- 相關(guān)推薦
員工流失的原因分析
為什么公司留不住才人呢?員工流失是什么原因造成的?下面是小編為大家收集的員工流失的原因分析，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一般來(lái)說(shuō)節(jié)后往往是最難招人的時(shí)候。這種情形往往從正月初八上班開(kāi)始，直到農(nóng)歷二月二過(guò)后才會(huì)逐步走向正常。可是20xx年不僅是節(jié)后，甚至于6、7月份就業(yè)高峰期都鬧起了“用工荒”。
我最近幾次去人才市場(chǎng)招聘，人倒不少，但填表者卻是少有。詢問(wèn)周邊招聘企業(yè)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都一樣招不到人，雖然今年的招聘單位開(kāi)出的工資報(bào)酬平均比往年提升了一到兩百元，但是還是很難招到人，而且員工人才流失慘重。
企業(yè)招不到人，那么首先要做的便是留住現(xiàn)有的人才，員工流失會(huì)帶走企業(yè)巨大的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資源等財(cái)富，這是無(wú)法用成本去衡量的損失。
很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為只要有錢，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒�20xx年的人才市場(chǎng)并不樂(lè)觀，而且骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。
企業(yè)員工流失的原因分析
(一)激勵(lì)機(jī)制
其實(shí)決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來(lái)更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)流動(dòng)者來(lái)說(shuō)，他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。
不尊重員工的價(jià)值，薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬，薪酬福利激勵(lì)不到位。雖說(shuō)金錢不是萬(wàn)能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而且反映了工作價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位，現(xiàn)實(shí)社會(huì)下金錢的激勵(lì)作用是十分明顯的。
各種保險(xiǎn)、保障關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益和保障。不為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和住房公積金，企業(yè)不能為員工解決后顧之憂，員工會(huì)有一種不安全感。
制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明，員工不滿公司激勵(lì)制度而離去。
(二)企業(yè)的管理
企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤(rùn)轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個(gè)一團(tuán)糟，員工呆在公司的心情不舒暢，沒(méi)有凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來(lái)也十分被動(dòng)。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情。
(三)缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)
不尊重員工的個(gè)人發(fā)展，缺乏對(duì)員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長(zhǎng)空間不充分，使得相當(dāng)一部分員工在為公司服務(wù)一段時(shí)間后感覺(jué)職業(yè)上升的空間狹小，當(dāng)外界條件合適時(shí)，離開(kāi)就成了非常自然的選擇。
(四)承諾不能兌現(xiàn)，不講信用
在合同簽訂時(shí)，勞資雙方明顯存在著不平等的地位，在經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，會(huì)給員工一種難以描述的挫折感和傷痛，導(dǎo)致員工流失。
(五)缺乏良好的企業(yè)文化氛圍
員工只有認(rèn)同和贊同并接受企業(yè)價(jià)值觀的人，在一個(gè)企業(yè)才會(huì)有良好的互動(dòng)和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價(jià)值觀上不一致，員工不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，無(wú)法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。
缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才已成為企業(yè)最寶貴、最重要的資源，越來(lái)越多管理者意識(shí)到人才是決策未來(lái)市場(chǎng)的關(guān)鍵，企業(yè)只有做好自身的人才管理，吸引人才、留住人才，抵制上述因素的影響，才能維持比較穩(wěn)定的人才團(tuán)隊(duì)和良好的經(jīng)營(yíng)局面。
員工流失的現(xiàn)狀
員工的正常流動(dòng)，對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，可以優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)，而對(duì)于一個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動(dòng)的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無(wú)論是國(guó)營(yíng)的還是民營(yíng)的，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了酒店的發(fā)展。
跳槽的員工大都沒(méi)給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來(lái)難度，試想，酒店在沒(méi)有準(zhǔn)備的情況下，如何在倉(cāng)促之中找到一個(gè)合適的人員來(lái)代替他們呢?所以就有高層人士一臉無(wú)奈地笑稱：我們酒店現(xiàn)在已成了一所培訓(xùn)學(xué)校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……
目前員工的流失有以下特點(diǎn)：
(一)人員流動(dòng)大，流失率高。
(二)知識(shí)型人才的流動(dòng)較為頻繁，也正是知識(shí)型人才的流失給酒店帶來(lái)較大的損失。
(三)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒(méi)有任何約束的情況下自由地離去。
員工流失的原因分析
導(dǎo)致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強(qiáng)、職工的滿意度不高、職工對(duì)酒店不信任、認(rèn)同度不高、來(lái)自工作中的壓力過(guò)大、工作環(huán)境不好等都可能導(dǎo)致員工的離職。在酒店實(shí)踐中，我們可以把一般的影響因素歸納為以下幾點(diǎn)：
(一)員工個(gè)人的因素
某些員工比較重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的酒店去獲得新的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的增值。這個(gè)特征使得這類員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。他們想嘗試新的工作以培養(yǎng)其它方面的特長(zhǎng)，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
(二)酒店的因素
有許多酒店，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導(dǎo)致酒店利益與員工利益、酒店目標(biāo)與員工目標(biāo)的不協(xié)調(diào)，不平衡，產(chǎn)生了許多矛盾，如果這些矛盾沒(méi)有及時(shí)得到解決，就可能使員工產(chǎn)生離職的想法。這些與酒店相關(guān)的因素主要有：
1、薪酬不能反映員工的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動(dòng)獲得的報(bào)酬，它在一定程度上可以反映出員工的價(jià)值量，因此，員工對(duì)薪酬普遍重視。當(dāng)員工感覺(jué)到酒店所支付的薪酬相對(duì)水平較低，或者在內(nèi)部產(chǎn)生了不公平，員工就會(huì)對(duì)酒店心生不滿。
2、看不清酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖。在無(wú)目標(biāo)的情況下，員工只是被動(dòng)地參與工作，時(shí)間一長(zhǎng)，員工的工作積極性會(huì)大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經(jīng)常報(bào)怨：“從進(jìn)公司的第一天起，我們就只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白，無(wú)法了解我們工作是為了什么，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續(xù)下去了”。
3、員工的工作環(huán)境不太理想。工作場(chǎng)地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴(yán)得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重……。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會(huì)感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會(huì)牢騷滿腹，對(duì)布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。
4、員工對(duì)“令人討厭的上司”產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，也是其辭職的一個(gè)重要原因。許多人的離職并不是因?yàn)樾浇鸬那啡�，他們是因�(yàn)橛幸粋�(gè)事無(wú)巨細(xì)都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺(jué)得“干這樣的工作沒(méi)有成就感”。他們被束手束腳，感覺(jué)到自身的本事被浪費(fèi)，感覺(jué)到自己沒(méi)有被重視，因而覺(jué)得委屈，雖然一時(shí)委曲求全，但他們最終會(huì)決定跳槽。
5、缺乏教育培訓(xùn)和讓員工事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。許多酒店的教育培訓(xùn)制度不健全，而且缺乏靈活的升遷任用機(jī)制，員工總固定地呆在原來(lái)的崗位上，完成一個(gè)又一個(gè)酒店的目標(biāo)，而自身的目標(biāo)卻總是達(dá)不到，于是對(duì)自己的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺(jué)得煩悶，使他們失去了工作的激情�？菰锓ξ杜c他們追求新奇的愿望是相抵觸的，員工們總會(huì)按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職位。
增強(qiáng)組織內(nèi)聚力，減小員工流失的對(duì)策
通過(guò)對(duì)員工流失原因的分析，我們可以得知，員工的離職很大程度上與員工對(duì)酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強(qiáng)引起的。針對(duì)這些原因，我們可以有的放矢地提出一些管理策略。當(dāng)然適當(dāng)?shù)男匠晔腔A(chǔ)和保證，但是培養(yǎng)并加強(qiáng)內(nèi)部員工公眾對(duì)組織的歸屬感，獲得員工公眾的認(rèn)同和信賴也是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。用加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心里戴上了這把“金手銬”，就會(huì)讓他們難生雜念，實(shí)實(shí)在在為酒店服務(wù)。
加強(qiáng)員工內(nèi)部公關(guān)，就是強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，即充分運(yùn)用現(xiàn)代的激勵(lì)政策，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠(chéng)的關(guān)系。下面就針對(duì)如何加強(qiáng)員工公關(guān)談幾點(diǎn)看法：
(一)樹立酒店與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。傳統(tǒng)的酒店與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然酒店一直強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個(gè)主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，因此很難對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認(rèn)可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。
(二)充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過(guò)程中多加干涉，或者給予員工過(guò)多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實(shí)上卻是創(chuàng)意處處受限，無(wú)法發(fā)揮。其實(shí)，通過(guò)完全授權(quán)的方式，不僅可以訓(xùn)練員工處理問(wèn)題的應(yīng)變能力，而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來(lái)，同時(shí)也是對(duì)員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會(huì)使員工感受到酒店的尊重與重視，有助于建立酒店內(nèi)的信賴關(guān)系。
以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺(tái)灣奇美公司董事長(zhǎng)許文龍，在管理酒店時(shí)，遵循的風(fēng)格和觀念是道家的“無(wú)為而治”，也就是“不管理學(xué)”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權(quán)給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權(quán)的結(jié)果是讓他的部下個(gè)個(gè)忠實(shí)于他，每個(gè)人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國(guó)和日本在內(nèi)的同行們都畏之如虎，無(wú)不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長(zhǎng)張富士夫說(shuō)過(guò)：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無(wú)視人性的做法。
(四)營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。隨著社會(huì)的發(fā)展，酒店內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報(bào)、酒店內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會(huì)議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的信息與知識(shí)。在溝通過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。員工代表有時(shí)起著意見(jiàn)領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會(huì)起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會(huì)的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。
2、作好把關(guān)人的角色。該疏導(dǎo)的信息，有利于酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)該進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于酒店的信息，應(yīng)該堅(jiān)決抑制。
3、設(shè)立員工專欄，允許意見(jiàn)反饋。員工專欄的設(shè)立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個(gè)平臺(tái)，員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個(gè)角落設(shè)立了60多個(gè)意見(jiàn)箱，而且在他們自己的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時(shí)設(shè)立了員工意見(jiàn)箱，員工可以用匿名的方式反饋意見(jiàn)。這些意見(jiàn)箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對(duì)干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。
4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個(gè)良好的和諧的氛圍。
5、在與員工的交流溝通中及時(shí)充分地肯定員工的成績(jī)，對(duì)他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請(qǐng)吃飯。他們通過(guò)使用這三大法寶，一方面對(duì)努力工作的員工表達(dá)了自己的好感，另一方面加強(qiáng)了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)手勢(shì)、一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作都可以表達(dá)出對(duì)員工成績(jī)的肯定，表達(dá)出對(duì)員工的友愛(ài)之情，而這些手勢(shì)、眼神和動(dòng)作能在有意無(wú)意之中刺激員工，不知不覺(jué)地讓員工的自尊心得到滿足。對(duì)員工成績(jī)的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無(wú)形中為他們的溝通交流大開(kāi)方便之門。
6、及時(shí)讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒(méi)有得到及時(shí)的發(fā)泄，就會(huì)形成一種潛在的危機(jī)，對(duì)酒店產(chǎn)生危害，對(duì)溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對(duì)自己討厭的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時(shí)發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)該達(dá)到什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。
為員工提供培訓(xùn)升遷的機(jī)會(huì)
前面提及有的員工追求知識(shí)的更新，追求自我完善和超越，在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)增值。因此，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。
1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。有許多酒店只會(huì)用人，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制去開(kāi)發(fā)人才，所以即使是好人才，用到一定時(shí)候也會(huì)筋疲力盡。
2、實(shí)行內(nèi)部流動(dòng)晉升制度。通過(guò)實(shí)行工作輪換，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化。通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開(kāi)招聘，讓員工有機(jī)會(huì)獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過(guò)本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則可以得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會(huì)有下一次機(jī)會(huì)。而且因?yàn)閼?yīng)聘過(guò)程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見(jiàn)。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。
結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵(lì)機(jī)制可以使員工感受酒店良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機(jī)會(huì)成本，減小員工流動(dòng)的意愿。這種機(jī)制的建立可以達(dá)到穩(wěn)定酒店人才的目的，有力地促進(jìn)酒店發(fā)展。
獨(dú)立成長(zhǎng)不如一起分享，一個(gè)小小的分享您會(huì)幫助很多人！本文部分文章轉(zhuǎn)載網(wǎng)絡(luò)或者別的公眾平臺(tái)。內(nèi)容僅供閱讀和大伙分享，不做商業(yè)盈利。如有侵犯版權(quán)請(qǐng)及時(shí)聯(lián)系我，我會(huì)及時(shí)刪除。
【員工流失的原因分析】相關(guān)文章：
知識(shí)型員工流失原因分析01-18
員工流失率高的原因10-28
員工流失的原因及對(duì)策論文02-20
企業(yè)員工流失問(wèn)題分析及解決對(duì)策07-28
研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策03-18
客戶為什么會(huì)流失-導(dǎo)致客戶流失的原因03-29
員工流失的影響03-14