng)確定，不能隨便變更，必須經(jīng)部門負責(zé)及分管副總簽字同意后方可變更。
1、保底工資：
各專業(yè)造價員保底工資4000元/月，輔助造價員保底工資2500元/月，年【季】度計算，達不到保底工資，按保底工資發(fā)放，超過則按實際發(fā)放。
2、提成工資
造價咨詢的生產(chǎn)提成以該項目最后造價為基數(shù)標(biāo)準核算，提成計算是以作業(yè)合同項目的工程總造價為計算基礎(chǔ)，確定提成比例，各人應(yīng)得提成是以其各自完成的工程造價與該項目的各專業(yè)提成比例的乘積計算。
3、每單位工程（按建筑安裝、市政、公路、水利四大專業(yè)）的提成最低標(biāo)準為100元/次。
4、項目負責(zé)人單獨提取本項目提成總額中的10%，作為項目的總體協(xié)調(diào)費用，全過程負責(zé)該項目，包括（并不限于）項目的收款、作業(yè)人員的提成計算以及審核核對工作。各項目需形成責(zé)任協(xié)議（蓋誰的`章誰負責(zé)），項目內(nèi)部可合適訂立獎懲措施。
5、提成工資的發(fā)放方式：
預(yù)算成果打印蓋章送業(yè)主時支付以預(yù)算總價計算的提成的30%。 審核報告文件審定時支付以審核價格計算的提成的30%。 項目完全完成之后并收回來款項后發(fā)余款，并結(jié)合獎懲方案。 未核對工程量清單前，提成按標(biāo)準80%發(fā)放，核對后發(fā)放余下的20%。
6、以上系數(shù)為可疊加系數(shù)。
（二）、獎罰條款產(chǎn)：
1、每個人的業(yè)績按季度累計完成工程超過5千萬的予以獎勵500～1000元；年終獎按照個人為單位計算.1億為0.03‰, 3億為0.025‰,5億以上為0.02‰。(計算基礎(chǔ)為審核后的建安費，分段累加計算)
2、咨詢作業(yè)價和最終價相差10%以上，其提成按標(biāo)準乘0.8系數(shù)；相差15%以上，其提成按標(biāo)準乘0.6系數(shù)；20%以上無提成費用。園林差值可放寬*1.5，特殊情況另行處理；
3、無本專業(yè)造價員證書提成按此標(biāo)準乘0.9系數(shù)，醫(yī)社保照常繳交。
因某證書注冊于其他單位致公司無法使用，社保由其注冊公司繳交，公司不予繳納，并由員工填寫，自愿不交納醫(yī)社保申請，不管是否已取得證書，提成按此標(biāo)準乘0.9系數(shù)計算；
4、部門經(jīng)理根據(jù)個人能力合理安排項目責(zé)任人，被安排人員在無特殊情況下不得各種理由推脫；
5、作業(yè)成果要求：
�。�1）、合格品：內(nèi)審和外審造價誤差在±3%以內(nèi)，資料歸檔完整；
�。�2）、造價基數(shù):為業(yè)主或政審批部門或收費結(jié)算確認的該項目造價作為提成的基數(shù)，不得將項目投資拆分計算基數(shù)，基數(shù)僅指項目責(zé)任人自身完成的工作部分；
�。�3）、提成包括項目獎勵、加班、交通電話等所有生產(chǎn)中發(fā)生的費用；
�。�4）、非項目責(zé)任人成果原因造成的壞帳,生產(chǎn)提成正常發(fā)放，若因項目責(zé)任人成果原因造成的項目收入打折，生產(chǎn)提成按打折同比例發(fā)放。
（5）、若因項目責(zé)任人成果問題導(dǎo)致項目出現(xiàn)嚴重質(zhì)量問題的,取消提成發(fā)放，并對項目責(zé)任人員予以500～20xx元的處罰處理；
（6）、鋼筋建模導(dǎo)出砼、模板：建筑面積10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情況另行調(diào)整；
四、差旅補貼：
1、出差人員的伙食補助費按出差自然天數(shù)實行定額包干，每人每天50元。
2、出差人員每人每天150元標(biāo)準以下憑據(jù)報銷；
3、出差人員自行坐合適的交通工具，憑據(jù)報銷。一般以公共汽車、動車為主。如公司派車則不另行交通補貼報銷；
4．其他未詳細單列的，按公司規(guī)定執(zhí)行。
五、違章處罰制度
作業(yè)人員故意不遵守規(guī)章制度，違章違法給公司造成的經(jīng)濟與名譽損失，公司保留對作業(yè)人員依法追償、經(jīng)濟處罰，直至追究相關(guān)刑事責(zé)任。
薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 目的
本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定,訂定員工之薪資結(jié)構(gòu)與給付原則,并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條 薪資決定的原則
員工薪資比例,應(yīng)考慮社會的薪資水準、公司的`支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責(zé)態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下，而訂定之。
第三條 薪資包括基準內(nèi)薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條 支付期限
薪資之計算期間，乃自上個月２０日開始至該月２１日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條 薪資之非常給付
員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災(zāi)害時，可不依前條之規(guī)定，由員工提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。
第六條 薪資的給付型態(tài)為月薪制。
（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數(shù)]/一個月平均上班日數(shù)
（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時間未超過３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時數(shù)]/ 一個月平均上班日數(shù)
（四）主管階級在第３項及第４項之請假時，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條 中途進入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進入公司服務(wù)或離開公司時，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛�(nèi)薪資＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務(wù)時間
第八條 薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。
（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條 平均薪資
�。ㄒ唬┮罁�(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下:
平均薪資＝前三個月內(nèi)平均薪資總額(基準內(nèi)薪資＋基準外薪資)/前三個月內(nèi)之平均勤務(wù)日數(shù)
(二)平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。
第十條 休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
（二）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條 無工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內(nèi)薪資之計算外,并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條 中途采用者的起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規(guī)定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。
（二）若為單純的勞務(wù)之勤務(wù)時，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務(wù)。
第十三條 未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章 基準內(nèi)薪資
第十四條 基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構(gòu)成，其標(biāo)準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資 第１５條（年齡薪資參考表）
�。ǘ┠曩Y薪資 第１６條（年資薪資參考表）
�。ㄈ┞毮苄劫Y 第１７條（職能薪資參考表）
第十五條 年齡薪資
年齡薪資以15歲為基準年齡,每月以給付肆仟元之薪資為基準,每增加一歲則按下列標(biāo)準給付。
16-25 壹佰貳拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條 年資薪資
凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準給付年資薪資
1-15年 壹佰元
16-30年 陸拾元
31年以上 肆拾元
第十七條 職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
（二）“總合職”的職能分類分成下列８種等級，并依據(jù)職能等級分類給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸惙殖上铝兴姆N等級，并依據(jù)等級分類給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標(biāo)準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標(biāo)準如下：
第十八條 附加薪資
(略)
第十九條 職務(wù)津貼
各級主管之職位別,得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生之異動，其薪資計算則依第７條之規(guī)定處理，并采取按日計算。
（一）總經(jīng)理 14,000元-16,500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理 11,200元-14,000元
（三）部門經(jīng)理 8.800元-11,200元
�。ㄋ模┎块T副經(jīng)理 6,200元- 8,800元
（五）主任 3,800元- 6,200元
第二十條 特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責(zé)任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條 扶養(yǎng)津貼
有扶養(yǎng)家屬義務(wù)之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超過５人。
�。ㄒ唬┡渑� 1,000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者 400元
（三）直系親屬及弟妹未滿１８歲者 400元
第三章 基準外薪資
第二十二條 時間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時間外繼續(xù)完成業(yè)務(wù)時,公司得依員工加班時數(shù)依下列計算方式給予時間外勤務(wù)津貼:
基本薪資+附加薪資/ 一個月規(guī)定平均上班時數(shù)′1.30
第二十三條 假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者,則不給付該項津貼。
第二十四條 深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務(wù),其津貼之計算,同第二十二條之規(guī)定辦理。
第二十五條 管理階層之主管不得申請時間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章 調(diào)薪及升遷
第二十六條 調(diào)薪
公司視業(yè)務(wù)成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年１２月３１日起實施調(diào)薪。
第二十七條 定期調(diào)薪的內(nèi)容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{(diào)薪包括自動調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。
�。ǘ┳詣诱{(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪資（依第十六條之規(guī)定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）
第五章 獎 金
第二十八條 獎金的支付
公司視業(yè)績的成長情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據(jù)人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標(biāo)準。
第二十九條 獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年１０月２１日開始至本年度４月２０日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
（二）下期（１２月）獎金之計算期間，乃至本年度４月２１日開始至１０月２０日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條 附則
本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實施。
薪酬管理制度6
編號：
項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
為進一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責(zé)任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責(zé)
3.1 公司人力資源科負責(zé)項目勞務(wù)派遣員工薪酬標(biāo)準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責(zé)項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門負責(zé)協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。
4 規(guī)定和要求
4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2 項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬
4.2.1 勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：
�。�1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關(guān)專業(yè)；
�。�2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
�。�3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。
4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標(biāo)準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3 項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的`原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標(biāo)準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當(dāng)月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：
每月獎金=獎金基數(shù)*當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月該出勤天數(shù)*考核系數(shù) 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責(zé)項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責(zé)本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務(wù)派遣人員薪酬標(biāo)準 廚師考核表
5 持續(xù)改進
5.1 持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。
6 考核
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內(nèi)容及接口：
�。�1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
薪酬管理制度7
第一條 本制度的目的是確定本科技集團(以下簡稱"集團")工資基準與程序，各子公司在本制度框架內(nèi)運行，以保證工資管理的統(tǒng)一性。
第二條 員工工資的確定依據(jù)，主要考慮所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，包括職務(wù)的易難度，責(zé)任大不與后果的影響范圍，職務(wù)工作的業(yè)績，能力，態(tài)度以及在職務(wù)工作中實際作出的貢獻。
第三條 本制定適用于在冊的全體正式員工。非正式員工的工資，各子公司主管負責(zé)管理，其工資報酬水平按市場價格決定，其工資報酬在各了公司費用預(yù)算內(nèi)支出。
第四條 集團采用保密工資。員工不得將個人工資數(shù)額告知集團內(nèi)員工及相關(guān)人，也不得打探其他員工工資具體數(shù)額。
第五條 工資由基本工資、獎金、津貼與退休金組成(如下圖所示-圖略)
對集團中的高級經(jīng)營管理人員和研究開發(fā)人員，可以采用年薪制，具體對象和薪金金額確定，由總經(jīng)理決定。
第六條 工資的計算期間，一年為12個月，一月為21.5元，一天為8小時。原則上缺勤工作一個月扣除1/12年基本工資，一天扣1/21.5月基本工資,一小時扣1/8日基本工資，以及其它工資性收入。
第七條 工資的支付日為每月的28日。獎金的支付日為次月10日，如遇支付日為公休或節(jié)假日，在公休日或節(jié)假日后一天支付當(dāng)月工資或獎金金額。在作出必要扣除之后，工資或獎金的金額以現(xiàn)金方式支付給員工本人或直系親屬。
第八條 員工工資在支付前，作如下扣除：
(1)扣除個人所得稅及地方的政府規(guī)定的首先個人的經(jīng)費;
(2)扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它的保險類費用;
(3) 扣除公司內(nèi)部契約中規(guī)定的部分。
第九條 員工辭職或聘在辦完相應(yīng)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)關(guān)系后，公司向本人或直系親屬全額支付其應(yīng)得的工資，獎金及其它權(quán)益。
第十條 員工在各種缺勤情況下，對其月基本工資作出扣除。
(1)因私缺勤。凡遲到，早退與因私外出者，為因私缺勤，作如下扣除：
月累計不滿30分鐘，扣除1小時實發(fā)工本工資;
月累計滿30分鐘，扣除4小時實發(fā)基本工資;
月累計滿6小時，扣除1天實發(fā)工資;
月累計滿10小時，扣除3天實發(fā)基本工資。
(2)曠工缺勤。凡無正當(dāng)理由缺勤與無故缺勤或事先不向主管請假、事后不向主管說明者，為曠工缺勤;月累計滿18小時(或2日)，扣除全月基本工資;月累計滿42小時(或5日)予以辭退。
(3)事假缺勤。凡因私不能出勤并獲主管同意者，為事假缺勤;連續(xù)不滿一月或年累計不滿兩個月者，予以辭退。
(4)公傷缺勤。凡因公負傷住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤，不扣除基本工資。按工傷算，一個月基本工資支付。
(5)病假缺勤。凡非業(yè)務(wù)原因負傷與疾病治療期缺勤，以及因公負傷的康負期與其它生理或心理療養(yǎng)期缺勤，且有市級醫(yī)院證明者，為病假缺勤，作發(fā)下扣除：
不滿一月，扣除月工資40%;(按病假或公傷前月基本工資)
超過一月，扣除月工資60%;(同上)
超過三月，扣除月工資80%。(同上)
(6)因公缺勤。凡公司派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他非純粹私人原因缺勤者，為因公缺勤，原則上一月之內(nèi)不作扣除，一月以上應(yīng)當(dāng)扣除工資。
第十一條 年薪制工資的發(fā)放辦法是將年薪金額的70%發(fā)放到每個月，其剩余薪金由年終考核后發(fā)放。
第十二條 發(fā)放年薪制工資的員工意味著承擔(dān)著更大的責(zé)任，并將其業(yè)績有效與薪酬掛鉤。
第二章 基本工資
第十三條 基本工資是基于員工職務(wù)工作任務(wù)的一種工資報酬;與顧客滿意、員工滿意、工資狀況的管理過程，以及出勤時間直接相關(guān)�；竟べY中包含保底工資。
第十四條 保底工資是均等的，凡是在冊員工，保底工資一律為200元。凡是下崗員工，一律拿保底工資200元。
第十五條 公司員工按下列基本工資等級表確定工資等級，以及等級調(diào)整。
表一：基本工資等級表(略)
第十六條 初任員工工資等級，原則上按下表確定。(參閱表2)對于轉(zhuǎn)職者，可以與人力資源經(jīng)理協(xié)商，經(jīng)總經(jīng)理確定。
初任員工基本工資等級確定表(略)
第十七條 基本工資的薪等界線由下列決定：
薪等界限表(略)
第十八條 基本工資調(diào)整，包括兩方面，薪級升降與薪等晉退。
薪級升降。根據(jù)每月的績效考核指標(biāo)，半年綜合評價超過要求，升一級，未達到要求，降一級。(至15級止)
薪等晉退。根據(jù)全年的綜合考核，超過要求，晉一等(晉等時靠上限)，薪有金額，達不到要求，退一等，退等時靠下限薪級金額。
第十九條 連續(xù)三個月業(yè)績考核為差者下崗，下崗期間拿保底工資，經(jīng)人力資源部提議，部門經(jīng)理會議討論，下崗后三個月內(nèi)依然不合乎上崗或崗條件者，予以辭退。
第三章 獎金
第二十條 獎金發(fā)放的'依據(jù)，原則上為工作業(yè)績，以及在職務(wù)上作出的特殊貢獻與現(xiàn)金流量的管理過程直接相關(guān)，或?qū)?jīng)濟成果作貢獻，或?qū)?jié)約費用開支作貢獻。
第二十一條 工資與獎金同屬報酬體系，或者說同屬員工薪酬收入。在薪酬水平一定情況下，工資高則獎金底。本公司根據(jù)管理上的要求，提高那些與經(jīng)濟成果直接相關(guān)部門的獎金比例，同時提高行政支持系統(tǒng)部門的基本工資比重。
第二十二條 獎金包括：業(yè)績獎、銷售獎、回款獎、年終獎。
第四章 津貼
第二十三條 凡制度工作以外的出勤為加班，主要指休息日和法定休假日加班與八小時工作的延長作業(yè)時間。加班時間必須經(jīng)主管認可，主管認可的加班時間，按加班者小時基本工資的如下標(biāo)準計算加班津貼。
延長工作時間的為120%;
法定日加班的為150%;
法定休假日加班為200%。
第二十四條 出差津貼：凡離開工作所在地到外省市出差，按職務(wù)等級支付出差津貼。
職等 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ
津貼額(元/日) 20 30 40 50 70 100 140 200 300
第二十五條 凡相同國家認定的特殊技能與技術(shù)擁有者，并取得相應(yīng)的資格證書，經(jīng)主管認定有利于公司經(jīng)營管理或與所擔(dān)職務(wù)直接相關(guān)，予以支付特殊津貼，津貼額由人力資源部提出，報總經(jīng)理辦公會議決定。
第二十六條 凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津貼，每月100元。
第二十七條 對各等管理職務(wù)支付管理津貼;以此相對應(yīng)，管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者不享受加班，特技，全勤津貼。(表略)
第二十八條 凡病假缺勤超過半年，領(lǐng)取病假津貼。
病假津貼(元/月)=法定最底生活費標(biāo)準×瞻養(yǎng)人數(shù)
第五章 退職金
第二十九條 凡公司解除勞動合同的員工(包括公司辭退、除名、開除的員工及勞動合同期滿不續(xù)訂勞動合同的員工)，除下一條規(guī)定以外，公司將按相應(yīng)的支付標(biāo)準支付退職金(補償金)。
第三十條 凡下列情況之一者，不享受退休金。
因違法亂紀
在試用期內(nèi)證明不符合錄用條件者;
給公司造成重大損失者;
公司不允許辭職卻擅自離開公司者;
公司認為不應(yīng)支付退職金的理由成立者。
第三十一條 退職金的支付標(biāo)準
在本公司工作者每滿一年，支付一個月的平均實收基本工資。
在本公司不滿一年但滿半年可按一年計算。
月平均工資實得基本工資按解決合同前三個月實得基本工資的平均數(shù)計算。
第三十二條 凡在公司任職期間，曾作出重大貢獻者，在退職時可享受特殊的功勞金。功勞金額由高層會議審議決定。
薪酬管理制度8
第一章：總則
第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的`吸引力。
第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：
1、 從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表；
2、 管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專員；
3、 管理銷售渠道的銷售代表；
4、 管理銷售渠道的銷售主管；
5、 銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理；
6、 銷售總監(jiān)助理；
7、 市場支持、銷售支持等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構(gòu)貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪（基本工資+績效工資） + 獎金 + 福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要 求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準為：
初級推廣代表：xx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標(biāo)準為：
初級推廣專員： xxx元
中級推廣代表：xx元
高級推廣代表： xxx元
薪酬管理制度9
根據(jù)人事部財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》(國人部發(fā)[20xx]56號)，安徽省《關(guān)于在其它事業(yè)單位預(yù)發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20xx]61號)和市人社、財政、衛(wèi)生關(guān)于人事制度改革的有關(guān)文件精神，和國家醫(yī)改整體要求，按院辦公會的要求結(jié)合我院實際特制定此方案。
一、制定此方案的基本原則：
1、體現(xiàn)工資收入增加;
2、適當(dāng)拉開收入差距;
3、貫徹落實規(guī)章制度;
4、運行公正公平公開;
二、全面實施崗位績效工資范圍：在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)組領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)管辦會同相關(guān)部門制定對臨床、醫(yī)技系統(tǒng)，人事處會同相關(guān)部門制定對機關(guān)后勤系統(tǒng)的崗位績效工資考核方案，報院部批準后組織實施。
三、崗位績效工資構(gòu)成體系：工資總額=崗位工資+績效工資+福利保障工資
�、�、崗位工資：
體現(xiàn)不同崗位、職務(wù)、職稱、年資的崗位基本工資(現(xiàn)工資表中崗位基礎(chǔ)工資+薪級工資+部分預(yù)發(fā)性工資補貼)。
�、�、績效工資
1、依現(xiàn)獎金核算體系計算的獎金額的70%部分，月度考核月度考核后發(fā)放績效工資。發(fā)放績效工資
2、依各項綜合考核指標(biāo)考核后，季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資。季度發(fā)放績效工資其構(gòu)成：
⑴、此次調(diào)資部分預(yù)發(fā)性工資;
⑵、每季度月獎金額的30%合計部分;
�、�、上述第一項的30%—50%醫(yī)院另行配套;
�、�、各項專項補助與獎勵：
a、手術(shù)、護理、出院、夜班加班、節(jié)假日等補助;
b、各職、級層次專項崗位津貼;
c、貢獻突出科室，專項配套獎勵;
d、各級重點學(xué)科專項補助。
3、年度考核考評發(fā)放的績效工資;年度考核考評發(fā)放的績效工資;年度考核考評發(fā)放的績效工資取得科研成果、取得學(xué)科建設(shè)成果、重點工作成績突出的獎勵工資。
�、纭⒏＠Ｕ瞎べY
1、醫(yī)院為職工支付的四險一金;
2、全院性的福利補助(a、醫(yī)療救助、b、困難補助、c、節(jié)假日福利、d、專項經(jīng)費用于配套等)。
四、績效工資考核分配的范圍標(biāo)準：
1、績效工資考核的范圍是醫(yī)院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內(nèi)工作人員開展的兩級績效考核，是院內(nèi)和科內(nèi)分別進行的二次績效考核與分配。
2、績效工資考核標(biāo)準是設(shè)計關(guān)鍵性指標(biāo)設(shè)計并考核其分值及權(quán)重，從而兌現(xiàn)實際發(fā)放的績效工資。
五、臨床考核科室考核的.關(guān)鍵指標(biāo)及分值權(quán)重(分月、季、年)。
1、各項重點工作的比例質(zhì)控指標(biāo)：藥品比例指標(biāo)、高值耗材比例指標(biāo)、一般物料動態(tài)定量指標(biāo)。(權(quán)重10%)
2、成本與費用管控指標(biāo)：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創(chuàng)利、人均變動成本。(權(quán)重10%)
3、工作量考核指標(biāo)：月占用床日指標(biāo)、平均住院日指標(biāo)、出院人次指標(biāo)、手術(shù)臺次指標(biāo)、等級護理工作量指標(biāo)、科教工作量指標(biāo)。(權(quán)重10%)
4、質(zhì)量、安全、效率指標(biāo)：(權(quán)重50%)醫(yī)療質(zhì)量控制指標(biāo)、醫(yī)療業(yè)務(wù)管理與安全指標(biāo)、護理質(zhì)量與安全指標(biāo)、科教質(zhì)量與效率指標(biāo)、醫(yī)保農(nóng)合質(zhì)量與控制指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量與行風(fēng)建設(shè)指標(biāo)、院感質(zhì)量與控制指標(biāo)。
5、科室管理考核指標(biāo)：(權(quán)重10%)完成院指令性任務(wù)考核、科室業(yè)務(wù)與行政管理的核心制度執(zhí)行落實與考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配制度的實施與考核、團隊建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。
6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評價。(權(quán)重10%)
六、醫(yī)技科室考核的關(guān)鍵指標(biāo)指(分月、季、年)。
1、工作量效益指標(biāo)(檢查項目數(shù)、各項檢查數(shù)量、人均各項工作量)(權(quán)重20%)。2、成本費用與效率控制指標(biāo)：(權(quán)重10%)人均變動成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng)利、設(shè)備利用率、設(shè)備完好率。
3、醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)：(權(quán)重30%)報告與診斷準確率及時性考核，報告書寫質(zhì)量及臨床檢查申請單考核，醫(yī)療差錯及安全考核等。
4、服務(wù)質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標(biāo)：(權(quán)重10%)病人投訴考核、病人與臨床對醫(yī)技服務(wù)滿意度考核、醫(yī)療保險管理考核、物價收費管理考核。
5、科室管理考核指標(biāo)：(權(quán)重10%)完成院指令性計劃、科室業(yè)務(wù)、行政制度落實與執(zhí)行考核、科室內(nèi)部績效考核與二級分配的實施考核、團隊建設(shè)與人才培養(yǎng)考核。
6、科室技術(shù)創(chuàng)新或成果取得、學(xué)科建設(shè)與科室發(fā)展考核與評價。(權(quán)重10%)
七、正式實施方案須完善體系、建章立制各項工作。
1、醫(yī)院正式下文并上報主管部門建立組織體系，即院設(shè)立崗位績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)組，各位院領(lǐng)導(dǎo)參加，院長任組長，下設(shè)工作辦公室(各職能部門參加并分組開展工作)和監(jiān)督促進辦公室(紀檢黨群部門和各個崗位的職工代表參加)。各業(yè)務(wù)和職能科室成立主任為組長(副主任、護士長參加)的績效工資考核小組，并確定專(兼)職考核員。
2、醫(yī)院研究制定在各分管院長領(lǐng)導(dǎo)下的業(yè)務(wù)職能部門工作任務(wù)分配表，明確各部門職責(zé)、任務(wù)、工作時限，并以此作為對本科室的考核主要內(nèi)容。
3、按照院制定工作任務(wù)，醫(yī)療、護理、質(zhì)控、藥材、紀檢、人事、經(jīng)管等各相關(guān)部門對所負責(zé)的考核指標(biāo)制定具體的考核辦法，報院部批準后組織實施，從而得出各種考核分值和權(quán)重報院匯總審定，兌現(xiàn)實際發(fā)放的績效工資。
4、按醫(yī)院要求有關(guān)部門調(diào)研制定，醫(yī)院實行科主任負責(zé)制的具體規(guī)定，報院部批準實行。5、執(zhí)行此規(guī)定的同時，有關(guān)部門配套制定具體實施科主任負責(zé)制的獎懲考核細則，報院批準實行。
6、按醫(yī)院要求，有關(guān)部門制定各科室開展績效工資考核與二次分配辦法的指導(dǎo)意見。各科室結(jié)合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報院批準實行。
7、按醫(yī)院要求，有關(guān)部門制定崗位績效工資考核與分配的業(yè)務(wù)流程工作說明和分配發(fā)放的具體辦法。
8、實施績效工資醫(yī)院將統(tǒng)一集中考核與發(fā)放各項補貼、補助等人員經(jīng)費開支。
9、醫(yī)院將建立崗位績效工資考核信息平臺，為院部和科室及時高效開展績效考核提供數(shù)據(jù)支持和信息交流。
10、實施崗位績效工資，同時保留檔案工資，補發(fā)此前增資。
11、改革運行試點后總結(jié)經(jīng)驗，逐步推行院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科帶頭人、中心主任的年薪制績效工資改革試點。
薪酬管理制度10
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：
制訂績效考核標(biāo)準，以增進考核之客觀與公正性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策供應(yīng)依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿足度。
4.激發(fā)員工的'樂觀性、主動性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職供應(yīng)決策依據(jù)。
2、績效考核對象
公司全體在職員工，但以下狀況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績效考核成員構(gòu)成
(1)績效考核人員�？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參加、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參加績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工懲罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)嫻熟把握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準，做到與被考核人的準時溝通，公正完成考核工作。
4、績效考核內(nèi)容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升力量、團隊合作力量、溝通協(xié)調(diào)力量、團隊管理及專業(yè)技術(shù)力量等。
5、績效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人依據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部供應(yīng)員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部依據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效詳細記錄
各部門經(jīng)理或負責(zé)人平常應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過記錄者；
C.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
A.應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B.應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批判1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
C.應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D.應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施依據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
E.各部門選購物品前要把握市場選購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分嘉獎，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：
1、嚴峻詆毀公司形象。
2、貪污和吃回扣。
3、泄露公司機密。
一旦發(fā)覺，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴峻違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票拒絕制，即可直接確定為不合格。
個人考核總體評分=財務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部掌握類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+嘉獎類指標(biāo)得分-懲罰類指標(biāo)得分
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部供應(yīng)公司各部門負責(zé)人績效測評表；由公司各部門負責(zé)人供應(yīng)下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況。
(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，其次次予嚴峻警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參與考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部供應(yīng)公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部供應(yīng)各部門員工的出勤狀況和崗位職責(zé)履行狀況；
(3)由人資部供應(yīng)公司各部門負責(zé)人部門績效測評表；
(4)由公司各部門負責(zé)人供應(yīng)下屬員工績效測評表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績效考核其他規(guī)定
(1)每個部門月初把工作方案表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作方案表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本掌握率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時肯定要遵循公正、公正的原則，如有舞私隱藏的，假如發(fā)覺要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正緣由，進而從旁幫助輔導(dǎo)，支配相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
薪酬管理制度11
第一章 總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1。建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點，建立合理分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2。建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效傾斜。
3。建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎(chǔ)上，表彰績效突出優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費（如個調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章 薪酬構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1�；竟べY：根據(jù)員工所獲得國家承認最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2。司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3。區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4。崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。
如果請病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。
5�？冃ЧべY：績效工資體現(xiàn)員工工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6。特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員和業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1。法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2。公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1。年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門和工作績效突出員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2。專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章 新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他XX 3本科
研發(fā)XX
其他1500 4大專1000 5中專（含以下）800
第十一條有工作經(jīng)驗新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章 薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1。新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2。離職員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。
3。停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數(shù)。
第五章 員工工資調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪內(nèi)容：
1�；竟べY調(diào)整：員工在取得公司認定新職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2。崗位工資及績效工資調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3。司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章 薪酬發(fā)放
第二十條薪酬發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1。薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2。每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3。每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章 附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
薪酬管理制度12
第一章總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質(zhì)和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結(jié)合公司實際，特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。
(二)控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效，提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控，保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu)，其職責(zé)是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準，指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責(zé)是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列，管理類薪酬標(biāo)準設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2)，技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準設(shè)十一個層級(見后附件3)，后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準設(shè)五個層級(見后附件4)，每個層級設(shè)十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標(biāo)準采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準采用第二至第四層級，后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標(biāo)準×工齡。工齡工資標(biāo)準:
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位，津貼標(biāo)準: 1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 (三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標(biāo)準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下: (一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。 (二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。 2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。 4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工，適用于以下標(biāo)準:職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標(biāo)準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。
第十六條集團公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應(yīng)待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準，津補貼和工齡工資按新標(biāo)準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據(jù)以下情況進行調(diào)整: (一)崗位類別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;
(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。
第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整，計入檔案，不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責(zé)解釋。
子公司薪酬的管理制度3
一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個人發(fā)展機會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。
(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實行對核心員工的長期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。
(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。
二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析
1.制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。
2.薪酬的不合理。
（1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè)，由于定額的`制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時，又將導(dǎo)致員工收入過低。
�。�2）薪酬的不公平。現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現(xiàn)不出來，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個樣”。
（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。
三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議
1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準的福利水平，同時采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。
薪酬管理制度13
第一章、總則
1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當(dāng)年目標(biāo)利潤指標(biāo)時確定。在董事會確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標(biāo)準。
5、公司實行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標(biāo)準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養(yǎng)老保險中應(yīng)由個人支付的部分;
c)住房公積金中應(yīng)由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。
8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權(quán),但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時,則視為放棄。
第二章、工資
1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標(biāo)準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。
在完成年初董事會下達的目標(biāo)利潤指標(biāo)后,總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。
3、崗位劃分標(biāo)準如下:
(一)行政管理類崗位,具體包括:
1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2、公司總經(jīng)理助理、總師;
3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;
(二)業(yè)務(wù)類崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;
(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。
5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的'50%核發(fā)。
7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。
3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。
第四章、獎金
1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司董事會審議通過的年度考核目標(biāo),結(jié)合各部門任務(wù)實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負責(zé)制定年度獎金的發(fā)放標(biāo)準;公司人力資源部負責(zé)具體實施。具體標(biāo)準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標(biāo)外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意,可計發(fā)榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán),負責(zé)本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。
2、人力資源部負責(zé)員工薪酬發(fā)放明細的核定;財務(wù)部負責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。
3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務(wù)部應(yīng)切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自xx年xx月xx日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。
薪酬管理制度14
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，許多部門主管并非根據(jù)實際工作需要對雇員的加班進行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的`參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實行責(zé)任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責(zé)管理上百人。
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發(fā)展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。
薪酬管理制度15
一、 目的
強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績。
二、 適用范圍
本制度適用于xx電子技術(shù)有限公司所有員工。
三、 人員收入構(gòu)成：
1、公司人員的收入由月工資和提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=月工資+銷售提成
四、 銷售任務(wù)
公司人員的銷售任務(wù)額及任務(wù)完成時間由銷售管理人員在適當(dāng)時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務(wù)結(jié)算及歸零時間。
五、 提成制度：
1、 提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、 提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；
3、 提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計金額-公司成本
4、 銷售提成比率：
提成等級
第一級
第二級
第三級 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%
自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個月為一小節(jié)，小節(jié)時，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當(dāng)月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。
5、低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；
6、高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產(chǎn)品的'，高出部分的XX%將做為高價銷售提成。
六、激勵制度
為活躍業(yè)務(wù)員的競爭氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營銷活動的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)銷售激勵方法：
1. 年度銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務(wù)的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎勵；
2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎金不予發(fā)放）
3.未完成銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
七、實施時間
本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。
八、解釋權(quán)
本制度最終解釋權(quán)歸xx電子技術(shù)有限公司公司所有。
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