招聘中的博弈

招聘過程是一個認(rèn)知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應(yīng)聘者的能力、知識以及品質(zhì)形成認(rèn)知；應(yīng)聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認(rèn)知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為準(zhǔn)），而應(yīng)聘者則努力通過包裝追求被錄用（以個人利益為準(zhǔn)）。由于利益沖突，所以在前兩個認(rèn)知中存在著二者博弈的過程。

應(yīng)聘者在博弈的過程中應(yīng)用的是筆者稱之為“應(yīng)聘者推銷術(shù)”的技術(shù)。應(yīng)聘者推銷術(shù)是指應(yīng)聘者為了被錄取而顯露優(yōu)勢并隱藏劣勢的行為。這種推銷術(shù)包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷（通過夸大優(yōu)點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息）、第一印象（在招聘期內(nèi)通過制造好印象迷惑招聘人員）、投其所好（通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求）等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位（他們對于應(yīng)聘者的信息不甚了解。當(dāng)然另一方面應(yīng)聘者對公司的信息也不很了解，這種情況本文暫不討論）。他們的決策除了依賴于設(shè)計好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗有些是正確的，但也有些是錯誤的。同時由于人們的思維惰性，那些錯誤的經(jīng)驗經(jīng)常作為捷徑被應(yīng)用。

應(yīng)聘者之所以應(yīng)用推銷術(shù)是他們之間相互博弈的結(jié)果。假設(shè)有Ａ、Ｂ兩位應(yīng)聘者：如果Ａ通過包裝來應(yīng)聘而Ｂ沒有，那么Ａ被錄取的幾率就大于Ｂ；反之，Ｂ被錄取的幾率就大于Ａ。所以他們在不知道對方做出什么決策的時候，他們都會采用推銷術(shù)。當(dāng)應(yīng)聘者采用推銷術(shù)的時候，應(yīng)聘者和招聘人員之間存在著一個博弈的過程：如果招聘人員想得到應(yīng)聘者的全部真實信息，那么他們將付出極高的成本，甚至有時大于招聘收益。然而在招聘中，招聘到合格人才的幾率為５０％。他們更愿意采用低成本招聘。所以在招聘中，最終達到一個納什均衡，即：應(yīng)聘者采用推銷術(shù)而招聘人員則付出低成本。這就使招聘人員更易陷入認(rèn)知陷阱，因為信息是不完備的。