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HR人員的職業(yè)發(fā)展軌跡
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，hr管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了多人的面前，hr人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點。本刊“培訓(xùn)工作室”不斷收到讀者來信咨詢hr職業(yè)發(fā)展以及相職業(yè)證書的考試情況。
hr職位步入高薪之列
上海市勞動保障學(xué)會培訓(xùn)中心宋崇高老師介紹，在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)里，hr管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，hr管理職位的招聘量這一兩年一直呈上升勢頭。
而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，hr職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項薪酬調(diào)查顯示，前大集團(tuán)公司人力資源部門的薪，總監(jiān)一般為1-2萬元；人力資源管理師般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬元之間。
hr職業(yè)資格考試越來越熱
與此相對應(yīng)的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年
全年3次考試人數(shù)的總和。
據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學(xué)歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70％。
不過，也有人提醒，資格證書并不是進(jìn)入hr行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。hr職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。
hr職業(yè)發(fā)展有瓶頸
在公司里，hr的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進(jìn)行投入。一位外企的hr經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。
德慧管理咨詢公司高級顧問徐敏表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為每一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)?shù)闹匾?BR> hr人員如何規(guī)劃職業(yè)生涯
從目前情況來看，我們總結(jié)了hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的3條大路，僅作參考。
道路一：一直在hr部門
初入職場，都會從“r助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個部門的運作；“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二：hr部門———業(yè)務(wù)部門
在覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。hr人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識。
道路三：hr部門———咨詢公司
隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
四 格雷欣法則 遏制對策。人們一般都認(rèn)識到，人力資源素質(zhì)是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性因素。由此并結(jié)合本文稍前分析可邏輯地得出以下結(jié)論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則 繼續(xù)起作用，那么，在日益激烈的市場競爭中——尤其是在入世后國內(nèi)亦國際化的市場競爭中，中國企業(yè)將會極為被動。遏制格雷欣法則 首先須有新的薪酬觀。對所有企業(yè)來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質(zhì)提高、企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因為，處理得當(dāng)，薪酬提升可以啟動員工素質(zhì)提升與企業(yè)效益提高的良性循環(huán)。第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場觀念。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。第三，將薪酬調(diào)查作為企業(yè)薪酬管理的不可忽缺環(huán)節(jié)。尤其注重對企業(yè)核心員工的薪酬調(diào)查。不僅了解競爭性企業(yè)核心員工的薪酬水平，其他行業(yè)核心員工的薪酬水平亦應(yīng)有較為廣泛的了解。第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業(yè)核心員工素質(zhì)具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理策略。第五，為核心員工建立薪酬水平無上限的薪酬特區(qū)。這在國企，對于強有力沖擊舊的人事與薪酬制度慣性，可能最為有效。
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