公司薪酬管理制度

時(shí)間：2024-06-10 10:30:35 薪酬管理我要投稿

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公司薪酬管理制度集錦（15篇）

　　在發(fā)展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

公司薪酬管理制度集錦（15篇）

公司薪酬管理制度1

　　1、目的

　　為增強(qiáng)員工工作積極性，促進(jìn)公司內(nèi)部良性競爭，達(dá)到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠全體員工。

　　3、職責(zé)

　　3.1行政部負(fù)責(zé)獎懲內(nèi)容的核實(shí)調(diào)查，負(fù)責(zé)獎懲通報(bào)的擬制，并負(fù)責(zé)檔案的記載。

　　3.2財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)獎懲的實(shí)施。

　　4、文件內(nèi)容

　　4.1員工獎懲和記功記過。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀(jì)律性。

　　4.1.1獎勵(lì)種類分為：記大功、記小功、嘉獎、通報(bào)表揚(yáng)。

　　4.1.2處罰種類分為：記大過、記小過、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟(jì)掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵(lì)細(xì)則

　　4.2.1主人翁獎：具有強(qiáng)烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現(xiàn)、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項(xiàng)。

　　4.2.2管理創(chuàng)新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應(yīng)用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的'部門和個(gè)人。

　　4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現(xiàn)突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項(xiàng)針對部門及個(gè)人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò)、展示中表現(xiàn)優(yōu)異，并造成一定社會影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項(xiàng)均由各部門向行政部遞交獎勵(lì)申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行獎勵(lì)。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎部門或人員、受獎次數(shù)不限

　　4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟?lì)措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項(xiàng)，根據(jù)實(shí)際情況決定獎勵(lì)等級。

　　4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。

　　4.5處罰細(xì)則

　　4.5.1公司員工，所有A類處罰均為記大過一次

　　4.5.2B類處罰均為記小過一次

　　4.5.3C類處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類為警示，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次

　　4.5.5員工記大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過兩次，降級一級

　　4.5.7全年無任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過8天（市級以上醫(yī)院證明）

　　4.5.10事病假超過限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書面告知，口頭傳達(dá)一律無效。

　　A類處罰：扣除當(dāng)事人當(dāng)月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當(dāng)事人記大過一次，同時(shí)下調(diào)一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。

　　B類處罰：給予當(dāng)事人扣除當(dāng)月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當(dāng)事人記小過一次。

　　C類處罰：扣除當(dāng)事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當(dāng)事人記警告處分一次。

　　D類處罰：扣除當(dāng)事者當(dāng)月狀態(tài)工資20%，部門當(dāng)月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財(cái)務(wù)部處罰行為

　　A類

　　4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可或授權(quán)支付公司資金。

　　4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)同意私自動用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類

　　4.5.13.5在收到銷售部交來各賣場對賬單之日起7天內(nèi)（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內(nèi)必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報(bào)附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報(bào)。

　　4.5.13.8未按規(guī)定嚴(yán)格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。

　　4.5.13.10未在規(guī)定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報(bào)表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規(guī)定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴(yán)，具有明顯的財(cái)務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機(jī)密者。

　　C類

　　4.5.13.15當(dāng)天的報(bào)表當(dāng)天未完成。

　　4.5.13.16未按規(guī)定時(shí)限完成報(bào)表者。

　　4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽音樂或做與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.13.18發(fā)錯(cuò)貨物或打錯(cuò)發(fā)貨單者。

　　4.5.13.19私自放無關(guān)人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規(guī)定收發(fā)貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷售部處罰行為

　　A類

　　4.5.14.1私自收受現(xiàn)金者。

　　4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，超越權(quán)限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營業(yè)員發(fā)生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類

　　4.5.14.7連續(xù)三個(gè)月未能完成計(jì)劃者。

　　4.5.14.8未能在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營銷調(diào)節(jié)措施者。

　　4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調(diào)整者。

　　4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報(bào)表者。

　　4.5.14.12向營業(yè)員透露公司相關(guān)機(jī)密者。

　　4.5.14.13未能按規(guī)定三小時(shí)答復(fù)制答復(fù)者。

　　4.5.14.14未能按規(guī)定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時(shí)調(diào)撥貨品保證銷售者。

　　4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷售者。

　　C類：

　　4.5.14.17未按規(guī)定外出申報(bào)行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷，并撰寫報(bào)告）。

　　4.5.14.18當(dāng)天工作內(nèi)容當(dāng)天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無關(guān)者。

　　4.5.14.20未按規(guī)定調(diào)撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結(jié)或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類

　　4.5.15.1私受廠商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機(jī)密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，給予廠商承諾者。

　　B類

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時(shí)調(diào)整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時(shí)答復(fù)制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規(guī)定匯報(bào)匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結(jié)者。

　　4.5.15.11檢驗(yàn)貨品不及時(shí)者。

　　4.5.15.12未按規(guī)定時(shí)限上貨者。

　　4.5.15.13未按規(guī)定及時(shí)處理質(zhì)量問題者。

　　4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

　　C類

　　4.5.15.15當(dāng)天工作在當(dāng)天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無關(guān)者。

　　4.5.15.17未按規(guī)定程序質(zhì)檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規(guī)定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

　　D類

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定工作內(nèi)容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無書面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類

　　4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。

　　B類

　　4.5.16.4對其他部門監(jiān)督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規(guī)定完成的報(bào)表者。

　　4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規(guī)人員未按規(guī)定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門工作者。

　　4.5.16.9泄露機(jī)密者。

　　C類

　　4.5.16.10未按程序工作者（規(guī)定時(shí)間，規(guī)定內(nèi)容）。

　　4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無關(guān)工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結(jié)者。

　　5、引用文件無

　　6、記錄《獎懲通報(bào)》

　　7、其它

　　7．1本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；

　　7．2本規(guī)定自總經(jīng)理批復(fù)之日起實(shí)施。

公司薪酬管理制度2

　　第一章總則

　　第一條為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

　　第二條本公司有關(guān)職薪、薪金的計(jì)算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

　　第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第四條本公司的顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1.本薪 (基本月薪)。

　　2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。

　　3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。

　　4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　第六條從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

　　1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù) 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。

　　2.主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3.職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。

　　5.伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　7.其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

　　8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

　　9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

　　11.其他獎金：包括個(gè)人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。

　　第三章員工薪酬管理

　　第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬 26日以后報(bào)到的`新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　第十條較低級的員工代理較高級之職稱時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

　　第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

　　第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

　　第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

　　2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

　　3.本公司特殊職務(wù)人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

　　4.從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　第六章附則

　　十八條《職薪等級表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可價(jià)波動及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。

　　十九條本制度經(jīng)董事會核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。

公司薪酬管理制度3

　　一、保潔員崗位職責(zé)：

　　1、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。

　　2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹立良好形象。

　　3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領(lǐng)導(dǎo)指揮，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照工作標(biāo)準(zhǔn)，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無關(guān)的事情。

　　5、發(fā)揚(yáng)互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異�，F(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設(shè)備設(shè)施損壞、故障等，及時(shí)報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)９苋藛T，并有義務(wù)監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。

　　7、妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認(rèn)真完成上級領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

　　二、保潔員工作區(qū)域：

　　（一）固定區(qū)域：

　　1、負(fù)責(zé)董事長室、集團(tuán)總經(jīng)理、商務(wù)會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

　　2、負(fù)責(zé)辦公樓一樓（集團(tuán)公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負(fù)責(zé)辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

　　4、負(fù)責(zé)四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　�。ǘ┡R時(shí)性區(qū)域

　　1、負(fù)責(zé)5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負(fù)責(zé)李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負(fù)責(zé)三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負(fù)責(zé)多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　　（三）分工負(fù)責(zé)

　　1、一、三樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：

　　北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：

　　集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負(fù)責(zé)范圍：

　　商務(wù)會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護(hù)、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負(fù)責(zé)實(shí)行月輪換制，共同負(fù)責(zé)范圍在輪換時(shí)依然共同負(fù)責(zé)。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負(fù)責(zé)的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室。

　　注：以上各項(xiàng)清掃內(nèi)容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處隨時(shí)清掃。

　　四、保潔員工作標(biāo)準(zhǔn)：

　　(一)辦公室的清掃標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就�、无僳E；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、下班前清掃時(shí)，檢查各類辦公設(shè)施電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時(shí)擦拭）。

　　（二）走廊及大廳的清掃標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

　　4、走廊內(nèi)的窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花

　　盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。

　　6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設(shè)備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

　�。ㄈ⿴鍜邩�(biāo)準(zhǔn)：

　　1、廁所內(nèi)洗手臺面、鏡面、地面，應(yīng)隨時(shí)清掃，做到無污漬、無積水。

　　2、廁所內(nèi)便池應(yīng)隨時(shí)清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

　　3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

　　4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。

　　6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內(nèi)異味。

　　7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

　�。ㄋ模⿻h室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施（如：電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時(shí)注意對設(shè)備設(shè)施的.保護(hù)，以免損壞。

　　3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　4、下班前清掃時(shí)，檢查各類辦公設(shè)備設(shè)施的電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。

　　5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會議、活動等，應(yīng)在會議、活動結(jié)束后及時(shí)對會議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。

　　6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

　　無污漬、無灰塵、無水跡。

　　7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。

　　（五）樓梯通道清掃標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

　　3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

　　五、保潔員安全操作規(guī)程:

　�。ㄒ唬├喂虡淞ⅰ鞍踩谝弧钡乃枷�，確保安全操作。

　�。ǘ┰诔^2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　　（三）在清理開、關(guān)設(shè)備設(shè)施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　�。ㄋ模┎坏盟阶該軇尤魏螜C(jī)器設(shè)備及開關(guān)，以免發(fā)生故障。

　�。ㄎ澹┰诓粫褂脵C(jī)器時(shí)，不得私自開動或關(guān)閉機(jī)器，以免發(fā)生意外事故。

　�。┍嵢藛T應(yīng)注意自我保護(hù)，工作時(shí)戴好膠皮手套，預(yù)防細(xì)菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應(yīng)注意洗手。

　�。ㄆ撸⿷�(yīng)嚴(yán)格遵守防火制度，不得動用明火，以免發(fā)生火災(zāi)。

　�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應(yīng)先服從安全，以安全為重。

　　六、監(jiān)督、檢查辦法

　　人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見附表1，抽查時(shí)發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處即扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)見《保潔員獎懲辦法》。

　　七、保潔員獎懲辦法

　�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)，扣1分。

　�。ǘ┊�(dāng)月未扣分者，在當(dāng)月工資中獎勵(lì)30元。

公司薪酬管理制度4

　　一、目的

　　為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實(shí)施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　2.1內(nèi)容

　　各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。

　　2.2適用人員

　　本辦法適用于全體員工。

　　三、權(quán)責(zé)部門

　　綜合管理部、財(cái)務(wù)管理部。

　　四、內(nèi)容

　　4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價(jià)格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定，報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。

　　4.2員工薪酬實(shí)施動態(tài)管理：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時(shí)，員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動力市場價(jià)位變動和企業(yè)的.經(jīng)濟(jì)效益，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

　　4.3績效薪酬：公司應(yīng)不斷完善績效管理，盡可能客觀真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，使勞動報(bào)酬體現(xiàn)勞動價(jià)值�？己酥笜�(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系，不因人而異。

　　公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書，約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn)；

　　業(yè)務(wù)人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。

　　其它職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數(shù)（年度平均2個(gè)月加薪）×公司利潤指標(biāo)完成率×本人出勤率

　　（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬：一個(gè)考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標(biāo)）。

　　4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報(bào)管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。

　　4.6加班費(fèi)管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費(fèi)的依據(jù)。

　　4.7薪酬發(fā)放程序

　　4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報(bào)表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財(cái)務(wù)管理部履行審核審批程序。

　　4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，提交管理中心財(cái)務(wù)管理部。

　　4.7.3每月10-15日，管理中心財(cái)務(wù)管理部依據(jù)財(cái)務(wù)總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，進(jìn)行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。

　　4.7.4績效薪酬發(fā)放：

　　4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報(bào)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。

　　4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進(jìn)行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。

　　4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。

公司薪酬管理制度5

　　第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計(jì)

　　01.薪酬泛指員工獲得的一切報(bào)酬：薪資、福利、保險(xiǎn)等各種直接、間接的報(bào)酬。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。廣義來說：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。

　　1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵(lì)薪酬(如紅利、績效工資等);間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。

　　2)內(nèi)部回報(bào)是指員工心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為社會和心理方面的回報(bào)：包括參與決策、獲得更大工作空間和權(quán)限、更大責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會等。

　　3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。

　　02.薪資即薪金、工資的簡稱。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬：如計(jì)時(shí)工作、計(jì)件工作。

　　03.報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵(lì)：員工超額勞動的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。分配：社會在一定時(shí)間內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

　　04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：

　　1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。

　　2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區(qū)或行業(yè)工資水平;勞動力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會的力量;企業(yè)的薪酬策略。

　　05.薪酬管理：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

　　06.薪酬管理的基本目標(biāo)：

　　1)保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才;

　　2)對員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào);

　　3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力;

　　4)通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

　　07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

　　1)對外具有競爭力原則。

　　2)對內(nèi)具有公正性原則。

　　3)對員工具有激勵(lì)性原則。

　　4)對成本具有控制性原則。→“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

　　08.企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：

　　1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等;然后計(jì)算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

　　2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內(nèi)容：實(shí)現(xiàn)勞動力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻(xiàn)者多回報(bào)。同時(shí)根據(jù)市場變化及社會消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。

　　3)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實(shí)際相適應(yīng)的薪酬制度。

　　4)日常薪酬管理工作。

　　a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析并寫出報(bào)告。

　　b、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。

　　c、深入調(diào)查了解各類員工薪酬?duì)顩r，合理安排員工滿意度調(diào)查。

　　d對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。

　　e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。

　　09.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：

　　1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。

　　2)體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)。

　　3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。

　　4)建立勞動力市場的決定機(jī)制。

　　5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

　　6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效控制。

　　7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

　　10.衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

　　1)員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)原則。

　　2)員工的感知度。明確簡化的原則。

　　3)員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。

　　12.在薪酬方面，國家主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。

　　1)最低工資。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：

　　a、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。

　　b、社會平均工資水平。

　　c、勞動生產(chǎn)率增加率。

　　d、勞動就業(yè)實(shí)際狀況。

　　e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。

　　2)最長工作時(shí)間。勞動法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。若超過最長工作時(shí)間，則：a、安排延長工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報(bào)酬。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。c、法定節(jié)假日安排的，不低于300%。

　　13.單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。) 1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。

　　14.常用工資管理制度制定的基本程序：

　　一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：

　　1)根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　3)崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。

　　4)根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。

　　5)工資調(diào)查與結(jié)果分析。

　　6)了解企業(yè)支付能力。

　　7)根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。

　　8)確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。

　　9)確定每個(gè)工資等級的.工資幅度。

　　10)確定工資等級之間的重疊部分大小。

　　11)確定具體計(jì)算辦法。

　　二)獎金制度的制定程序：(*年11月)

　　1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

　　3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。

　　4)確定個(gè)人獎金計(jì)算辦法。

　　15.工資獎金調(diào)整的幾種方式：

　　1)獎勵(lì)性調(diào)整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎金=企業(yè)獎金總額×個(gè)人應(yīng)得的獎金系數(shù)。

　　2)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。3)工齡工資調(diào)整。4)特殊調(diào)整。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬�，企業(yè)應(yīng)采取特殊工資獎金政策。

　　16.工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：

　　1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。

　　2)根據(jù)新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5)整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

　　第二節(jié) 工作崗位評價(jià)

　　01.工作崗位評價(jià)：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。

　　02.工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：

　　1)崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。

　　2)崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。

　　3)崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。

　　03.工作崗位評價(jià)的原則：

　　1)評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

　　2)讓員工積極參與到評價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評價(jià)結(jié)果。

　　3)評價(jià)結(jié)果應(yīng)該公布。

　　04.工作崗位評價(jià)的基本功能：

　　1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

　　2)對崗位任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。4)系統(tǒng)全面的崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

　　05.工作崗位評價(jià)信息的重要來源：

　　1)直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但耗人力物力。

　　2)間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。雖節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用，但所獲信息籠統(tǒng)簡單，有可能影響崗位評價(jià)質(zhì)量。

　　06.工作崗位評價(jià)的主要步驟：

　　1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。

　　2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。

　　3)建立由崗位分析評價(jià)專家組成的崗位評價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價(jià)人員，使其掌握崗位評價(jià)的基本理論和方法，能獨(dú)立完成各個(gè)層級的崗位綜合評價(jià)。

　　4)制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

　　5)在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明。

　　6)通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

　　7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時(shí)糾正。

　　8)全面落實(shí)崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測量評定，資料整理，數(shù)據(jù)處理存儲，信息集成分析等具體工作的開展。

　　9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

　　10)對工作崗位評價(jià)全面總結(jié)，以便汲取崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類分級等工作奠定基礎(chǔ)。

　　07.工作崗位評價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

　　08.崗位評價(jià)要素的分類(就相關(guān)度來分)：一般，次要和無相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列在評價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。

　　1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.8以上)或顯著相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。

　　2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

　　3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。

　　4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)(相關(guān)系數(shù)在0.3以下)的因素。

　　09.工作崗位評價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素有：勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境及社會心理等幾個(gè)主要的要素。

　　一)勞動責(zé)任要素有：(勞動責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。)

　　1)質(zhì)量責(zé)任。

　　2)產(chǎn)量責(zé)任。

　　3)看管責(zé)任。

　　4)安全責(zé)任。

　　5)消耗責(zé)任。

　　6)管理責(zé)任。

　　二)勞動技能要素有：(勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。)

　　1)技術(shù)知識要求。

　　2)操作復(fù)雜程度。

　　3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。

　　4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

　　5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。

　　三)勞動強(qiáng)度要素有：(勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

　　1)體力勞動強(qiáng)度。評價(jià)崗位勞動者體力消耗程度。

　　2)工時(shí)利益率=凈勞動時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評價(jià)崗位凈勞動時(shí)間的長短。

　　3)勞動姿勢。評價(jià)勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

　　4)勞動緊張程度。評價(jià)勞動者生理器官的緊張程度。

　　5)工作班制。評價(jià)崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

　　四)勞動環(huán)境要素：(勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。)

　　1)粉塵危害程度。

　　2)高溫危害程度。

　　3)輻射熱危害程度。

　　4)噪聲危害程度。

　　5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。

　　五)社會心理因素。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩�，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。在上述崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo)。另一類是測評指標(biāo)。

　　10.確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

　　1)少而精原則。

　　2)界定清晰便于測量的原則。

　　3)綜合性原則。

　　4)可比性原則。

　　11.權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值、權(quán)重值。在統(tǒng)計(jì)學(xué)中，從兩方面來理解：

　　1)在加權(quán)算數(shù)平均數(shù)中，由于各變量值出現(xiàn)的次數(shù)多少，對其平均數(shù)有著權(quán)衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)稱為權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。

　　2)權(quán)數(shù)也是同量度因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加總體的因素。

　　12.權(quán)重系數(shù)的類型：

　　1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))。

　　2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(shù)(可大于1可小于1)、百分?jǐn)?shù)(是小數(shù)變形，總和為100%)和整數(shù)(整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但無法細(xì)致反映崗位差別)。

　　3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。②局部加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。

　　13.權(quán)重系數(shù)的作用：

　　1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。

　　2)便于評價(jià)結(jié)果的匯總。

　　3)使同類崗位的不同要素的得分得以比較。

　　4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。

　　5)使不同類崗位的不同要素的得分得以比較。

　　14.測評誤差的分類：

　　一)登記誤差。是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差。

　　二)代表行誤差。

　　1)隨機(jī)性誤差。

　　2)系統(tǒng)性誤差。亦稱偏差。

　　15.工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。15.崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　一)分級標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的選擇與界定是制作崗位評價(jià)分級標(biāo)準(zhǔn)的前提。

　　1)勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級標(biāo)準(zhǔn)。

　　2)勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。有：體力勞動強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會心理評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。

　　二)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。即量化標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。

　　1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定�？刹捎米匀粩�(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。

　　系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。

　　2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　三)評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。

　　四)工作崗位的誤差調(diào)整。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，

　　五)崗位測評信度和效度。

　　1)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。

　　2)效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被測評對象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。

　　a、內(nèi)容效度。

　　b、統(tǒng)計(jì)效度。

　　16.工作崗位評價(jià)主要方法有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。具體崗位評價(jià)方法詳細(xì)比較表見書242頁。

　　一)排列法。

　　1)簡單排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑著工作經(jīng)驗(yàn)主觀進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位相對價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準(zhǔn)備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。c、評定人事先確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對單位同類崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。

　　2)選擇排列法。亦稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

　　3)成對比較法。亦稱配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準(zhǔn)確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比;然后，再將各個(gè)要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

　　二)分類法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。工作步驟是：a、由單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營中各類崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)再按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。c、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。e、明確各系統(tǒng)、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。

　　分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。

　　三)因素比較法。是從評分法衍化而來的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動報(bào)酬應(yīng)是公平合理的(須是大多數(shù)人公認(rèn)的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。一般有以下五項(xiàng)：智力條件;技能;責(zé)任;身體條件;勞動環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應(yīng)的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。

　　四)評分法。亦稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)表示每一因素，然后按預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評價(jià)、評估，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

　　其具體步驟是：

　　1)確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復(fù)雜難易程度。b、崗位的責(zé)任。c、勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

　　2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。

　　3)對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定點(diǎn)數(shù)，以提高評價(jià)的準(zhǔn)確度。在確定各項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。(見書250頁。)

　　4)將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

　　5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別。

　　評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)是工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評價(jià)項(xiàng)目及給定權(quán)數(shù)有一定主觀性。因此評分法適于生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型單位的采用。

　　第三節(jié) 人工成本核算

　　01.企業(yè)人工成本，亦稱人工費(fèi)或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括：人員從業(yè)勞動報(bào)酬總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利、教育、勞動費(fèi)用、住房費(fèi)用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

　　主要如下：

　　a、從業(yè)人員勞動報(bào)酬。

　　b、社會保險(xiǎn)費(fèi)用。

　　c、住房費(fèi)用。

　　d、福利費(fèi)用。

　　e、教育經(jīng)費(fèi)。

　　f、勞動保護(hù)費(fèi)。

　　g、其它人工成本。

　　03.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：

　　一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。影響企業(yè)支付能力的有：

　　1)實(shí)物勞動生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

　　2)銷貨勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一。

　　4)勞動分配率。是重要尺度之一。

　　5)附加價(jià)值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　6)單位制品費(fèi)用。是一般尺度。

　　7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

　　二)員工的生計(jì)費(fèi)用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計(jì)費(fèi)隨著物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

　　三)工資的市場行情。亦稱市場工資率。確定薪酬要考慮市場行情，也稱為同工同酬原則。

　　04.人工成本核算程序：

　　一)核算人工成本的基本指標(biāo)。包括：

　　1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。

　　2)年人均工作時(shí)數(shù)。

　　企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。3)企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。4)企業(yè)增長值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額+社會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其它人工成本。

　　二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。

　　1)銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用的比率。人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用÷銷售收入=(人工費(fèi)用÷員工總數(shù))÷(銷售收入÷員工總數(shù))=薪酬水平÷單位員工銷售收入。

　　2)勞動分配率。勞動分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)。

　　05.合理確定人工成本的方法：

　　1)勞動分配率基準(zhǔn)法。是以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額;或根據(jù)一定目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。

　　合理的人工費(fèi)率=人工費(fèi)用÷銷貨額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動分配率。

　　應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟：(具體計(jì)算方法見書259頁。)

　　2)銷售凈額基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見書259-260頁)。

　　3)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。(該部分計(jì)算較多，詳見書260-261頁)。

　　第四節(jié) 員工福利管理

　　01.福利，本質(zhì)上是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц丁Ｓ卸喾N形式：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。

　　02.福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標(biāo)，確定福利支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

　　03.福利管理的主要原則：

　　1)合理性原則。

　　2)必要性原則。

　　3)計(jì)劃性原則。

　　4)協(xié)調(diào)行原則。

　　04.各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容：

　　1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。

　　2)該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果及評價(jià)。

　　3)該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。

　　4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。

　　05.社會保障應(yīng)包含三個(gè)基本要素：

　　1)具有經(jīng)濟(jì)福利性。

　　2)屬于社會化行為。

　　3)是以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障和服務(wù)保障。

　　同時(shí)，從國家國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障應(yīng)覆蓋社會三個(gè)層次：一是經(jīng)濟(jì)保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

　　06.社會保障的構(gòu)成：社會保險(xiǎn)(針對勞動者)、社會救助(針對貧困者)、社會福利(針對全體居民)及社會優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。

　　07.有關(guān)住房公積金的計(jì)算詳見書265-266頁。

　�、� 附加價(jià)值=銷售(生產(chǎn))凈額-外購部門=銷售凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

　�、� 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

　　合理人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用÷銷售額=(凈產(chǎn)值÷銷貨額)×(人工費(fèi)用÷凈產(chǎn)值)

　　目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用÷人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷(目標(biāo)凈產(chǎn)值率×目標(biāo)勞動分配率)

　　目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用÷目標(biāo)凈產(chǎn)值

　　目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均數(shù)×上年平均薪酬×(1+計(jì)劃平均薪酬增長率)

　　目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本÷人工費(fèi)用率

　　銷售人員年度銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用÷推銷員工費(fèi)用率

　　推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額÷毛利率

　　目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資÷推銷員人工費(fèi)用率

　　銷售成本=固定成本+變動成本

公司薪酬管理制度6

　　第一章基本原則

　　第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵(lì)制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　第三條

　　第二章薪資結(jié)構(gòu)

　　第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額

　　獎金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

　　1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.

　　2、績效獎每月按績效考評的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分;

　　3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;

　　5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn);

　　6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準(zhǔn)核發(fā)。

　　第七條

　　第八條年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成

　　(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā))

　　第九條超額獎金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績

　　統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

　　第三章績效考核

　　第十條考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：

　　業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個(gè)月平均值。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔。《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。

　　注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條考核對象

　　管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。

　　業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

　　第十條考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。

　　扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔�?jǐn)?shù)與每月度績效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

　　2、業(yè)績考核：

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎金及人員名單。

　　第十一條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：

　　(一)業(yè)務(wù)部人員考核

　　1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：

　　根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人商議后，報(bào)董事長確定當(dāng)年的業(yè)績考核指標(biāo)，并分解到每個(gè)季度;

　　2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵(lì)，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

　　(二)風(fēng)控部人員考核：

　　1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);

　　2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。

　　其中兩項(xiàng)中的`一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎勵(lì)，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎金予以追回。

　　第十二條申訴

　　1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。

　　2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

　　3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個(gè)工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

　　5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。

　　第四章

　　第九條計(jì)提基礎(chǔ)

　　1、擔(dān)保費(fèi)

　　2、其他業(yè)務(wù)收入

　　第十條計(jì)提比例

　　(一)保費(fèi)收入計(jì)提比例

　　按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎勵(lì)。具體分配如下表：

　　業(yè)績提成

　　(二)其他收入

　　轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。

　　附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資

　　一同發(fā)放上月收益;

　　2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。

　　3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有

　　需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

　　第一十一條分配方法

　　(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配

　　1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨(dú)立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項(xiàng)目經(jīng)理的配合程度，給予項(xiàng)目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;(2)、部門經(jīng)理營銷的項(xiàng)目，交由項(xiàng)目經(jīng)理操作，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;(3)、項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立開拓的項(xiàng)目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項(xiàng)目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理自身完成);(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項(xiàng)目經(jīng)理(B角)40%。

　　2、提成時(shí)間安排

　　(1)常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎勵(lì)額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

　　(2)中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

　　(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個(gè)月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

　　(二)風(fēng)控部門

　　在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

　　(三)其他人員的分配

　　非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵(lì)由獎勵(lì)基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵(lì)具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。

　　第一十二條其他規(guī)定

　　1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：

　　(1)離職后一個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成;

　　(2)離職前項(xiàng)目已歸檔，或離職后一個(gè)月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內(nèi)或歸檔完成后的一個(gè)月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;

　　(3)離職前項(xiàng)目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項(xiàng)目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;

　　(4)如因重大過錯(cuò)并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;

　　(5)離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。

　　2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：

　　(1)每季度結(jié)束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。

　　(2)財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

　　(3)財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月1 5日作為發(fā)放的依據(jù)。

　　(4)各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。

　　第五章補(bǔ) 貼

　　第一十五條《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　第六章股權(quán)激勵(lì)

　　第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。

　　第七章附則

　　第一十七條本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn); 第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。

　　第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。

　　第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度7

　　一. 總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險(xiǎn)收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三. 工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　四. 工資計(jì)算方法

　　第十六條工資計(jì)算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀�(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源

　　副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵(lì)公司部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　五. 薪級調(diào)整

　　第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的'崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天，若需計(jì)算日工資，應(yīng)按以下公式計(jì)算：日工資額=當(dāng)月工資/20.92。

　　第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。

　　第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計(jì)算。

　　第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變

　　第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

　　第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。

　　第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

　　第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

　　八. 福利與補(bǔ)貼

　　第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼：

　　1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi)：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。

　　2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。

　　6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)。

　　第四十條通訊補(bǔ)貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷，報(bào)銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷，報(bào)銷上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷，報(bào)銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定人力資源。

　　第四十一條住房補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十二條誤餐補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼90元

　　第四十三條交通補(bǔ)貼：每月補(bǔ)貼50元。

　　第四十四條員工的固定工資作為公司為員工xxx保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類保險(xiǎn)的最低限時(shí)，按本市低保基數(shù)為其辦理保險(xiǎn)。

　　九. 附則

　　第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報(bào)董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。

　　第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬管理制度8

　　1、目的

　　為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

　　2、制定原則

　　本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

　　2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

　　3、管理機(jī)構(gòu)

　　3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財(cái)務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會職責(zé)：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎、專項(xiàng)獎等）。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　4、制定依據(jù)

　　本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

　　5、崗位職級

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團(tuán)所有崗位分為4個(gè)層級分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類費(fèi)用報(bào)銷+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

　　6.2每月各類費(fèi)用報(bào)銷：

　　A等，通訊費(fèi)100，交通100，午餐費(fèi)200；

　　B等，通訊費(fèi)200，交通200，午餐費(fèi)200；

　　C等，通訊費(fèi)300，交通300，午餐費(fèi)300；

　　D等，通訊費(fèi)500，交通500，午餐費(fèi)500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵(lì)）。

　　注：銷售人員本月度費(fèi)用報(bào)銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達(dá)到下一個(gè)工資等級為止。

　　6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

　　6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個(gè)部分：

　　1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；

　　2、維護(hù)提成：銷售員工有效維護(hù)客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護(hù)提成。

　　3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的.銷售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時(shí)計(jì)劃獎勵(lì)：臨時(shí)計(jì)劃獎勵(lì)由銷售部負(fù)責(zé)人制定具體計(jì)劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實(shí)效性的計(jì)劃獎勵(lì)，不計(jì)入員工基本工資，在規(guī)定時(shí)間后停止。

　　6.5.1公司員工對于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機(jī)商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。

　　6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進(jìn)行維護(hù)，則銷售部員工只要對該客戶進(jìn)行有效維護(hù)即可得到銷售額的1%作為維護(hù)提成。

公司薪酬管理制度9

　　為了進(jìn)一步擴(kuò)大營銷，充分調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化酒店內(nèi)部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據(jù)本年度餐飲全年?duì)I銷預(yù)算及部門實(shí)際情況，以零點(diǎn)與宴會分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。

　　一、零點(diǎn)管理區(qū)域

　　1、客戶經(jīng)理：

　　月任務(wù)6萬元（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷售折扣凈銷售額提成，提成獎勵(lì)辦法：

　�。�1）現(xiàn)金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：

　�、倭泓c(diǎn)現(xiàn)金結(jié)算；

　�、趥€(gè)人攬回新開拓的團(tuán)體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計(jì)入個(gè)人當(dāng)年的新客戶業(yè)績，新客戶期限為半年，半年后變成老客戶，提成標(biāo)準(zhǔn)按非現(xiàn)金流零點(diǎn)辦法提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3。5%提成獎勵(lì)，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數(shù)3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話費(fèi)200元，還必須推銷出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費(fèi)。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成辦法提取獎勵(lì)。

　�。�2）非現(xiàn)金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：

　　商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生禮儀等管理標(biāo)準(zhǔn)的前提下按銷售折扣凈銷售額的0。3%提取提成獎勵(lì)，除上述提成獎勵(lì)外，同時(shí)接受管理績效考核評分：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+電話費(fèi)+銷售提成±管理績效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。

　　2、服務(wù)員

　　盯雅間服務(wù)員，改原實(shí)行的盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈銷售額提成獎勵(lì)，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外），提成按銷售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動大使”的專項(xiàng)獎勵(lì)。其余提取額分配按各雅間所完成銷售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵(lì)。

　　二、宴會

　　宴會主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。5%提成獎勵(lì)，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費(fèi)品除外）。

　　1、先期提取總提成額的`5%作為被評選為“微笑天使”的專項(xiàng)獎勵(lì)

　　2、宴會主管：提取總提成額的15%，

　　3、宴會服務(wù)員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個(gè)人獎勵(lì)。

　　5、宴會主管同時(shí)接受管理績效考核評分辦法：將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額。

　　三、傳菜部

　　傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺費(fèi)、加班費(fèi)現(xiàn)調(diào)整為以銷售折扣后凈額的0。3%提成獎勵(lì)，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費(fèi)品除外）。

　　1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專項(xiàng)獎勵(lì)

　　2、傳菜主管：提取總提成額的15%，

　　3、傳菜員：提取總提成額的80%，

　　4、攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個(gè)人獎勵(lì)。

　　5、傳菜主管同時(shí)接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。即工資組成為：基礎(chǔ)工資+全勤獎+銷售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應(yīng)得工資總額。

　　四、邊緣崗位

　　暫不執(zhí)行銷售提成辦法，實(shí)行管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰=應(yīng)得工資總額。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個(gè)人獎勵(lì)。

　　五、吧臺收銀員

　　接受管理績效考核評分辦法：將基礎(chǔ)工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資。工資組成：基礎(chǔ)工資+全勤獎±管理績效考核后獎罰+加班費(fèi)=應(yīng)得工資（暫不執(zhí)行提成獎勵(lì)辦法）

　　六、餐飲部經(jīng)理

　　月任務(wù)為100萬元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費(fèi)品除外）提成按銷售折扣后凈額提成獎勵(lì)，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵(lì)，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數(shù)為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補(bǔ)貼200元、電話費(fèi)200元。攬回的客房、宴會營業(yè)額可按全員營銷提成的辦法提取個(gè)人獎勵(lì)。除上述提成獎勵(lì)外同時(shí)接受管理績效考核評分，將工資基數(shù)及提成工資量化后，每分為1%按實(shí)際管理績效考核扣分所占比例計(jì)算扣減所應(yīng)得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補(bǔ)貼+銷售提成±管理績效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應(yīng)得工資總額

　　七、酒店餐具布草管理

　　實(shí)行包產(chǎn)到部門由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區(qū)域，餐具分管人員負(fù)責(zé)維護(hù)與清點(diǎn)，每月保持在規(guī)定損耗率內(nèi)按餐具金額的%獎勵(lì)，如超過損耗率且未及時(shí)得到賠償，則由餐損歸區(qū)域員負(fù)責(zé)人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。

　　八、公司會員及辦理現(xiàn)金充值卡

　　這是公司全員銷售一項(xiàng)重要工作，不作為營銷部的績效考核指標(biāo)，個(gè)人推銷充值卡給予3%的獎勵(lì)提成，例：充值1萬元可獲取300元的獎勵(lì)一次類推。

公司薪酬管理制度10

　　1企業(yè)薪酬策略的制定

　　企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

　　1。1薪酬水平策略

　　薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

　�。�1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

　　（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

　�。�3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

　�。�4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

　　1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

　　薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

　　（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

　�。�2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

　�。�3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

　　此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時(shí)如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

　　1。3、策略因素

　　薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值等因素。

　�。�1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

　�。�2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

　�。�3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時(shí)市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

　�。�4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

　　2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

　　企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價(jià)值，激勵(lì)作用，相對公平、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

　�。�1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

　　（2）經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

　�。�3）激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

　�。�4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

　�。�5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看，團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)比個(gè)人獎勵(lì)效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃。

　�。�6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

　　3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

　　崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法

　　崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的.影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過程。在崗位評價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià)，反映崗位的內(nèi)在價(jià)值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種：

　　（1）排序定級法。由評價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據(jù)崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

　�。�2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列，為各個(gè)等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

　　（3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

　　5薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

公司薪酬管理制度11

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們對于薪酬管理制度的要求也越來越高。一個(gè)公司合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工的工作熱情和積極性，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。本文將從薪酬激勵(lì)、薪酬構(gòu)成、薪酬核算、薪酬調(diào)整等方面，詳細(xì)介紹公司薪酬管理制度的細(xì)節(jié)。

　　一、薪酬激勵(lì)

　　1、薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工積極性的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量、效益等進(jìn)行薪酬激勵(lì)，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

　　2、薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是公開、透明和公正的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和評定方式，并且要做到公正評價(jià)，公平分配。

　　3、薪酬激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是多樣化的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設(shè)置多元化的`薪酬激勵(lì)措施，以提高員工的工作積極性。

　　二、薪酬構(gòu)成

　　1、基本工資應(yīng)當(dāng)是員工薪酬的主要組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)和崗位職責(zé)，確定基本工資的水平和構(gòu)成。

　　2、績效工資應(yīng)當(dāng)是薪酬構(gòu)成的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，和工作任務(wù)的完成情況，確定績效工資的水平和構(gòu)成。

　　3、福利待遇應(yīng)當(dāng)是薪酬構(gòu)成的優(yōu)化組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工合理的福利待遇，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等。

　　4、特別津貼應(yīng)當(dāng)是薪酬構(gòu)成的補(bǔ)充部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特殊情況，設(shè)置特別津貼，以激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。

　　三、薪酬核算

　　1、薪酬核算應(yīng)當(dāng)是規(guī)范、精細(xì)的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的薪酬核算制度和流程，對員工的薪酬進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)和核算。

　　2、薪酬核算應(yīng)當(dāng)是精確、透明的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保薪酬核算的數(shù)據(jù)精確無誤，并且要在員工明確知曉的情況下，公開核算結(jié)果。

　　3、薪酬核算應(yīng)當(dāng)是及時(shí)、順暢的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置合適的薪酬核算時(shí)間，避免因?yàn)閸徫徽{(diào)整、離職等因素產(chǎn)生薪酬核算過程中的延誤。

　　四、薪酬調(diào)整

　　1、薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)是基于企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其發(fā)展情況、經(jīng)營狀況，以及市場薪酬變化情況，對員工的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整。

　　2、薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)是合理、公正的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)，以及市場薪酬水平變化情況，合理調(diào)整員工的薪酬水平。

　　3、薪酬調(diào)整應(yīng)當(dāng)是透明、公開的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和方式，并且做到公開透明、公正公平的薪酬調(diào)整。

　　綜上所述，公司薪酬管理制度的細(xì)節(jié)涉及面較廣，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)其實(shí)際情況，建立適合自身的薪酬管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。只有如此，才能提高員工的工作積極性和工作熱情，從而為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的支持。

公司薪酬管理制度12

　　第1章總則第1條目的

　　為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵(lì)+福利

　　(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長短根據(jù)所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

　　3.行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權(quán)激勵(lì)

　　這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績效工資

　　績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個(gè)等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

　　月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的'發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

　　年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個(gè)人給予的獎勵(lì)。

　　第5章員工福利

　　福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司薪酬管理制度13

　　自20xx年以來，醫(yī)院進(jìn)行了績效工資改革，增進(jìn)了職工的工作積極性，促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。為了進(jìn)一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結(jié)構(gòu)更具有市場競爭力，以更好的調(diào)動員工的`工作積極性，改善全院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。

　　一、基本原則：

　　1、堅(jiān)持社會效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。

　　2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。

　　3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

　　4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。

　　二、工資構(gòu)成

　　院長、副院長、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。

　　劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

　　1、基本工資：

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。

　　2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。

　　3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

　　夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。

　　三、績效工資計(jì)算辦法

　　（一）門診個(gè)人、科室績效計(jì)算辦法

　　1、門診醫(yī)生個(gè)人績效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計(jì)算；

　　2、門診注射室按照治療收入的6%計(jì)算；

　　3、藥房按照藥品總收入的0。4%計(jì)算；

　　4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0。1%計(jì)算。

　�。ǘ┳≡嚎剖铱冃в�(jì)算辦法

　　1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計(jì)算到科室，其他相關(guān)收入按2%計(jì)算；

　　2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%；

　　3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%；

　　4、手術(shù)室（ICU）護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計(jì)算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%；

　　5、及時(shí)、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。

　�。ㄈ┽t(yī)技科室績效計(jì)算辦法按照科室總收入的2%計(jì)算。

　�。ㄋ模┬姓笄诩捌渌剖铱冃в�(jì)算辦法

　　院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

　　院級領(lǐng)導(dǎo)績效=院平均績效×1。4

　　醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績效=院平均績效×1。0

　　行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0。8

　　行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

　　四、績效考核

　�。ㄒ唬┏闪⒖冃Ч芾砜己祟I(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組職責(zé)：制訂績效考核方案，并根據(jù)情況評估、調(diào)整、修訂和完善績效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負(fù)責(zé)績效考核中的復(fù)議與仲裁。

　�。ǘ┛冃Э己朔绞剑�

　　以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進(jìn)行。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果與處理：

　　1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。

　　醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面�？偡志鶠�100分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。

　　2、考核的結(jié)果將及時(shí)與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績效工資=計(jì)算績效額×考核實(shí)際得分—違規(guī)扣發(fā)績效。

　�。ㄋ模┻`反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績效工資。

　　（五）醫(yī)院績效工資分配，由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

　　五、其他事項(xiàng)

　　試用期不享受績效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

　　為保證各項(xiàng)數(shù)字的準(zhǔn)確及時(shí)，各有關(guān)科室必須于下月5—10日與財(cái)務(wù)科核對相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

公司薪酬管理制度14

　　廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度

　�。ń�(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

　　第一章總則

　　第一條為進(jìn)一步完善廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“公司”）董事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，有效調(diào)動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準(zhǔn)則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金達(dá)威集團(tuán)股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的全部在職成員。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

　�。ǘ� 在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

　�。ㄈ┆�(dú)立董事，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事的指導(dǎo)意見》的規(guī)定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨(dú)立客觀判斷的關(guān)系的董事；

　�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔(dān)任除董事外的其他職務(wù)的非獨(dú)立董事；

　�。ㄎ澹� 不在公司任職的監(jiān)事，指不在公司擔(dān)任除監(jiān)事外的其他職務(wù)的監(jiān)事。第三條本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財(cái)務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、公司董事會聘任或確認(rèn)的其他高級管理人員。

　　第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

　�。ㄒ唬� 堅(jiān)持按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

　　（二）實(shí)際收入水平與公司效益及工作目標(biāo)掛鉤的原則；

　�。ㄈw現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

　�。ㄋ模┬匠昱c公司長遠(yuǎn)發(fā)展和利益相結(jié)合；

　�。ㄎ澹┬匠昱c市場價(jià)值規(guī)律相符；

　�。┕_、公正、透明的原則。

　　第二章董事薪酬管理

　　第五條公司股東大會負(fù)責(zé)審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　獨(dú)立董事應(yīng)對公司董事薪酬發(fā)表獨(dú)立意見。

　　第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下，負(fù)責(zé)制定、管理與考核公司董事（除獨(dú)立董事）薪酬制度；負(fù)責(zé)對公司董事薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。

　　以聘任合同的規(guī)定為基礎(chǔ)，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

　�。ǘ� 獨(dú)立董事

　　公司獨(dú)立董事年度津貼為 7.2 萬元人民幣（含稅）。獨(dú)立董事參加規(guī)定的培訓(xùn)、出席公司董事會、股東大會的差旅費(fèi)以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費(fèi)用，可在公司據(jù)實(shí)報(bào)銷。

　�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�

　　不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬元人民幣（含稅）。

　　第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；

　　（二）各類社會保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

　　（三）國家或公司規(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

　　第九條獨(dú)立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的，公司有權(quán) 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

　　第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

　�。ǘ┮蛑卮筮`法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻€(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕径聲J(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第十一條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報(bào)告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

　�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第十二條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時(shí)的對專門事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎勵(lì)或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補(bǔ)充。

　　第三章監(jiān)事薪酬管理

　　第十三條公司股東大會負(fù)責(zé)審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第十四條根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、壓力等確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　（一）在公司任職的監(jiān)事

　　在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔(dān)任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上不低于公司中層管理人員標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ǘ┎辉诠救温毜谋O(jiān)事

　　不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為 3 萬元人民幣（含稅）。

　　第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的.有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

　　（一）代扣代繳個(gè)人所得稅；

　　（二）各類社會保險(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

　�。ㄈ﹪一蚬疽�(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

　　第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

　　第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

　　（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　�。ㄈ﹪�(yán)重?fù)p害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻€(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕径聲J(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第十八條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　　（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報(bào)告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

　�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第四章高級管理人員薪酬管理

　　第十九條公司高級管理人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。基本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行審核并提出意見，報(bào)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　（一）基本薪酬：根據(jù)高管所任職位的價(jià)值、責(zé)任、能力、市場薪資行情等因素確定，為年度的基本報(bào)酬，按月發(fā)放；

　　（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標(biāo)績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

　　第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項(xiàng)，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項(xiàng)包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；

　�。ǘ└黝惿鐣ｋU(xiǎn)費(fèi)用等由個(gè)人承擔(dān)的部分；

　�。ㄈ﹪一蚬疽�(guī)定的其他款項(xiàng)等應(yīng)有個(gè)人承擔(dān)的部分。

　　第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績效計(jì)算薪酬并予以發(fā)放。

　　第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

　　（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

　　（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻€(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕径聲J(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

　　第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀(jì)事件、嚴(yán)重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績效薪酬和獎勵(lì)薪酬。第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項(xiàng)考核指標(biāo)及各類重大事項(xiàng)情況，各單位應(yīng)如實(shí)及時(shí)上報(bào)。對虛報(bào)、瞞報(bào)財(cái)務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。

　　第二十五條因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項(xiàng)。

　　第二十六條責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。

　　第二十七條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司高級管理人員的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

　�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

　　第二十八條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時(shí)的對專門事項(xiàng)設(shè)立專項(xiàng)獎勵(lì)或懲罰，作為對在公司高級管理人員的薪酬補(bǔ)充。

　　第五章附則

　　第二十九條本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋。

　　第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時(shí)亦同。

公司薪酬管理制度15

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是員工最為關(guān)注的話題之一。一個(gè)健全的薪酬管理制度不僅可以激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升，而且還是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。因此，建立有效的薪酬管理制度是每個(gè)企業(yè)必須面對的一項(xiàng)重要任務(wù)。

　　一、薪酬管理的目的

　　1.激勵(lì)鼓勵(lì)：通過給予員工合理的薪酬，激發(fā)其工作熱情，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

　　2.公正公平：建立薪酬制度，確保公正公平，同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人能力和工作表現(xiàn)。

　　3.合理節(jié)制：企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)狀況和市場行情，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確保企業(yè)具有可持續(xù)的競爭力。

　　二、薪酬管理的制度

　　1.薪酬體系的建立

　　企業(yè)要根據(jù)自身的.經(jīng)營特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略，建立與之相適應(yīng)的薪酬體系，從而滿足員工的工作需求。在建立薪酬體系時(shí)，應(yīng)該有以下幾個(gè)方面的考慮：

　　（1）按照職位設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確定員工的基礎(chǔ)薪資。

　　（2）采用激勵(lì)機(jī)制，設(shè)計(jì)績效考核和工作獎懲制度，根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的激勵(lì)。

　�。�3）多重激勵(lì)，不僅僅局限于薪酬方面，可以考慮提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會等其他形式的激勵(lì)。

　　2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的問題：