員工管理技巧

　　企業(yè)的發(fā)展離不開對員工的有效管理，在這一管理工作中，相關(guān)的管理人員可以通過利用一些員工管理技巧來進行管理，讓管理工作事半功倍的進行。 下面是小編收集的關(guān)于員工管理技巧，歡迎一起來參考!

　　員工管理技巧

　　一家企業(yè)，如果員工對企業(yè)沒有很好的企業(yè)向心力，那么企業(yè)即使發(fā)展得再好，也會遇到員工離職，甚至大量離職的現(xiàn)象發(fā)生。而通過有效的企業(yè)員工管理，是提高員工對企業(yè)向心力的一種有效方法。

　　一、通用的員工管理技巧

　　1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn);

　　2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;

　　3、如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;

　　4、讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策;

　　5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;

　　6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

　　7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;

　　8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查;

　　9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里;

　　10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好;

　　11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

　　12、告知員工他所擔負職務(wù)的重要性，讓他們有安全感;

　　13、提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法;

　　14、在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他;

　　二、問題員工管理技巧

　　第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認錯誤，那么，其下屬員工也必定是推卸責任的問題員工。

　　第二，在管理者給員工明確工作目標時，應(yīng)以SMART為要求。S-specific(特定)，M-measurable(可衡量)，A-agree(雙方同意)，R-realistic(現(xiàn)實)，T-time(時間限制)。SMART

　　目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實可以完成以及要有時間限制。將工作目標明確到了這個程度，推諉的現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。

　　第三，將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”代替“你來做，我兜著”。

　　第四，培養(yǎng)下屬積極主動的精神。在培養(yǎng)下屬的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。

　　對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機會。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作;也可以讓其當內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉�司�?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高;此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，了解達不到目標的后果，往往就會有主動性了。

　　三、不同類型員工管理技巧

　　1、對孤僻的員工進行引導(dǎo)

　　管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點，然后再有針對性地對他們進行管理。

　　首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼�？梢栽趯W(xué)習(xí)、工作、生活的細節(jié)上多為他們做一些實實在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時，友誼的溫暖便會消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現(xiàn)漠不關(guān)心的態(tài)度，要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要領(lǐng)導(dǎo)者的寬宏大度了。對于一名高瞻遠矚的領(lǐng)導(dǎo)者來說，多一些寬容，多一點耐心;少一些急躁，去一份虛榮，對這類尷尬的局面一笑了之。

　　其次，性格孤僻的員工一般不愛講話。對此，關(guān)鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內(nèi)容觸到了他們的興奮點，他們是會開口的。但也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細枝末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時也會使其惱怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。

　　再次，從這類員工心理特點來說，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會得到什么好的結(jié)果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時，他們一定會從心里認為上級是個十分虛偽的人。其實，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進行幫助應(yīng)該是在他們遇到了某種困難的時候。

　　另外，保持耐心很重要。

　　對性格孤僻的人進行管理，有時很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心。“日久知人心”，“事實勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領(lǐng)導(dǎo)者的時候，你說的話才會有分量，管理行為也就具備了威信。

　　最后，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解，看看脾氣古怪的員工是以什么方式打發(fā)時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。

　　2、對桀驁不馴的下員工設(shè)法掌控

　　每個員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者來說，不是去壓制他們的想法，而應(yīng)該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者來說，不僅應(yīng)該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風(fēng)以及心理狀態(tài)，更應(yīng)做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來才能得心應(yīng)手、事半功倍。對于那些桀驁不馴、屬表現(xiàn)型的人，務(wù)必注意在工作的各個細節(jié)上都為其制定具體的計劃，否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態(tài)度傾聽他們的述說，不要急于反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。

　　管理是一門藝術(shù)，科學(xué)地采用適合于彼此的工作方法進行管理，處理人事關(guān)系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導(dǎo)，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。

　　3、對“老黃�！笔絾T工要善待

　　在一個團隊中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃�！笔降膯T工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃�！笔降膯T工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導(dǎo)者并沒有太注意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但團隊同樣離不開他們。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者不能因為他們的低調(diào)，就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應(yīng)該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來用心對待他們。

　　對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，平時的工作經(jīng)常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張揚的員工，平時干的好事和成績未必都能得到及時的表揚。年終了，員工認為上級未必知道的功勞，不獎也就不獎了，要是好話都不給一句，豈不讓人心涼?如果—卜級此時脫口而出，對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。此時講不講那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類員工的心理。

　　對“老黃牛”式的員工來說，他們要講理，更要顧情。團隊畢竟不是辯論臺，很多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時也能說出來。

　　因此，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，針對“老黃�！笔降膯T工要區(qū)別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導(dǎo)、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。

　　4、對墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理

　　眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導(dǎo)者常常會碰到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應(yīng)。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。

　　從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領(lǐng)導(dǎo)者是不恰當?shù)�。這種員工，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對你有意見而故意這樣做。

　　實際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說，你完全沒有必要去計較他們，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態(tài)，以至于做出一種冷淡的反應(yīng)。這樣，常常會把事情弄壞。

　　因此，領(lǐng)導(dǎo)者不僅不能冷淡他們，反而應(yīng)該多花些工夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種墨守成規(guī)的死板態(tài)度，而表現(xiàn)出相當大的熱情。

　　事委任于這類人，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風(fēng)格，搬用上級的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。

　　員工管理技巧

　　一、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。

　　我們都知道，好孩子是表揚出來的一樣，同樣，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得積極引導(dǎo)比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導(dǎo)的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式，要用示范的方式(最好是你自己帶頭)，來感染員工、促進員工的改變，而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

　　二、不要總是親自“批評”，要學(xué)會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。

　　作為足療管理者，特別是高級管理者，要學(xué)會把那些你倡導(dǎo)的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

　　三、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)”不放。

　　什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小，不要把什么小節(jié)(特別是和自己的習(xí)慣、想法、思路不一樣的小節(jié))看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導(dǎo)呢?

　　四、做一個溫和而嚴厲的管理者。

　　作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。

　　但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾，關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結(jié)果靠行為來實現(xiàn)。

　　如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關(guān)注，并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業(yè)績和成就，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。

　　而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助。前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的�！�

　　其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領(lǐng)導(dǎo)。

　　其實，在管理實踐中，有一種現(xiàn)象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人，越應(yīng)該學(xué)習(xí)如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工，想當然地在內(nèi)心深處認為自己是正確的，從而忽視了學(xué)習(xí)如何“有效地、建設(shè)性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設(shè)性地”批評下屬，和職位高低無關(guān)。而是和你的“領(lǐng)導(dǎo)力修養(yǎng)”有關(guān)。

　　領(lǐng)導(dǎo)是一門藝術(shù)，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑�，而且他們非常樂意去做。而作為一�?高級)管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣!但是，只有正確的指導(dǎo)思想，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。

　　員工管理技巧

　　(1)勞資協(xié)商制度。1944年國際勞工大會規(guī)定，要“根據(jù)切實承認集體談判的權(quán)利和在不斷提高勞動生產(chǎn)率的原則下，把勞資雙方的合作作為努力目標”。勞資談判和勞資協(xié)商制度一直是全員管理和員工參與管理的重要內(nèi)容，因為這直接關(guān)乎員工的基本待遇和物質(zhì)報酬問題。

　　(2)溝通參與。溝通參與是指企業(yè)通過設(shè)立相應(yīng)制度，使管理層和一般員工能夠就工作中的諸多問題進行溝通融合，促進雙方的相互了解，建立共識基礎(chǔ)上的信任合作，直接改善管理效果。溝通參與活動在一些時候也可以演化為共同決策。

　　(3)合理化建議。合理化建議即定期就企業(yè)總體問題或局部問題征求員工的意見與建議，并通過一定的制度路徑進行激勵及將建議在企業(yè)工作中實施。如果操作成熟，這是全員管理的重要方式。

　　(4)員工持股。員工持股計劃是指員工或部分員工擁有所在公司的一定數(shù)額的股份而成為公司的股東，將員工的利益和公司的利益聯(lián)系在一起，是公司激勵人才的重要舉措，也是員工能夠積極參與管理過程、逐步實現(xiàn)全員管理的重要途徑。

　　(5)員工董事監(jiān)事制度。員工董事監(jiān)事制度即員工代表進入董事會監(jiān)事會，參與企業(yè)的經(jīng)營決策、享有決策權(quán)、監(jiān)督企業(yè)管理，這是全員管理中較高層次的形式，對參與員工的能力和素質(zhì)要求較高。

　　(6)員工深度參與管理過程。員工較深度地參與管理過程，是最能體現(xiàn)全員管理精神的活動，表現(xiàn)為這樣一些方式：第一，授權(quán)，即就短期任務(wù)或上期職責實施上對下授權(quán)。第二，質(zhì)量活動小組之類的參與管理活動，由員工自愿組織，其目的是培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，改善工作業(yè)績與質(zhì)量等。第三，員工參與決策與管理委員會等，如通用電氣公司實行“全員決策”制度，使那些平時沒有機會互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會，還有其它一些西方企業(yè)的勞資聯(lián)合委員會或雇員委員會融合工會代表與管理方代表，專注于如何提高企業(yè)生產(chǎn)率和如何營造和諧的勞動關(guān)系。第四，在全新制度設(shè)計下，逐步實現(xiàn)員工的自組織和自我管理，如海爾集團正在推行的三級三類“自主經(jīng)營體”。

　　員工管理技巧

　　管理者與員工的談話技巧：績效面談十個原則

　　(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中有序地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效，這是績效面談最重要的價值所在，除此以外，其他都是次要的。

　　(2)清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內(nèi)容。面談目標聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進行績效改善而不是批評。通過對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進行互動。

　　(3)在平等立場上進行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，找到改進措施。

　　(4)傾聽并鼓勵部屬講話�？冃�面談中，經(jīng)理要把更多的時間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時地進行提問，幫助員工進一步思考，對造成問題的原因進行深刻挖掘，找到切實有效的解決辦法。

　　(5)不要與他人做比較�？冃�面談時最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個行為和另外一個人的同一個行為進行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對立面。

　　(6)重點在績效而非性格�？冃�面談重點強調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，是員工履行工作職責為組織目標達成做出貢獻的部分，是基于工作目標、工作標準和工作計劃進行的，績效面談的焦點一定要是員工這些方面的績效表現(xiàn)而非員工個性。

　　(7)重點在未來而非過去�？冃�面談的終極目標是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時候把員工的過去好幾年前的一個不良行為都翻了出來，這樣的做法只能說明經(jīng)理在績效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進績效。

　　(8)優(yōu)點與缺點并重。任何一個員工，在工作中都會有亮點，也同時會存在不足。績效面談的時候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只談缺點，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序進行。

　　(9)勿將考核與工資混為一談�？冃Э己说慕Y(jié)果會和員工的工資獎金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點，績效面談的重點是改進績效，切勿將績效的改進和員工的工資獎金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點放在績效分數(shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達不到預(yù)期的效果。

　　(10)以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時候，都要表達對員工改進績效的信心，鼓勵員工提升自我，表達對員工改進績效的期望，并落實到具體的行動措施上去。

　　管理者與員工的談話技巧：績效面談技巧

　　(1)支持。當經(jīng)理用一種平和的心態(tài)，鼓勵員工對自己的績效進行分析，幫助員工著眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來轉(zhuǎn)變帶來的好處時，經(jīng)理對員工績效的反饋才容易被接受，面談才能產(chǎn)生實質(zhì)性的效果，達到幫助員工轉(zhuǎn)變提升的目的。

　　(2)直接。面對員工的不足，直接指出，會更容易被員工接受。相反，如果在一個問題上繞圈子、旁敲側(cè)擊，會讓員工感覺不舒服。

　　做出負面的績效反饋經(jīng)常讓人不舒服。因此，很多經(jīng)理在面對問題績效的時候經(jīng)常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發(fā)現(xiàn)問題所在。面對問題績效，經(jīng)理表達的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當經(jīng)理對員工反饋負面的績效時，不但要指出問題所在，還要附帶說明問題的事實，在事實面前，員工也愿意接受。

　　(3)具體。當反饋的信息越具體，而且包含了很多數(shù)據(jù)和事實描述，反饋的效果最好�！澳銓�客戶的態(tài)度不友好”這種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶溝通中表現(xiàn)出不友好的事實效果就會好得多。要做到這一點，需要經(jīng)理在日常工作中注意觀察員工的表現(xiàn)，做一些績效記錄。

　　(4)描述行為�？冃�面談要側(cè)重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺得員工的工作態(tài)度有問題，需要做出調(diào)整，那么先談?wù)労瓦@種態(tài)度相關(guān)的具體行為，以及這些行為帶來的影響會比較好。

　　(5)考慮時間安排。在績效面談中，時間的選擇是一個重要因素，很多經(jīng)理喜歡隨時通知員工，或者在快下班的時候留下員工談話。隨時通知員工的壞處就是員工沒有心理準備，甚至有時候很疲憊，心情很煩躁，這時候員工就容易產(chǎn)生反感情緒。而對于那些以家庭為重的員工，顯然下班時間的面談是個“災(zāi)難”。為了保證效果，經(jīng)理在準備和員工面談的時候，最好提前通知員工，雙方都把時間預(yù)留出來，并做適當?shù)臏蕚洹?/p>

　　(6)分享控制權(quán)。績效面談不是經(jīng)理的獨角戲，而是經(jīng)理和員工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當員工掌握主動權(quán)，主動征詢經(jīng)理建議的時候，員工的接受度最高。因此，經(jīng)理在面談中要注意給予員工適當?shù)闹鲃訖?quán)，讓員工感受到尊重。

　　(7)共同規(guī)劃行為。績效面談的根本目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)改進的方法，因此在面談結(jié)束前，雙方最好談一談具體的改進措施和時間計劃，并且用書面的形式記錄下來，規(guī)定好雙方的責任和下一次面談回顧的時間

　　員工管理技巧

　　啟發(fā)而不懲罰

　　在做某件事之前，要打好基礎(chǔ)，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規(guī)則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。

　　公平相待

　　寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來決定提升與獎勵�？己说膬�(nèi)容包括意志、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通;九等三十六級;的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

　　充分利用激勵制度就能極大地調(diào)動企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

　　注重現(xiàn)實表現(xiàn)

　　西洛斯-梅考克是美國國際農(nóng)機公司的創(chuàng)始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說：;當年公司債務(wù)累累時，我與你患難與共。3個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除老子，真是一點情分也不講。;梅考克平靜地對他說：;你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規(guī)定辦事。

　　在實施激勵方法時，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵對象的現(xiàn)實表現(xiàn)，當獎則獎，該罰就罰。

　　適時激勵

　　美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學(xué)家闖進辦公室闡述他的解決辦法�？偛寐犃T，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學(xué)家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

　　行為和肯定性激勵的適時性表現(xiàn)為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

　　適度激勵

　　有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

　　游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

　　員工管理技巧

　　基層管理溝通技巧

　　1)對員工要多激勵，少責備。因為每個人都希望得到別人的認可和贊美，特別是上級領(lǐng)導(dǎo)對他工作上的認可。所以平時的溝通中，不要吝嗇你的贊美語言，你要表揚他，讓他感覺到你重視他。激勵的方法有：1)、及時對員工的表現(xiàn)進行評價。當員工有突出表現(xiàn)時，應(yīng)盡快鼓勵，讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)對他表現(xiàn)的認可。如果工作量大、時間長的項目，不要等到員工完成了全部工作之后才去表揚，應(yīng)該在工作過程中及時表揚。除了精神層面的，物質(zhì)獎勵也是很必要的。在你作出表揚前，要想清楚本次激勵是否合適，是否只是員工做給你看的表面工作，來欺騙你的。對于小的失誤，或者工作上沒有做到位的，不要去強加指責，要適時地提醒，必要時要進行鼓勵和安慰。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要從員工的錯誤中發(fā)現(xiàn)自己的欠缺;發(fā)現(xiàn)工作中需要改進的地方;發(fā)現(xiàn)管理上存在的漏洞以及員工技術(shù)上存在的問題等等的情況。如果你在員工身上發(fā)現(xiàn)了問題，這也是對你工作失誤的提醒，是對你的幫助。好的領(lǐng)導(dǎo)要用關(guān)愛去溫暖員工，用智慧去管理員工，用激勵去感染員工，要讓每位員工都能感受到你的關(guān)愛。

　　2)溝通時要體現(xiàn)平等的人格，要用平和的心態(tài)，要經(jīng)常換位思考。在當今社會，每個人的自我意識都很強，這就要求我們在與員工溝通中，注意尊重對方的人格，雖然彼此的職位不同，但是人格是平等的，沒有貴賤之分，因此在說話的口氣與語氣上不能貶低對方。交流的時候必須是放平你的心態(tài)，口乃心之門戶，如果你的心態(tài)出了問題，那口中說出再好的話也會變味，員工聽了就會不舒服。還有如果你的心態(tài)變了，你的眼神和肢體語言就會流露出不協(xié)調(diào)，讓對方反感。只有你尊重員工，員工才能尊重你。你要學(xué)會放下架子，站在員工的角度換位思考一下問題所在，要將心比心。能做到以上這些就會展現(xiàn)出你的個人魅力，很多問題就會迎刃而解了。

　　3)對于自己作出的決定，要當機立斷。對于自己處理的事情，要想清楚處理的是否妥當，是否會產(chǎn)生不良的后果，是否會給公司帶來損失，然后作出當機立斷的決定，不可拖泥帶水，不要優(yōu)柔寡斷。對檢查中出現(xiàn)的不良現(xiàn)象要及時處理，明確告訴員工做錯在哪里，對公司或者社會造成了哪些不良影響。當然對于以前工作表現(xiàn)好的員工犯了錯，你這時候要對他以前的成績表示肯定，但既然現(xiàn)在犯了錯，那必須要接受處罰，希望他以后別再犯同樣的錯誤。這個時候更要當機立斷，讓員工知道你對工作是獎懲分明的。另外在給員工開會時，說話要有力度，多說鼓動性的語言，要給員工以信心和力量，要讓員工看到企業(yè)發(fā)展的希望。處事當機立斷是作為領(lǐng)導(dǎo)者魄力的表現(xiàn)。

　　基層管理者要以身作則。作為管理者你的工作態(tài)度將直接影響到屬下員工的工作表現(xiàn)和潛能的發(fā)揮，在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴于律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感，要不斷地提升自身素質(zhì)，給員工樹立一個優(yōu)良的工作行為典范，這樣才能帶動員工努力工作、共同進度、共同提高。

　　拓展：管理者溝通活動風(fēng)格分類

　　1.封閉型

　　這類管理者的典型特征是既很少進行自我披露，也很少運用反饋，好似一只與世隔絕的烏龜呆在甲殼之中。焦慮和不安全感是封閉型管理者的典型心理，他們經(jīng)常擔心失去工作或職位，并認為維持現(xiàn)狀是唯一安全的策略。這類管理者常用靜止不變的眼光看待員工，而且把績效評價視為浪費時間;他們疏于進行上下溝通，員工既得不到及時、充分的激勵，也得不到有效的指導(dǎo)。因此，員工對這類管理者懷有敵對和失望情緒。

　　2.隱秘型

　　這類管理者的溝通特征具有單一性和防御性，即一味追求他人的反饋信息，卻很少披露自我。猜疑和尋求社會認同是隱秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下，他們往往為了弄清員工的活動和心思而尋求反饋。這類管理者常將個人的情感和評價隱藏起來，但這并不等于他們忘記了過去的問題，何人提升等重大事項常取決于他們深藏的個人好惡。隱秘型管理者也渴望社會認同，為了取得他人的喜愛和認同而尋求反饋。他們認為保持團體的表面和諧或一致是管理工作的宗旨，為達此目的，他們甚至不惜大事化小。在進行績效評價時，他們傾向于只講員工優(yōu)點，少論員工缺點。

　　3.盲目型

　　這類管理者更多地進行自我披露，而忽視了反饋的運用，其管理行為具有“獨斷”色彩，過分自信是他們的典型心理。這類人自信是行家里手，熱衷于披露自我信息:如時時發(fā)布“某項工作該如何做”，“某問題該如何處理”等指示;他們不屑于從員工處獲取反饋，因為員工在他們心里往往是“無能”或“笨拙”的代名詞。他們更多地看到員工的缺點，忽視其優(yōu)點和潛力。對盲目型管理者，員工心懷不滿，很少將自己視為組織的一員，生產(chǎn)率下降。如果上下關(guān)系日趨糟糕，員工可能采取強制性反饋手段，如提意見、向上級告狀，或者隱瞞重要信息來報復(fù)管理者。

　　4.開放型

　　這類管理者既重視自我披露，又注意運用反饋，能在團體中營造出寬容互信的開放氣氛。他們敏于體察員工需要，鼓勵員工積極參與組織事務(wù)，因此這種溝通風(fēng)格不僅創(chuàng)造了健康融洽的人際氛圍，而且提高了團隊的工作績效。

　　管理者與員工溝通技巧

　　一、傾聽技巧

　　傾聽是有效溝通的基礎(chǔ)。管理者應(yīng)學(xué)會傾聽員工的意見和建議，了解他們的需求和困擾。在傾聽過程中，管理者應(yīng)保持專注，避免打斷或批評員工的觀點。通過傾聽，管理者可以更好地理解員工的立場，從而做出更明智的決策。

　　二、表達技巧

　　管理者在與員工溝通時，應(yīng)清晰、明確地表達自己的觀點和期望。避免使用模糊或含糊的詞匯，以免引起誤解或沖突。同時，管理者應(yīng)給予員工足夠的反饋，讓他們知道自己的表現(xiàn)是否符合期望。積極的反饋有助于增強員工的自信和工作動力。

　　三、尊重與理解

　　尊重和理解員工是建立有效溝通的關(guān)鍵。管理者應(yīng)避免使用貶低或侮辱性的語言，以免傷害員工的自尊心。在與員工交流時，管理者應(yīng)關(guān)注他們的情感和觀點，尊重他們的職業(yè)發(fā)展意愿和需求。通過尊重和理解，管理者可以建立與員工之間的信任關(guān)系。

　　四、反饋技巧

　　反饋是改善工作表現(xiàn)的重要工具。管理者應(yīng)定期給予員工反饋，讓他們了解自己的表現(xiàn)是否符合期望。在給予反饋時，管理者應(yīng)遵循誠實、具體和建設(shè)性的原則，避免使用指責或批評的語氣。通過積極的反饋和指導(dǎo)，管理者可以幫助員工提高工作表現(xiàn)。

　　五、溝通渠道的選擇

　　為了確保有效的溝通，管理者應(yīng)根據(jù)不同的溝通目的和對象選擇合適的溝通渠道。當需要傳達重要信息或決策時，可以選擇面對面的溝通方式；當需要與多人溝通時，可以使用團隊會議、電子郵件或內(nèi)部通訊工具等溝通渠道。選擇合適的溝通渠道可以確保信息傳遞的準確性和及時性。

　　六、積極回應(yīng)和解決沖突

　　當員工提出問題或抱怨時，管理者應(yīng)積極回應(yīng)并采取適當?shù)拇胧┙鉀Q問題。管理者應(yīng)關(guān)注員工的情感和需求，盡力滿足他們的期望。如果存在沖突或誤解，管理者應(yīng)采取適當?shù)慕鉀Q策略，以保持團隊和諧與穩(wěn)定。在處理沖突時，管理者應(yīng)保持冷靜、公正和客觀的態(tài)度，確保雙方都得到尊重和關(guān)注。

　　七、定期溝通會議

　　定期的溝通會議是保持團隊聯(lián)系的重要方式。管理者可以定期組織團隊會議，讓員工了解組織目標、項目進展和工作計劃。在會議中，可以討論員工的工作表現(xiàn)、團隊建設(shè)活動和等議題。通過定期的溝通會議，管理者可以了解員工的意見和建議，及時解決問題，并促進團隊凝聚力和士氣。

　　總之，作為管理者，有效的溝通技巧是至關(guān)重要的。通過傾聽、表達尊重與理解、提供反饋、選擇合適的溝通渠道、積極回應(yīng)和解決沖突以及定期組織溝通會議等技巧，管理者可以與員工建立更緊密的關(guān)系，提高工作效率和員工滿意度。這些技巧不僅有助于建立良好的工作環(huán)境，還能為組織的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

【員工管理技巧】相關(guān)文章：

管理者與員工的溝通技巧10-11

跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析02-18

關(guān)于員工管理的方法與技巧是什么02-08

管理者和員工有效溝通的技巧11-04

管理者激勵員工有哪些技巧?03-18

績效管理的技巧03-18

管理者激勵員工技巧有哪些03-18

管理者和員工溝通的6個技巧05-03

員工面試技巧11-22