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人際智商決定職業(yè)生涯
我們大多數(shù)人都希望順順利利地度過每一個(gè)工作日。畢竟，我們中很少有人會主動(dòng)找人扯皮打架。
盡管如此，跟同事相處可不像公園漫步那般愜意，而這種緊張關(guān)系會影響我們的工作表現(xiàn)。有時(shí)候，我們部門中某位員工根本就不適合從事手頭那份工作——他們?yōu)槿烁】�，生性挑剔，缺乏興趣，平庸無能，催生出一種有可能拖垮每一個(gè)人的有毒環(huán)境。
大家不妨思考一下這個(gè)例子：在一家公司，由于長達(dá)一年的招聘凍結(jié)期，幾個(gè)工程團(tuán)隊(duì)的人手嚴(yán)重不足。工程師們勞累過度，CEO擔(dān)心他們可能無法按時(shí)完成任務(wù)。于是，這家公司就成立了一個(gè)跨團(tuán)隊(duì)委員會，以便決定如何公平地把新員工分配給相關(guān)團(tuán)隊(duì)。然而，這個(gè)委員會的負(fù)責(zé)人是一位有獨(dú)立見解的工程師，出了名地喜歡爭辯，批評他人。所有委員非常輕松地就首位新員工應(yīng)該被安排在哪里達(dá)成共識，但隨后就出現(xiàn)了問題。這位首席工程師希望把下一個(gè)新員工分配給一位得意門生負(fù)責(zé)運(yùn)營的不太重要的團(tuán)隊(duì);其他委員表示反對，他們認(rèn)為這樣做將會使組織失調(diào)。這位工程師沒有選擇讓步，而是分頭找?guī)孜晃瘑T談話，充滿敵意的爭辯口吻讓這幾位委員覺得他想一手遮天。委員們花了一些時(shí)間討論他的行為，有幾位還因?yàn)檫@件事夜不能寐。就這樣，一件原本簡單的事情被搞得混亂不堪，耗費(fèi)了大量寶貴的時(shí)間。
再看看另一個(gè)例子。在一家制藥公司，一位負(fù)責(zé)研發(fā)工作的科學(xué)家聘請了一位化學(xué)師。來公司時(shí)，她帶著幾位前同事撰寫的一組熱情洋溢的推薦信，起初看起來也確實(shí)很有才華。但大約一個(gè)月后，這位新員工的表現(xiàn)就只能算是勉強(qiáng)合格。這位上司明確指出，她的表現(xiàn)差強(qiáng)人意，遠(yuǎn)未達(dá)到他的期望值。她解釋說，她知道自己掉隊(duì)了，但會迎頭趕上。不幸的是，這個(gè)問題隨后仍然存在。最終，上司召來人力資源部一位同事與她談話。經(jīng)過一系列交談，這位化學(xué)師開始承認(rèn)，她已經(jīng)對自己的工作失去了興趣，需要做出改變。被勸離這家公司6個(gè)月后，她加入了另一家公司的營銷部門，很快就干出了一番成就。這個(gè)故事有一個(gè)圓滿的結(jié)局，但這位化學(xué)師的上司真希望她更早地理解、承認(rèn)自身的愿望，這樣或許就可以讓她自己(以及她所在的研發(fā)團(tuán)隊(duì))免于經(jīng)受這段令人失望的插曲。
與上述監(jiān)理工程師和新晉營銷專家相類似的員工面臨一些涉及到理解自身和他人個(gè)性的復(fù)雜問題。我們需要具備在這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行推理的能力，我稱之為“人際智商”(personal intelligence)。一旦我們對這方面的理解失敗，我們就可能做出有損我們的工作關(guān)系，或許還會傷及聲譽(yù)的錯(cuò)誤選擇。
我在2008年提出了“人際智商”這一概念，部分原因是為了整合心理學(xué)學(xué)界對于人們?nèi)绾卫斫庾陨砗退藗�(gè)性這個(gè)問題的最新見解。這種理解包括對以下領(lǐng)域的新研究：自我認(rèn)識，對他人的知覺(person-perception)，為什么小孩似乎能夠“讀懂小伙伴的心靈”，以及我們?nèi)绾问褂米约核莆盏男愿裉卣髦R來預(yù)測別人的行為。人際智商就是推斷分析這種個(gè)性系統(tǒng)的能力。
個(gè)性在某些方面就像一個(gè)管弦樂隊(duì)。正如一個(gè)管弦樂隊(duì)擁有打擊、弦樂、木管、銅管和鍵盤等樂器，以及指揮一樣，個(gè)性有其動(dòng)機(jī)和情緒，知識和智能，對行動(dòng)的規(guī)劃和自我管理。個(gè)性演奏著我們的生活樂章。
我跟耶魯大學(xué)(Yale University)的大衛(wèi)•卡魯索和北卡羅萊納大學(xué)( University of North Carolina)的阿比蓋爾•潘特一起觀察人們理解個(gè)性的能力是否始終如一地呈現(xiàn)多樣化。我們測試了人們在12個(gè)與個(gè)性有關(guān)的領(lǐng)域(或更多，這取決于研究階段)解決問題的能力。我們在每一個(gè)研究中都發(fā)現(xiàn)，擅長解決某一領(lǐng)域問題的人也擅長解決其他大多數(shù)領(lǐng)域的問題。例如，一位懂得愛說話與精力充沛往往相依相伴的測試對象也更擅長發(fā)現(xiàn)存在問題的目標(biāo)——比如“永遠(yuǎn)講真話”，因?yàn)檫@個(gè)目標(biāo)可能會導(dǎo)致一些不得體或以其他方式造成傷害的言論，具體取決于一個(gè)人對真相的認(rèn)知(personal truths)。那些在某一特定領(lǐng)域的推理能力差強(qiáng)人意的人士，往往也不擅長分析所有其他領(lǐng)域的問題。它表明，人們理解個(gè)性的知識能力存在很大差異，一些人在這方面的能力高于其他人。
現(xiàn)在，讓我們回過頭來談?wù)勀俏浑y以想象自己對其他人造成的影響的工程師，以及那位厭倦板凳科學(xué)的化學(xué)師。
熟悉那位工程師的人都明白，他并沒有意識到他的選擇引發(fā)了其他人的猜疑——他無意妨礙別人，也根本不明白在這件原本很容易解決的人際關(guān)系問題上，他已經(jīng)打亂了其他人的生活。
讓熟悉那位化學(xué)師的人們非常高興的是，她終于意識到，當(dāng)一個(gè)板凳科學(xué)家并不是她的人生使命，但出于為她著想起見，他們真希望她能夠在職業(yè)生涯的早期就意識到這一點(diǎn)。
一旦我們認(rèn)識到，人們理解個(gè)性的能力存在顯著差異，我們就可以采用一種新視角來解讀下面這種現(xiàn)象：有些同事表現(xiàn)得非常出色，而其他同事卻時(shí)常做出次優(yōu)選擇，他們的行為總是適得其反。僅僅知道這一點(diǎn)就可以幫助我們應(yīng)對他們的缺點(diǎn)，同時(shí)理解他們可能面對的挑戰(zhàn)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源教育者也可以采用一些方式來增強(qiáng)員工對個(gè)性的理解：
1. 我們可以制定培訓(xùn)項(xiàng)目，向人們傳授涉及人的個(gè)性和我們?nèi)绾慰创舜说闹R。這些項(xiàng)目可以包括對個(gè)性線索，個(gè)性特征及其影響，人們?nèi)绾卧O(shè)定合理與有問題的個(gè)人目標(biāo)等問題的概述。一些依托于學(xué)校開展的社交和情緒學(xué)習(xí)課程(這些課程經(jīng)常包括與個(gè)性相關(guān)的信息)的研究表明，相對于沒有學(xué)過這些科目的學(xué)生，那些有機(jī)會學(xué)習(xí)的學(xué)生往往會表現(xiàn)出行為上的優(yōu)勢。旨在向成年受眾傳授個(gè)性知識的培訓(xùn)項(xiàng)目或許也可以產(chǎn)生類似的積極作用。
2. 我們可以讓員工接受有效的人機(jī)智商心理測試，比如我正在與卡魯索和潘特開發(fā)的“人際智商測試”(TOPI)。這些尺度使得人們用來理解個(gè)性的推理類型變得明確可見，有助于確認(rèn)在這方面表現(xiàn)強(qiáng)勢的人士。無法使用這類尺度之前，我們可以暫且使用那些測量情商的有效工具。研究心理測試的心理學(xué)家們現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，光是接受測試就能帶來一定的好處：平均而言，如果一個(gè)人接受優(yōu)秀的心理測試，得分獲得周到的解釋，他或她的幸福感往往會得到提升。
3.我們或許可以重構(gòu)聘請專家?guī)椭俏换瘜W(xué)師這類人力資源活動(dòng)，轉(zhuǎn)而致力于解決與個(gè)性有關(guān)的問題。理解個(gè)性的規(guī)律是一項(xiàng)并非每個(gè)人都具備、但人人都需要的技能，需要時(shí)尋求這方面的幫助合情合理。
4. 我們應(yīng)該承認(rèn)個(gè)性的重要性。宣揚(yáng)理解個(gè)性的能力的價(jià)值，同時(shí)認(rèn)識到，現(xiàn)在已經(jīng)可以衡量這種能力。讓擁有這種技能的員工掌握更大的權(quán)力，這是第一步。
多種研究表明，敏于理解個(gè)性是職能化工作場所的一個(gè)重要元素。人際智商理論闡述了人們?nèi)绾未_定性格特征，同時(shí)把它應(yīng)用在周圍人士的身上;如何評價(jià)同事的計(jì)劃和他們的聲譽(yù)。它有助于解釋為什么我們的組織內(nèi)或許有一些人不理解自己的行為造成的影響。
在任何組織(企業(yè)，政府，非營利性或教育機(jī)構(gòu))，管理者總會劃分一張用以解釋各個(gè)管理和工作崗位職責(zé)的組織結(jié)構(gòu)圖，以建立一個(gè)結(jié)構(gòu)。但管理者和員工也明白，填補(bǔ)這些崗位的人所具備的技能和特征可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出這些崗位所暗示的范疇。
人際智商理論告訴我們，有些人的思維被卡在一張組織結(jié)構(gòu)圖的崗位層級，而另外一些人可以超越這些條條框框，讀懂占據(jù)這些職位的人。盡管如此，它也預(yù)示著，無論我們多么優(yōu)秀，我們?nèi)魏稳硕茧y免犯錯(cuò)。
如果我們認(rèn)識到，我們面臨的許多工作挑戰(zhàn)涉及到管理我們自身的個(gè)性，還需要更好地理解其他人的個(gè)性，我們彼此間就會更加欣賞，甚至能夠更好地一起工作。
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