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面試時HR如何考察應聘者的性格特點

時間:2020-11-09 18:07:13 如何面試 我要投稿

面試時HR如何考察應聘者的性格特點

  第一招:群面

面試時HR如何考察應聘者的性格特點

  相對于一對一的面試容易隱藏自己的主觀傾向而言,群面能夠更為直接的考察一個人的性格特點,群面具有以下特點:

  1)主題限定

  2)時間限定

  3)各抒己見

  4)統(tǒng)一觀點

  在討論的過程中很容易發(fā)現(xiàn)一個人的性格特征,是否喜歡爭論?是否喜歡鉆牛角尖?是否樂意接受其他人的觀點?是否經(jīng)常質(zhì)疑和反對?等等,通過應聘者在群體中的表現(xiàn)就能管中窺豹,略知一斑。

  第二招:BEI面試法(BEI-- Behavioral Event Interview)

  這種方法的關鍵就是追問,把細節(jié)問的清清楚楚的,通過這些細節(jié)反推這個人的性格。在追問的過程中一定要區(qū)分哪些是在粉飾自己,哪些是在描述事實,看TA對原因的分析,以及對這件事情的反思和總結。

  第三招:心理測試

  目前比較流行的是 DISC行為風格測試 和 MBTI性格測試,這些量表能夠比較客觀的反應一個人的性格特質(zhì)和行為方式,可以作為面試的參考。

  第四招:背景調(diào)查

  其實要想通過面試的短暫時間來判斷一個人性格的話,往往高估了面試官的能力,人都會撒謊,人都會對自己的短處進行掩藏,只不過有些人掩藏的不好,而有些人掩藏的好而已,如果我們無法在短時間內(nèi)找到他的弱點,那就去找那些了解他的弱點的人去問好了。

  但是背景調(diào)查有個天然的缺陷:他的熟人一般不會向一個陌生人說他的壞話(當然,如果TA人品特別差的話,還是有人會仗義執(zhí)言的。),所以背調(diào)的時候問題也要具有技巧性,比如:

  ***在公司的朋友對他的評價最集中的`幾點是什么?(問幾個他提供的同事,如果他們的答復都是一致的,那么就比較可信,如果相差較大,那肯定有問題。)

  ***在公司在公司是不是非常積極主動任勞任怨?。。(同事blablabla)。。。那他平時加班多嗎?(對比在面試的時候他說的加班時間。)

  當然,背調(diào)一般使用在比較核心的人員身上,不適合對所有人。

  第五招(擴展):社交網(wǎng)絡

  當微信/微博等無微不至的滲入我們的生活時,我們在這些圈子里往往更容易表現(xiàn)真實的自己,那么這也將成為我們用人的一個參考標準,如果經(jīng)常在自己的圈子里發(fā)布一些勵志雞湯類的,那么可以發(fā)現(xiàn)這個家伙應該還是比較上進的;如果這個家伙經(jīng)常發(fā)一些專業(yè)文章,那么TA應該喜歡鉆研;如果這個家伙天天吃吃玩玩,說明這個家伙心態(tài)樂觀,自然坦誠,吃飽吃好就是最幸福的事;如果TA天天玩自拍炫名牌,那只能說自戀又清高。。。。。。

  其實現(xiàn)在很多垂直招聘公司開始在符合相關政策的前提下,用爬蟲去抓取用戶在網(wǎng)絡上的痕跡,借此提供給面試者更多的參考數(shù)據(jù),我們生活在這個無網(wǎng)不入的社會,網(wǎng)絡身份將成為我們的第二份簡歷。

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  第一招:群面

面試時HR如何考察應聘者的性格特點

  相對于一對一的面試容易隱藏自己的主觀傾向而言,群面能夠更為直接的考察一個人的性格特點,群面具有以下特點:

  1)主題限定

  2)時間限定

  3)各抒己見

  4)統(tǒng)一觀點

  在討論的過程中很容易發(fā)現(xiàn)一個人的性格特征,是否喜歡爭論?是否喜歡鉆牛角尖?是否樂意接受其他人的觀點?是否經(jīng)常質(zhì)疑和反對?等等,通過應聘者在群體中的表現(xiàn)就能管中窺豹,略知一斑。

  第二招:BEI面試法(BEI-- Behavioral Event Interview)

  這種方法的關鍵就是追問,把細節(jié)問的清清楚楚的,通過這些細節(jié)反推這個人的性格。在追問的過程中一定要區(qū)分哪些是在粉飾自己,哪些是在描述事實,看TA對原因的分析,以及對這件事情的反思和總結。

  第三招:心理測試

  目前比較流行的是 DISC行為風格測試 和 MBTI性格測試,這些量表能夠比較客觀的反應一個人的性格特質(zhì)和行為方式,可以作為面試的參考。

  第四招:背景調(diào)查

  其實要想通過面試的短暫時間來判斷一個人性格的話,往往高估了面試官的能力,人都會撒謊,人都會對自己的短處進行掩藏,只不過有些人掩藏的不好,而有些人掩藏的好而已,如果我們無法在短時間內(nèi)找到他的弱點,那就去找那些了解他的弱點的人去問好了。

  但是背景調(diào)查有個天然的缺陷:他的熟人一般不會向一個陌生人說他的壞話(當然,如果TA人品特別差的話,還是有人會仗義執(zhí)言的。),所以背調(diào)的時候問題也要具有技巧性,比如:

  ***在公司的朋友對他的評價最集中的`幾點是什么?(問幾個他提供的同事,如果他們的答復都是一致的,那么就比較可信,如果相差較大,那肯定有問題。)

  ***在公司在公司是不是非常積極主動任勞任怨?。。(同事blablabla)。。。那他平時加班多嗎?(對比在面試的時候他說的加班時間。)

  當然,背調(diào)一般使用在比較核心的人員身上,不適合對所有人。

  第五招(擴展):社交網(wǎng)絡

  當微信/微博等無微不至的滲入我們的生活時,我們在這些圈子里往往更容易表現(xiàn)真實的自己,那么這也將成為我們用人的一個參考標準,如果經(jīng)常在自己的圈子里發(fā)布一些勵志雞湯類的,那么可以發(fā)現(xiàn)這個家伙應該還是比較上進的;如果這個家伙經(jīng)常發(fā)一些專業(yè)文章,那么TA應該喜歡鉆研;如果這個家伙天天吃吃玩玩,說明這個家伙心態(tài)樂觀,自然坦誠,吃飽吃好就是最幸福的事;如果TA天天玩自拍炫名牌,那只能說自戀又清高。。。。。。

  其實現(xiàn)在很多垂直招聘公司開始在符合相關政策的前提下,用爬蟲去抓取用戶在網(wǎng)絡上的痕跡,借此提供給面試者更多的參考數(shù)據(jù),我們生活在這個無網(wǎng)不入的社會,網(wǎng)絡身份將成為我們的第二份簡歷。