國際著名企業(yè)如何留住人才
人才是企業(yè)創(chuàng)造財富的動力源泉，企業(yè)之間的競爭很大程度反映在對人才資源的競爭上。人才的流失，特別是高素質人才的流失，是企業(yè)不可估量的損失，在效率就是金錢的今天，企業(yè)很難快速招聘到急需的人才，新招來的員工也需要有一定的時間來熟悉公司的環(huán)境和工作，而人才流動到競爭對手公司更是對自己構成的一個直接威脅。為了避免人才流失帶來的損失，國際著名企業(yè)十分重視對員工的管理和激勵，想方設法留住人才。
第一，通過內部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。許多公司有明文規(guī)定，職務空缺由內部提升來填補
每年，通用電氣公司的總裁和人力資源負責人都要花160個小時仔細審閱簡歷，看看能否從中挑選出適合未來企業(yè)需要的管理人才。這些候選人并非來自公司之外，全部是公司內部人員。經(jīng)過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。通用電氣認為，給予高級管理人員在公司內發(fā)展的機會可以留住這些人才。8%的人才流失率證明通用電氣的人才戰(zhàn)略相當成功。
在英特爾，員工有股票認購權，每位員工都可以從薪金里拿出一定的比例購買公司的股票。英特爾業(yè)績增長，股價也在增長，買股票對員工來說肯定可以從中獲利，這是留住人才的一個方面。其二，英特爾內部機會非常之多。有些時候上司認為一名員工非常優(yōu)秀，就專門為他設置一個新的職務。因此，英特爾保持有 20%的職位空缺從內部招聘來填補。英特爾公司中國區(qū)總裁簡杰認為，從過去的經(jīng)驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干得更好，所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當作自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵他們這樣做。英特爾的用人原則是，如果員工做得不好，那是因為我們沒有把他放在一個適合他的位置上。
第二，通過內部工作輪換來保持員工對工作的興趣
在同一崗位上呆久了之后難免會產生枯燥乏味的感覺，許多公司就采取內部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新的工作崗位上會對工作產生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作的比較找到更適合自己的工作。
加拿大北電網(wǎng)絡認為，要想留住優(yōu)秀人才，物質獎勵只是一時之策。隨著時間的推進，員工的個人物質水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此，北電網(wǎng)絡在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工制定他們的職業(yè)計劃，例如讓員工進行“輪崗”。在北電，通常員工工作兩年就會有輪崗機會，以激勵他們發(fā)揮自己的潛能。北電認為，不能讓一個人在一個職位上做到退休，公司應提供職業(yè)發(fā)展空間來留住優(yōu)秀人才。而員工在輪崗中除享受到類似跳槽的新鮮與樂趣外，也從中學到不少東西，這對其個人日后的職業(yè)發(fā)展很有好處。
第三，鼓勵“好馬要吃回頭草”，這是變相留人的`積極方法
摩托羅拉的回聘制度鼓勵主動辭職的員工“好馬要吃回頭草”，尤其是歡迎屬于核心人才的前雇員回公司工作。因為前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務，較之新進員工降低了不少招聘和培養(yǎng)成本，很多重返摩托羅拉的員工往往還會受到公司的重用，原因之一是摩托羅拉認為他們在離開摩托羅拉期間轉換了公司與工作崗位，會帶給摩托羅拉更多的新經(jīng)驗和做法，摩托羅拉公司多元化的企業(yè)文化歡迎不同的經(jīng)驗分享與貢獻。
摩托羅拉非常重視好馬回頭，為此制訂了一套非常完備的回聘制度。首先回聘的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵核心人才的回槽，公司制訂的相應的服務年限計算辦法是：1.假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他/她以前服務年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他/她以前服務年限提供獎勵;如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。3.給員工較大的工作自主權，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。
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