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管理者如何面試新員工
管理者如何面試新員工(一)
〖為什么挑不出人才?〗
任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎(chǔ)問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應(yīng)聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應(yīng)聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工?〗
一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗是：一聊，二講，三問，四答。
〖一聊：誰聊?聊什么?聊多久?〗
答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發(fā)展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等�？傊�，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級的面試官，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節(jié)省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么，于是只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。
〖二講：誰講?講什么?講多久?〗
答案：當然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提，什么問題也沒問，當應(yīng)聘者聽完面試官的簡短話語之后，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認為最恰當?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p>
為什么應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這一般是久經(jīng)職場的高級別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分，因為面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、3分鐘的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什么好結(jié)果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處于進攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，于是雙方的心理活動處在對抗狀態(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)，怎么能有好的面試效果呢?所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。
因此，當應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應(yīng)認真聽講，并不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來準備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到后面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。
〖三問：誰問?問什么?怎么問?〗
答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要剛?cè)嵯酀貑枴?/p>
面試官無論如何要耐著性子認真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動發(fā)問，問什么呢?不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應(yīng)聘者的不滿：“我的簡歷中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問什么?主要問以下內(nèi)容：問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題;問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方;問應(yīng)聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方�？傊蛻�(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問呢?問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對內(nèi)向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓的口吻對待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。
〖四答：誰答?答什么?怎么答?〗
當應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題;如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問;如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應(yīng)聘者一個臺階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。
在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會主動反問面試官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應(yīng)聘者的反問，作為面試官應(yīng)該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來;時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
〖面試玄機一：待遇應(yīng)早申明〗
應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應(yīng)聘者負責，也是對自己負責。
〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗
有經(jīng)驗的面試官一般不會問應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作?”“你能完成多少銷售額?”如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要么面試官沒有經(jīng)驗，屬于根本不懂人力資源工作的那一類;要么是另有企圖，希望通過你談?wù)勊悸�，談�(wù)勀銓ぷ鞯目捶�，他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，其實他讓很多應(yīng)聘者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。對于這樣的招聘單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。
話要兩頭說，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來說，如果遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛，夸�？�，有多少種能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷售任務(wù)等，只有一個辦法：“千萬拒之門外”。因為，這樣的應(yīng)聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業(yè)破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業(yè)的內(nèi)部信息根本不了解，隨便念一個經(jīng)，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢?
那么如何判斷一個人的實際操作能力呢?很簡單，看他做過什么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過簡歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因為，本題討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工，是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工，是擔當重任的核心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進大學生。
〖面試玄機三：不可錄取“最好的” 〗
面試后共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢?傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經(jīng)驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么?
第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有個試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗?zāi)�，而事實上忽略了一點：應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業(yè)炒員工。
第二，優(yōu)秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會看上他，他在試用期內(nèi)會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業(yè)來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續(xù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內(nèi)容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺生的或者嫉賢妒能的“鳥人”就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。
管理者如何面試新員工(二)
一般而言，當前企業(yè)普遍使用的面試方法包括：非結(jié)構(gòu)化的面試、結(jié)構(gòu)化行為面試、心理測評、評價中心(公文筐、小組討論、角色扮演、演說……)等。對管理人員面試可以選擇多種面試方法，不管選擇哪種面試方法，要想使人才招聘選拔過程更有效，必須注意以下幾點：
必須建立起適宜面試的環(huán)境
這里所說的適宜面試的環(huán)境并不是指建立一個輕松的談話環(huán)境，這在多數(shù)情況下是應(yīng)該的，然而，這種說法還不夠嚴謹和完整。
只有在候選人緊張或拘謹時，我們才需要建立輕松的氛圍。在另一些時候，有的候選人可能過于自信，要么滔滔不絕，要么搬出一大堆專業(yè)術(shù)語，一開場就氣勢非凡，如果面試官來自人事部門，對他的專業(yè)領(lǐng)域不太懂，則緊張的就不是候選人，而是面試官了。這個時候，我們需要建立起另一種面試環(huán)境，即建立面試官權(quán)威的職業(yè)形象。
因此，面試環(huán)境的定義要從面試的目的和結(jié)果出發(fā)，確切的定義是，面試環(huán)境必須是適宜于雙方溝通，尤其是適宜于候選人真實地展示個人能力和想法的，這種環(huán)境必須在面試官的權(quán)威和雙方的相互尊重之間取得平衡。
面試必須是結(jié)構(gòu)化的
其必要性基于以下兩點：
第一，我們都知道，一個人是否適合某個特定崗位，是否能做出優(yōu)異的業(yè)績，取決于他的內(nèi)在素質(zhì)。對于既定崗位而言，這些素質(zhì)是基本特定的。如果我們不能找出這些素質(zhì)，并以結(jié)構(gòu)化的形式(如，結(jié)構(gòu)化的面試表格，包括事先確定的考察素質(zhì)和相應(yīng)提問)來規(guī)范面試過程，那么，面試中偏離主題，甚至南轅北轍的現(xiàn)象，將不可避免地出現(xiàn)。
第二，對素質(zhì)的定義，不同企業(yè)、不同人員有不同理解，企業(yè)如果不能建立起自己的規(guī)范的標準(并將之納入結(jié)構(gòu)化面試程序)，那么，企業(yè)選人的標準必定千奇百怪，而合適的標準卻只有一個，面試效果可想而知。
面試必須是基于行為訪談的面試
面試必須基于行為訪談的理由
我們所需要考察的內(nèi)在素質(zhì)，最真實的體現(xiàn)，就是在人們的日常行為中，面試最重要的一條原則就是：過去的行為是對未來績效的最好預(yù)測。
具體來說，行為事件面試法是通過一系列結(jié)構(gòu)化的問題，如“這件事情發(fā)生在什么時候?當時的情形是怎樣的”、“您當時是怎樣思考的?”、“為此您采取了什么措施來解決這個問題?”，“最后的結(jié)果是什么”等，收集應(yīng)聘人員在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息�；趹�(yīng)聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，一些相同模式的行為，會集中顯示出候選人的某些素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。
對一位管理人員而言，事務(wù)處理能力，語言表達能力及決策能力都顯得十分重要。
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