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作為眾多面試方法中的一種，行為面試法實施的基本程序和其他面試方法是類似的，所不同的是行為面試法比較注重追問。在本文中我們主要講述行為面試法提問和追問的一些技巧，以及可能會遇到的一些問題。
一、行為面試的有效提問舉例
假如我們要招聘的職位是企業(yè)的高層管理人員，就可以詢問以下這些問題，請注意比較其提問的方式與括號里傳統(tǒng)的面試問題有些什么不同。
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行為描述題目 |
傳統(tǒng)面試題目 |
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你能否舉例說明你作為管理班子的一員很好地履行了自己的職責(zé)？ |
你的主要職責(zé)是什么？ |
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你能否舉例說明你的管理班子曾經(jīng)合作不夠密切、運(yùn)行不夠順利？當(dāng)時的情況如何？你的職責(zé)是什么？ |
你所在的管理班子大家是怎么合作的？ |
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作為管理班子的一員，你的弱點(diǎn)是什么？這些弱點(diǎn)怎樣影響整個班子的運(yùn)作？ |
請講述你的最重要的缺點(diǎn)？ |
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能否告訴我在某段時間你碰到了需要管理班子的通力合作才能解決的經(jīng)營危機(jī)？當(dāng)時的情況如何？ |
請講述你曾經(jīng)遇到過的困難？ |
正如你所看到的，行為面試問題通常是讓應(yīng)聘者來描述一些已經(jīng)確實發(fā)生的情況，而不是問他們覺得應(yīng)該怎么做或者是一些沒有可比性的單一答案的問題。對這些問題的回答可以揭示有關(guān)行為方面的信息，這些信息可被用來評估應(yīng)聘者的管理能力、溝通能力、合作能力等。這些問題使面試不再流于表面化。它們?yōu)槟愦蜷_了一扇窗戶，透過這些窗戶，你可以看到一個真實的應(yīng)聘者，知道如果他為你工作的話他會表現(xiàn)如何。
二、可能會出現(xiàn)的一些其他問題?
1、應(yīng)聘者的表述過于籠統(tǒng)
如果應(yīng)聘者的表述過于籠統(tǒng)(比如：受試者使用“一直”或“從來沒有”等字眼)，這時候就要問他們一些明確的細(xì)節(jié)問題，如“你是否能具體說明在你所描述的情況中你做了些什么?”“你能否舉一個例子?”還有，就是引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來講述，往往可以使他回憶起當(dāng)時的詳細(xì)情況。
2、應(yīng)聘者使用“我們”等含混不清的字眼
如果應(yīng)聘人員在敘述中提及"我們"，一定要問清楚"我們"是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時的情景中做了什么從而可以追問應(yīng)聘人員行為背后的思想。
3、應(yīng)聘者給出的是觀點(diǎn)而不是事實
當(dāng)應(yīng)聘者在表達(dá)他們的見解或觀點(diǎn)時，比如，有人說“我認(rèn)為我們并沒有采用最好的方式把問題處理好，我們本來可以……”，那么，讓他們描述一種他們的處理方式和他們的觀點(diǎn)相一致的情形或經(jīng)歷。
4、應(yīng)聘者討論的是未來的計劃
當(dāng)應(yīng)聘者回答問題時說的是他們未來怎樣做，或他們計劃采取什么樣的行動，比方說，如果一位應(yīng)聘者說：“我計劃開發(fā)一種更好的數(shù)據(jù)統(tǒng)計辦法”，那么，問他“你已經(jīng)采取了什么樣的步驟?”