薪酬管理管理制度集合（15篇）
現(xiàn)如今，制度的使用頻率逐漸增多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家收集的薪酬管理管理制度，歡迎閱讀與收藏。
薪酬管理管理制度1
第一章總則
第一條 適用范圍 除人力資源部另行的專案方式處理者外，本方案適用于遼寧星星有限公司（以下簡稱公司）各級員工。
第二條 目的 通過薪酬體系與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結(jié)合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。
第三條 原則 薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟(jì)性原則。即：
（一）公平性原則：以薪酬的外部公平、內(nèi)部公平和自我公平為導(dǎo)向；
�。ǘ└偁幮栽瓌t：以提高公司在人才市場競爭力和對外部的人才吸引力為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的`同時，對于與市場水平差距較大的崗位的薪酬有一定幅度的調(diào)整；
�。ㄈ┘钚栽瓌t：以增強(qiáng)薪酬的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工積極性；并開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟(jì)效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
第四條 依據(jù) 薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考沈陽市社會平均工資水平和行業(yè)平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價 水平等多種因素。
第五條 總體水平 薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結(jié)合公司當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益綜合確定。
第二章 薪酬體系
第六條 公司薪酬體系包括五種： （一）年薪制 （二）結(jié)構(gòu)工資制 （三）提成工資制 （四）固定工資制 （五）以談判工資制為主的工資特區(qū)
第七條 對于高層管理人員采用年薪制，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估 并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第八條 對于管理序列的中基層管理人員、一般職能人員、后勤管理人員以 及技術(shù)序列所有人員采用結(jié)構(gòu)工資制。
第九條 對于承擔(dān)銷售任務(wù)的員工實(shí)行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售 業(yè)績密切相關(guān)。
第十條 對于臨時聘用人員、后勤服務(wù)人員采用固定工資制，其特征是每月 支付固定工資。
第十一條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關(guān)規(guī)定。
第十二條 進(jìn)出口部人員的薪酬方案見附件一。
第十三條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。
薪酬管理管理制度2
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強(qiáng)對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的`規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當(dāng)理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運(yùn)作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規(guī)定進(jìn)行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可辦理復(fù)職手續(xù)。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
薪酬管理管理制度3
一、總則
第一條員工工資發(fā)放采用”逐級考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。
二、工資的`發(fā)放
第二條工資根據(jù)對員工工作績效、考勤等方面認(rèn)真考核后發(fā)放。
第二條工資發(fā)放采取下發(fā)薪制，即當(dāng)月考核下月發(fā)薪。
第三條工資每月定期發(fā)放，節(jié)假日及特殊情況順延發(fā)放。
三、工資結(jié)構(gòu)
普通員工、領(lǐng)班的工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+級別工資+工齡工資+浮動工資/分紅
標(biāo)兵:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資十榮譽(yù)獎金280+工齡工資+分紅
勞模:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資十榮譽(yù)獎金440+工齡工資+分紅
功勛員工:基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+榮譽(yù)獎金1000+工齡工資+分紅
薪酬管理管理制度4
一、目的：
需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：
在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
四、參照依據(jù)：
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
五、薪資等級制度：
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個檔，每檔設(shè)二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；
（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正（副）經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
�。�2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
�。�1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
�。�2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的.）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；
薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計(jì)師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負(fù)面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；
接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；
考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
薪酬管理管理制度5
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)（集團(tuán)）總公司公司（以下簡稱集團(tuán)公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。
第二章 薪酬的構(gòu)成
第三條 薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和中長期激勵五部分構(gòu)成。
�。ㄒ唬⿳徫还べY、津補(bǔ)貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績效工資（獎金）、加班加點(diǎn)工資和中長期激勵屬于浮動工資部分。
崗位工資、績效工資（獎金）、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期收入。
�。ǘ⿳徫还べY是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。
績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效報酬。
津補(bǔ)貼是對特殊崗位工作員工給予的津補(bǔ)貼。
中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補(bǔ)充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵等形式支付的延期收入。
�。ㄈ⿲�(shí)行計(jì)件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計(jì)件報酬標(biāo)準(zhǔn)。
第四條 新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三章 加班加點(diǎn)工資
第五條 以下情況視為加班：
�。ㄒ唬┘瘓F(tuán)公司出具書面加班通知的；
�。ǘ﹩T工主動加班，事后得到集團(tuán)公司書面認(rèn)可的`；
（三）員工提出書面加班申請，集團(tuán)公司批準(zhǔn)的。
第六條 加班加點(diǎn)工資支付原則
�。ㄒ唬┱９ぷ魅眨ㄖ芤恢林芪澹┘影�，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150％支付加班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補(bǔ)休代替。
（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補(bǔ)休，補(bǔ)休時間應(yīng)安排在當(dāng)月或次月完成，最晚在當(dāng)年12月31日前補(bǔ)休結(jié)束；未能安排補(bǔ)休的，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200％支付加班工資。
�。ㄈ┓ǘü�(jié)假日加班，按照本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。
第七條 加班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第四章 工資管理規(guī)定
第八條 員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計(jì)薪天數(shù)21.75天（為計(jì)算加班費(fèi)的依據(jù)），員工出勤按實(shí)際天數(shù)統(tǒng)計(jì)(包含國家規(guī)定的節(jié)、假日)。
第九條 員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。
第十條 新招收的大中專畢業(yè)生按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資。
第十一條 終止或者解除勞動合同員工的工資計(jì)發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)當(dāng)在辦理完工作交接同時支付。
第十二條 工資支付時間
員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工資清單。約定的工資支付日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。
第十三條 工資支付方式
工資由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。
第十四條 工資中扣除的費(fèi)用項(xiàng)目
�。ㄒ唬┐鄞U個人所得稅；
（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；
�。ㄈ┐鄞U住房公積金個人繳納部分；
�。ㄋ模┤鼻诳郯l(fā)工資；
（五）其他法律規(guī)定或集團(tuán)公司規(guī)定的扣除項(xiàng)目。
第五章 各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)
第十五條 凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。
第十六條 曠工、事假
曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計(jì)發(fā)工資。
第十七條 病假
（一）病假1個月以內(nèi)及滿1個月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％發(fā)放；
�。ǘ┽t(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)。
第十八條 工傷
員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。
第十九條 婚假、喪假、探親假、年休假
按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。
第二十條 按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。
第二十一條 產(chǎn)假、節(jié)育假
�。ㄒ唬┡畣T工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計(jì)劃生育條例》及《河北省人口與計(jì)劃生育條例實(shí)施細(xì)則》執(zhí)行。
（二）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條 員工依法參加社會活動期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。
第二十三條 集團(tuán)公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報酬。
第二十四條 其他扣發(fā)工資的情況
違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財(cái)產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽(yù)的，集團(tuán)公司有權(quán)從工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。
第六章 工資總額管理規(guī)定
第二十五條 集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理下，制定和運(yùn)行本公司的工資總額管理辦法。
第二十六條 分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報集團(tuán)公司人力資源部備案。
第二十七條 年度工資預(yù)算在實(shí)施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進(jìn)行調(diào)整。
第二十八條 分、子公司要認(rèn)真填報《勞動工資月報表》，準(zhǔn)確、及時地反映年度工資總額預(yù)算執(zhí)行情況。
第二十九條 分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等，以便準(zhǔn)確、及時地完成上級部門下達(dá)的工作任務(wù)。
第七章 工資保密管理規(guī)定
第三十條 集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。
第三十一條 了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密的，視為失職或不勝任本職工作。
第三十二條 集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴(kuò)散工資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度。
第三十三條 員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部門查詢是否屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。
第八章 附 則
第三十四條 本制度未盡事宜，按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團(tuán)公司人力資源部審核、備案。
第三十六條 本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。
第三十七條 本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
薪酬管理管理制度6
企業(yè)管理者和員工，似乎已陷入相互指責(zé)、抱怨、無法溝通的惡性循環(huán)中。中國企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實(shí)及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會.
總之，薪酬制度的設(shè)計(jì)要與員工的需求偏好相一致;薪酬制度的個性化、復(fù)雜化，將為薪酬制度發(fā)展的趨勢。
有關(guān)“全面薪酬”，有四個重要趨勢：
1、間接收入在經(jīng)濟(jì)性報酬中所占的比重越來越高。員工基本工資和津貼具有剛性特征，只能增加，不能降低或減少，否則會極大地降低員工工作滿意度。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時，考慮到為未來預(yù)留提升空間，都將基本工資設(shè)計(jì)得盡可能低。但為了保持本企業(yè)員工收入在勞動市場上具有競爭性，會大幅度提高獎金和間接性收入，比如提供高額的午餐、交通補(bǔ)貼等。
2、員工將越來越看重非經(jīng)濟(jì)性報酬。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平提高，很多員工不把金錢收入看成是選擇工作地點(diǎn)和工作單位的首要因素。換言之，員工本身及其家庭越來越不擔(dān)心失去現(xiàn)有工作，而是在乎工作能否帶來快樂、發(fā)展;人們追求的不是終身就業(yè)，而是是否具有終身就業(yè)的能力。這一趨勢在80后、90后的知識性員工中表現(xiàn)尤其明顯。
3、員工的追求已由滿足個人需求，拓展到滿足家庭需求和家庭社會生活的需求。員工不僅要體面的工作，更要體面的`生活;要通過自己的工作，使自己的家人以及社會生活從中受益。
4、企業(yè)用人哲學(xué)由“勞資雙方”的雇傭關(guān)系，正在轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇殛P(guān)系和自愿投資者關(guān)系。在雇傭關(guān)系哲學(xué)下，員工是企業(yè)給多少錢做多少事�！皪徸冃阶儭�，工資和獎金都跟崗位走;要想提高收入，就得設(shè)法升遷崗位。在這種情況下，你如果是一個員工，你會選擇與別人合作嗎?你會勤奮而不偷懶嗎?
報酬誘因要與公司戰(zhàn)略相一致
企業(yè)不管付給員工什么，都應(yīng)該有一個理由。付得對不對，就看這個理由站不站得住腳。有一位老板問我要不要給員工持股，我問他你為什么要給員工持股，他說這不是時髦嗎。進(jìn)一步溝通后，我發(fā)現(xiàn)他的本意是想借助股份留住核心員工。為什么擔(dān)心這些核心員工跳槽呢?老板有錢但沒有技術(shù)，員工有技術(shù)但沒有錢，兩者契合才是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的根本。
如果是這樣，員工持股問題就已轉(zhuǎn)化為留住員工問題，及如何降低企業(yè)發(fā)展對少數(shù)員工依賴的問題。反過來，留住員工不僅僅是通過員工持股就能解決的。影響員工流動的因素很多，薪酬僅僅是其中一個，應(yīng)具體問題具體分析。
員工薪酬要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，還有另外一層意思：就是不要過于強(qiáng)調(diào)薪酬的“外部公平”。之所以特地指出這一點(diǎn)，是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)制定薪酬制度，老是說“看人家企業(yè)如何”，而忽視企業(yè)自身戰(zhàn)略的需要。
1996年，一個碩士畢業(yè)生到華為公司工作，月收入大約有5000元，而這個優(yōu)秀研究生如去其他企業(yè)，月收入當(dāng)時市場水平大概在20xx元左右。顯然，華為如果是用3000-4000元/月，同樣可以招聘到這樣的員工。正是因?yàn)槿A為的這種薪酬戰(zhàn)略，使它在吸引中國一流人才上不輸于當(dāng)時炙手可熱的外企。
打造有效的薪酬管理制度
再好的薪酬理念，再好的用人哲學(xué)，制度設(shè)計(jì)和貫徹得不好，也不能產(chǎn)生好的結(jié)果。
薪酬溝通
企業(yè)關(guān)于薪酬的信息要透明，溝通要清晰，在操作過程中有承諾要兌現(xiàn)。
某國際連鎖企業(yè)從十余年前進(jìn)入中國起，一直沒有第13個月工資(俗稱13薪)的操作，但公司發(fā)現(xiàn)13薪的操作在中國越來越普遍。該公司研究決定支付員工13薪。但在討論過程中，門店持續(xù)在國內(nèi)遍地開花，新員工陸續(xù)上崗。集團(tuán)政策未定時，新店新員工的薪資訂立，是按沒有13薪計(jì)算的。20xx年底13薪政策正式批準(zhǔn)，并在全國各門店進(jìn)行推廣操作，包括和員工的正式溝通。
照理說，這是一件好事。某新店人力資源部負(fù)責(zé)人也如此覺得。在入職前和他交流的總部人員曾反復(fù)提示該企業(yè)沒有13薪，而他原先供職的企業(yè)有13薪，所以在入職后意外拿到13薪，他覺得很開心，自然也很欣喜地按總部要求和經(jīng)理層溝通具體操作。
意外的是，在溝通現(xiàn)場，有幾位經(jīng)理提出在入職前他們不知道該企業(yè)沒有13薪，而他們原先供職的企業(yè)都有13薪。他們認(rèn)為13薪“原本是應(yīng)得的”，沒說清楚“簡直就是欺騙”，有了也“不值得大張旗鼓地宣揚(yáng)”。
一件原本很好的事，變成如此尷尬一幕。究其原因，在于招聘之初，這些細(xì)節(jié)問題沒說清楚。
薪酬設(shè)計(jì)個性化
企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要個性化，否則千人一面，缺少對員工的激勵效果，有時甚至好心辦壞事。
某五星級酒店高層為感謝廣大員工一年來的工作，特讓人力資源部準(zhǔn)備一項(xiàng)福利：為每位員工準(zhǔn)備一張當(dāng)?shù)馗邫n商場購物卡，卡內(nèi)金額比往常翻一倍。酒店高層本以為員工會喜歡，卻收到很多抱怨。有的員工說：“商場里面的衣服我舍不得買，里面超市也盡是些進(jìn)口的東西，貴得要命。看著金額翻了一倍，我能買到的東西還不如去年多�！庇械膯T工說：“給超市的卡多好啊，我們領(lǐng)導(dǎo)不會是拿了人家的回扣吧?”有的員工甚至到商場要求退卡，引起圍觀，差點(diǎn)爆料到電視臺。
薪酬設(shè)計(jì)必須科學(xué)，合法為先，人性隨后
某國際化餐飲企業(yè)開業(yè)初，參照國外分支機(jī)構(gòu)操作，員工夜班費(fèi)大大高于國家法定標(biāo)準(zhǔn)，中餐廳員工還有兩頭班津貼。幾年下來，中餐廳生意不溫不火，員工對于額外的兩頭班津貼也習(xí)以為常。
為了平衡福利開支，企業(yè)對夜班費(fèi)按照法定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，同時取消兩頭班津貼。結(jié)果是中餐廳十幾名年輕員工一起到人力資源部表達(dá)不滿。人力資源部負(fù)責(zé)人耐心細(xì)致地做解釋，懇請理解企業(yè)的苦衷。員工較為平靜地散去，但內(nèi)心深處還是“意難平”。隨后幾個月內(nèi)，中餐廳陸續(xù)流失好幾名優(yōu)秀員工。
從企業(yè)帳面看，短期成本節(jié)約是明顯的，但考慮到優(yōu)秀員工流失帶來的成本損失、員工喪失干勁對服務(wù)造成的傷害等，可以說得不償失。
所以，在設(shè)計(jì)薪酬之初，一定要充分考慮從長遠(yuǎn)發(fā)展企業(yè)能否承擔(dān)一些“花哨”項(xiàng)目。一些福利項(xiàng)目既成事實(shí)，調(diào)整時要慎之又慎。因?yàn)槟菚r員工的感覺就是“你是把錢從我的口袋里拿走”。
員工入職前就與員工統(tǒng)一關(guān)于全面薪酬的概念，避免日后的糾纏
把雇員當(dāng)成薪酬的客戶
個性化薪酬，是以員工為中心，將企業(yè)需求與員工需求相結(jié)合。企業(yè)在員工充分參與基礎(chǔ)上，建立每個員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期做出相應(yīng)調(diào)整。每個員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合。
不同雇員處于不同的生活階段，有不同的需求;一刀切的激勵機(jī)制，不能產(chǎn)生最佳效果。最好的方式是把雇員當(dāng)顧客，實(shí)行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同需求來安排各種薪酬成分，一個員工對應(yīng)一個薪酬組合。
總之，定制化薪酬方案，不僅滿足員工的差異化需求，也會提高員工滿意度。當(dāng)然在操作過程中，也會大大增加人力資源部管理成本，少數(shù)人群參加的某些活動可能產(chǎn)生一些不經(jīng)濟(jì)。正是由于這種原因，國內(nèi)目前此類操作還處于很原始的階段，大多數(shù)公司也還剛剛開始嘗試諸如補(bǔ)充保險之類的分項(xiàng)操作。
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、人人都喊“壓力大”的今天，企業(yè)需要為員工更人性化地提供員工需要的東西，幫助員工實(shí)現(xiàn)“工作與生活的平衡”，才能更快地吸引到人才，讓人才更努力地工作，也讓人才盡可能長久一點(diǎn)地為企業(yè)服務(wù)。
薪酬管理管理制度7
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展。
第二條：原則
公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
第三條：職責(zé)
公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：
（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；
（三）、核算公司員工工資；
�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包基準(zhǔn)工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項(xiàng)目獎等。
第五條：基準(zhǔn)工資釋義與分類
1
本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。公司基準(zhǔn)工資分為以下等級：
本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費(fèi)、福利、補(bǔ)貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補(bǔ)貼等。第七條：績效工資
公司設(shè)置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。
2
第八條：福利
公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費(fèi)工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補(bǔ)貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元
餐費(fèi)，每位員工每月發(fā)放260元（項(xiàng)目部工作員工餐費(fèi)不補(bǔ)貼）通迅費(fèi)：根據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費(fèi)（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元
探親費(fèi)（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實(shí)際天數(shù)（按火車
和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費(fèi)實(shí)報實(shí)銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計(jì)算方法為：
基準(zhǔn)獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)
基準(zhǔn)獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值
利潤系數(shù)按下表取值：3
資金回流系數(shù)按以下表取值：
級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實(shí)際工作日÷300計(jì)算
項(xiàng)目獎：項(xiàng)目完工后，公司領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。
第三章特殊員工（期間）員工薪酬
第十條：試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬
學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。
第十二條：實(shí)習(xí)生的薪酬
實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。
第十三條：優(yōu)秀員工獎
一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻(xiàn)的員工（1至3名）。
二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。
第四章工資/職位調(diào)整
第十四條：基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整
一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
三、基準(zhǔn)工資調(diào)整主要依據(jù)：
�、佼�(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標(biāo)利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。
第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整
職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的`，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負(fù)責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)；
第五章工資核算
第十六條：基準(zhǔn)工資核算一、日基準(zhǔn)工資=月基準(zhǔn)工資÷26二、小時基準(zhǔn)工資=日基準(zhǔn)工資÷8三、加班工資
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補(bǔ)休或抵事假，不能補(bǔ)休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)：
1、延長工作日工作時間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時基準(zhǔn)工資×加班小時數(shù)；
2、公休日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×2；
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×3。
經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準(zhǔn)工資×缺勤天數(shù)。
�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。
�。ㄈ�、一年中病假累計(jì)超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的100%。
�。ㄋ模⑹录倏鄢鶞�(zhǔn)工資的100%。
第六章薪酬支付
第十七條：薪酬支付方式
工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>
第十八條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計(jì)算，績效工資仍按實(shí)際工作績效期間考核分計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞�(zhǔn)工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年底獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計(jì)獎辦法計(jì)發(fā)；年中離職的不計(jì)發(fā)。
二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提支付：
1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計(jì)算，績效工資仍按實(shí)際期間工作績效考核分計(jì)算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞�(zhǔn)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年底獎金：
年終后離職的，按公司當(dāng)年的計(jì)獎辦法計(jì)發(fā)，年中離職的不計(jì)發(fā)。
三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準(zhǔn)工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十條：月工資發(fā)放審批流程
由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。
第二十一條：薪酬支付日
公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天
第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正
薪酬管理管理制度8
隨著城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內(nèi)容等方面進(jìn)行探討。
一、目的
物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟(jì)效益相匹配，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
二、原則
物業(yè)工資薪酬管理制度的制應(yīng)遵循以下原則：
1. 公平公正原則：薪酬應(yīng)該與員工的工作量、質(zhì)量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現(xiàn)意性和不公正的情況。
2. 激勵鼓勵原則：薪酬應(yīng)該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。
3. 靈活適應(yīng)原則：薪酬應(yīng)該能夠適應(yīng)市場環(huán)境的變化和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，具有一的靈活性來自。
4. 經(jīng)濟(jì)合理原則：薪酬應(yīng)該符合公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。
內(nèi)容
物業(yè)工資薪酬管理制度的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：
1. 工資：根據(jù)員工的工作、工作職責(zé)、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。
2. 績效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，確員工的績效工資。
3. 獎金制度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，給予相應(yīng)的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。
4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節(jié)日福利等，提高員工的生活質(zhì)量和安全感。
四、實(shí)施
物業(yè)工資薪酬管理制度的.實(shí)施應(yīng)該遵循以下步驟：
1. 制制度：根據(jù)公司的實(shí)際情況和市場環(huán)境，制科學(xué)合理的薪酬管理制度。
2. 宣傳制度：通過內(nèi)部培訓(xùn)、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內(nèi)容和實(shí)施方法。
3. 落實(shí)制度：將薪酬管理制度落實(shí)到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實(shí)施效果。
4. 監(jiān)督制度：建立全的監(jiān)督機(jī)制，對薪酬管理制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。
總結(jié)
物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng)造性有著重要的作用。制科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟(jì)效益相匹配，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應(yīng)、經(jīng)濟(jì)合理等原則，才能夠真正實(shí)現(xiàn)制度的落實(shí)和實(shí)施效果的提高。
薪酬管理管理制度9
新準(zhǔn)則所稱的“職工”比較寬泛，與《勞動法》中的“勞動者”相比，既有重合又有拓展，包括三類人員：
1．與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；
2．未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；
3．在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。
職工薪酬是企業(yè)因職工提供服務(wù)而支付或放棄的所有對價，企業(yè)在確定應(yīng)當(dāng)作為職工薪酬進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量的項(xiàng)目時，需要綜合考慮，確保企業(yè)人工成本核算的完成性和準(zhǔn)確性。
職工薪酬包括以下內(nèi)容：
1．職工工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，是指按照國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定構(gòu)成工資總額的計(jì)時工資、計(jì)件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬、為了補(bǔ)償職工或額外的勞動消耗和因其他原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補(bǔ)貼等。
2．職工福利費(fèi)，主要指尚未試行分離辦社會職能或主輔分離、輔業(yè)改制的企業(yè)，內(nèi)設(shè)醫(yī)務(wù)室、職工浴室、理發(fā)室、托兒所等集體福利機(jī)構(gòu)人員的工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、職工因公負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、職工生活困難補(bǔ)助，未實(shí)行醫(yī)療統(tǒng)籌企業(yè)職工醫(yī)療費(fèi)用，以及按規(guī)定發(fā)生的'其他職工福利支出。
3．社會保險費(fèi)（醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)）等社會保險，是指企業(yè)按照國務(wù)院、各地方政府或企業(yè)年金計(jì)劃的基準(zhǔn)和比例計(jì)算，向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的醫(yī)療保險費(fèi)、養(yǎng)老保險費(fèi)（包括向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)和向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險）、失業(yè)保險費(fèi)、工傷保險費(fèi)和生育保險費(fèi)。
4．住房公積金，是指企業(yè)按照國務(wù)院《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定的基準(zhǔn)和比例計(jì)算，向住房公積金管理機(jī)構(gòu)繳存的住房公積金。
5．工會經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，是指企業(yè)為了改善職工文化生活、為職工學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，用于開展工會活動和職工教育及職業(yè)技能培訓(xùn)等相關(guān)支出。
6．非貨幣性福利，是指企業(yè)以自己的產(chǎn)品或外購商品發(fā)放給職工作為福利，企業(yè)提供給職工無償使用自己擁有的資產(chǎn)或租賃資產(chǎn)供職工無償使用，如提供給企業(yè)高管人員使用的住房，以低于成本的價格向職工出售住房等。
7．因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補(bǔ)償（辭退福利），是指企業(yè)由于分離辦社會職能、實(shí)施主輔分離、輔業(yè)改制，重組、改組計(jì)劃、職工不能勝任等原因，企業(yè)在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿裁減而提出補(bǔ)償建議的計(jì)劃中給予職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
8．其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供服務(wù)而給予的薪酬，比如企業(yè)提供給職工以權(quán)益工具形式結(jié)算的認(rèn)股權(quán)、以現(xiàn)金形式結(jié)算但以權(quán)益工具公允價值為基礎(chǔ)確定的現(xiàn)金股票增值權(quán)等。
薪酬管理管理制度10
業(yè)務(wù)員薪酬管理制度是企業(yè)管理和激勵員工的重要手段，旨在通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，提高業(yè)務(wù)員的工作積極性和業(yè)績表現(xiàn)。它涵蓋了以下幾個關(guān)鍵部分：
1.薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績效獎金、提成比例等組成要素。
2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)定清晰的業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。
3.薪酬調(diào)整機(jī)制：規(guī)定何時及如何調(diào)整薪酬。
4.獎勵與懲罰制度：對于優(yōu)秀和不佳表現(xiàn)的處理方式。
5.公平與透明原則：確保薪酬制度的`公正性。
內(nèi)容概述：
1.薪酬體系設(shè)計(jì)：包括固定薪資、浮動薪資（如提成）的比例分配，以及福利待遇。
2.績效評估標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置具體的銷售目標(biāo)，如銷售額、新客戶獲取等。
3.激勵措施：如季度/年度獎勵、晉升機(jī)會等。
4.管理流程：從績效評估到薪酬調(diào)整的整個流程和時間點(diǎn)。
5.法規(guī)遵守：確保制度符合勞動法規(guī)和行業(yè)規(guī)定。
薪酬管理管理制度11
1總則
1.1適用范圍
本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：
1)使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；
2)使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。
1.3原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：
1)公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。建立合理的價值評價機(jī)制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；
2)競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力；
3)激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會；
4)經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
1.4分配依據(jù)
薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平等。
1.5特征
可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。
可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。
2薪酬總額
2.1薪酬總額
指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。
公司通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。
2.2薪酬預(yù)算
人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.3薪酬總額的核定
每個考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2.4公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。
為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
3薪酬體系
3.1薪酬體系
根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：
1)固定工資制；
2)崗位績效工資制；
3)計(jì)件工資制；
4)協(xié)議工資制。
4薪酬元素
公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。
4.1基本工資：
基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。
1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大學(xué)�？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。
學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：
學(xué)歷：�？�、本科、碩士、博士
學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500
2)年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對公司產(chǎn)生不同價值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。
年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)
司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司齡工資(元/年)20、30、40、50
3)職稱工資：
職稱：初級、中級、高級、教授級
職稱工資(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：
針對實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，20xx年為580元/月。
4.3崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。
4.3.1崗位薪酬的計(jì)算方法：
崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
1)崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；
2)崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。
4.3.2崗位薪酬細(xì)分為：
崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。
原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。
4.4年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。
4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻(xiàn)的個別員工給予的一次性的特別獎勵。
4.5.1包括以下項(xiàng)目：
1)創(chuàng)新獎
員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。
2)優(yōu)秀建議獎
對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
3)伯樂獎
為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的.上級，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。
4)其他
除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～20xx元。
4.5.2公司特別獎的確定
1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定；
2)年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎的部門或項(xiàng)目組，原則上不超過2個。
3)評比標(biāo)準(zhǔn)：個人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。
2)津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。
4.5.4以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直接扣除
1)缺勤扣除額；
2)違反勞動紀(jì)律的扣除額；
3)個人工資所得稅；
4)其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。
5福利津貼
5.1福利適用范圍：
適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行
5.2福利項(xiàng)：
公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會醫(yī)療保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。
5.2.1社會醫(yī)療保險：
1)公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項(xiàng)社會保險。外埠辦事處工作人員(當(dāng)?shù)厝藛T)在當(dāng)?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次；
2)新進(jìn)人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理；
3)社會保險繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次；
4)繳費(fèi)比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；
5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。
5.2.2補(bǔ)充醫(yī)療保險：
除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險，用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。
5.2.3住房公積金
1)公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金；
2)繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)；
3)繳納方式：每月定期交納。
5.2.4帶薪休假：
詳細(xì)情況參見《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康體檢：
公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費(fèi)的不參加。
具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。
5.2.6勞保用品：
公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護(hù)措施。
公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。
5.2.7防暑降溫費(fèi)：
公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元，發(fā)放時間為每年5月～10月間。
5.2.8獨(dú)生子女費(fèi)：
公司根據(jù)《北京市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放，享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工，需提交書面申請，并提供《獨(dú)生子女父母光榮證》到人力資源部備案。
5.3津貼補(bǔ)貼：
公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定。
5.3.1住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.2駐外津貼：
5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；
1)標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；
2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。
3)交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。
5.3.4專案津貼：
是針對特殊人員及崗位設(shè)計(jì)的津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。
說明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。
6固定工資制
6.1適用范圍
適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。
其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
6.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+其他
6.3崗位工資的確定
6.3.1崗位工資的確定原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人崗位工資。
6.3.2個人崗位工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”；
2)根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；
3)崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；
4)董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；
5)根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個人能力等實(shí)際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放
基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。
6.5固定工資制人員薪酬調(diào)整
公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)：
1)年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級；
2)年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；
3)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級；
4)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級。
年度考核結(jié)果的確定參見《公司績效考核管理制度》。
7崗位績效工資制
7.1適用范圍
1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；
2)技術(shù)職系所有員工(現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工)；
3)操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。
7.2薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他
崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。
7.3崗位薪酬的確定
7.3.1原則
在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人績效工資水平。
7.3.2崗位薪酬工資的確定
1)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”;
2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)
7.4崗位薪酬的構(gòu)成
崗位薪酬＝崗位固定工資＋績效工資基數(shù)
其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績效工資比例，績效工資屬于浮動部分。
7.5績效工資的核算發(fā)放
中層管理人員月度績效工資=績效工資基數(shù)×最終考核系數(shù)，一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)。
7.6操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放(現(xiàn)階段包括：檢驗(yàn)員、包裝搬運(yùn)、庫房管理員)
實(shí)行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計(jì)件工資制的有機(jī)結(jié)合，個人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見《績效考核管理制度》。
月度績效工資=績效工資基數(shù)×個人月度最終考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)
其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。
7.7年終獎金
年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結(jié)果直接掛鉤。
年終獎金=年終獎金基數(shù)×個人年度最終考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù)
其中：年終獎金基數(shù)=本崗位的崗位薪酬，調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。
7.8崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整
根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見《公司績效考核管理制度》。
8計(jì)件工資制
8.1適用范圍
適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。
8.2薪酬結(jié)構(gòu)
生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+其他
班組長薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)+績效工資+組長崗位補(bǔ)貼+其他
績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。
8.3生產(chǎn)部工資總額的確定
生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：
生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量
單位工件的工資含量：繡花機(jī)每臺提取35元，加固機(jī)每臺提取20元，客戶返修機(jī)器每臺提取10元。
生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。
8.4生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。
計(jì)算方法為：
月度績效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量
如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。
其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補(bǔ)貼，是對本工序管理工作的補(bǔ)償和激勵。
8.5生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放
每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。
(生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報人力資源部審核、公司批準(zhǔn))
8.6工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制
工時定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。
隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。
8.7單位工件的工資含量的確定
單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
9.1適用范圍
以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
9.2設(shè)立協(xié)議工資的目的
設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
9.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
2)保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
9.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
9.5協(xié)議工資制人才的退出
9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。
9.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
10.1適用范圍
以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。
10.2設(shè)立此協(xié)議工資的目的
設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。
10.3設(shè)立原則
1)談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個人談判；
2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
3)限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。
10.4工資的發(fā)放形式
采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。
10.5協(xié)議此工資制人才的退出
10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。
10.5.2有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1)考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。
10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。
11薪酬定級與薪酬調(diào)整
11.1薪酬定級的原則
綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。
11.2薪酬等級的確定原則
1)倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任；
2)倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平；
3)倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
4)對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；
5)新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。
11.3薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。
11.4整體調(diào)整
薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。
薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。
1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整
根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。
2)崗位薪酬的調(diào)整
根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。
11.5個別調(diào)整
11.5.1自然調(diào)整
薪酬的自然調(diào)整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。
11.5.2崗位變動調(diào)整
1)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；
2)員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；
3)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。
12其他
12.1應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補(bǔ)貼；
2)見習(xí)期間工資表：(單位：元)
學(xué)歷：中專及以下、大專、大學(xué)本科、碩士、博士
技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、4500、6000
非技術(shù)類見習(xí)期工資1500、20xx、2500、3500、5000
中專包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類)。
大學(xué)本科及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個月。
3)見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。
12.2新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
1)新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計(jì)發(fā)。試用期間，不享受津貼；
2)試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。
12.3下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：
1)工傷及病、事假休息三個月以上的人員；
2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；
3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；
4)待崗培訓(xùn)人員；
5)其他不在崗人員。
12.4工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。
13附則
13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
13.2本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
13.3本制度自公布之日起實(shí)施。
薪酬管理管理制度12
第一章總則
第一條適用范圍
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。
第二條目的
建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的`原則。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
第十條年終獎
實(shí)施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。
第十一條獎金
指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個人
薪酬管理管理制度13
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。
第2條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經(jīng)理)，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實(shí)行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容
第11條 依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細(xì)狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的實(shí)際狀況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的`比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)商定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出鼓勵目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬本錢目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)供應(yīng)詳細(xì)方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細(xì)員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。
薪酬管理管理制度14
工廠辦公管理制度是規(guī)范企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作的重要文件，旨在提高生產(chǎn)效率，保障員工權(quán)益，確保工作流程的順暢與合規(guī)。這一制度主要包括以下幾個方面：
1、工作時間與休假管理：明確員工的工作時間安排，規(guī)定休息日、假期及加班政策。
2、員工行為準(zhǔn)則：設(shè)定員工在工作場所的行為規(guī)范，包括著裝、禮儀、溝通等。
3、文件與信息管理：規(guī)范文件的創(chuàng)建、存儲、傳遞和銷毀流程，保護(hù)企業(yè)信息安全。
4、設(shè)備與設(shè)施使用：規(guī)定辦公設(shè)備的使用、維護(hù)和保養(yǎng)責(zé)任。
5、內(nèi)部溝通與協(xié)作：建立有效的信息傳遞機(jī)制，促進(jìn)部門間的合作與協(xié)調(diào)。
6、安全與衛(wèi)生管理：確保工作環(huán)境的安全和清潔，預(yù)防意外事故的'發(fā)生。
7、培訓(xùn)與發(fā)展：設(shè)立員工培訓(xùn)計(jì)劃，鼓勵個人職業(yè)發(fā)展。
8、紀(jì)律處分與獎勵制度：設(shè)定違規(guī)行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)，同時激勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。
內(nèi)容概述：
這些方面涵蓋了員工從入職到離職的整個工作周期，旨在通過明確的規(guī)則和流程，確保每位員工了解自己的職責(zé)和權(quán)利，同時也為管理層提供了監(jiān)督和指導(dǎo)員工行為的依據(jù)。此外，還包括了對工作環(huán)境、資源管理和員工發(fā)展的全面規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)工廠運(yùn)營的高效和有序。
薪酬管理管理制度15
但獨(dú)立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結(jié)構(gòu)不合理等問題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨(dú)立學(xué)院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨(dú)立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨(dú)立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應(yīng)價格的平衡點(diǎn)。但由于國內(nèi)勞動力市場的激烈競爭以及獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來看，獨(dú)立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補(bǔ)充，長久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬績效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院院校發(fā)展目標(biāo)的教師。
�。ǘ┆�(dú)立學(xué)院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績效工資沒有區(qū)別，不能體現(xiàn)績效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現(xiàn)，績效工資應(yīng)有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨(dú)立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
�。ㄈ┆�(dú)立學(xué)院院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院院校的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院院校教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院院校甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業(yè)單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績效工資制度。對于獨(dú)立學(xué)院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標(biāo)，同時，獨(dú)立學(xué)院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨(dú)立學(xué)院院校崗位設(shè)置。目前，我國獨(dú)立學(xué)院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院院校的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨(dú)立學(xué)院院�？筛鶕�(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設(shè)置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨(dú)立學(xué)院院校達(dá)到各崗位中高等級的人數(shù)較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時也給獨(dú)立學(xué)院院校自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2。設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規(guī)定各類崗位任職條件的權(quán)利。各高校會將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院院校可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類型的事業(yè)單位或組織來設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級專業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿的教職工退休的手續(xù)。同時，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績效管理制度
根據(jù)崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的'管理制度，來完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實(shí)過程中，應(yīng)有來自于不同部門的人員對整個過程進(jìn)行監(jiān)督，以此確�？己说墓�、公正、公開。
�。ㄋ模┩晟瓶冃ЧべY制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時間節(jié)點(diǎn)，可將年度績效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院院�？蛇m當(dāng)提高績效工資在工資中的占比，以此來體現(xiàn)薪酬績效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵�(qiáng)化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨(dú)立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績效管理制度設(shè)計(jì)時，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛護(hù)，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個人需求的滿足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來達(dá)到獨(dú)立學(xué)院院�？沙掷m(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院院校由于所處地區(qū)、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿足獨(dú)立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院院校應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來吸引并挽留人才。同時應(yīng)該通過廣泛開展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動來彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌�(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院院校加強(qiáng)薪酬績效管理的同時，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設(shè)計(jì)時，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
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