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員工偷懶的薪酬管理對(duì)策
“閑暇成本”，指員工偷懶的機(jī)會(huì)成本，在數(shù)量上它等于員工在偷懶和努力工作兩種狀態(tài)下所得報(bào)酬之差。"閑暇成本"的提出可以追溯到阿爾曼·艾爾欽（Armen Alchian）和哈羅德·德姆塞茨（Harold Demsetz）合著的《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟(jì)組織》（1972）。這篇文章從對(duì)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)（team production）中團(tuán)隊(duì)成員生產(chǎn)率的測(cè)度和報(bào)酬問(wèn)題入手，引出了閑暇成本、偷懶行為、監(jiān)督者和剩余索取權(quán)等重要概念，為人們理解企業(yè)存在的原因和組織形式提供了新的視角。閑暇成本這一范疇為分析薪酬問(wèn)題提供了一種新的角度。
《生產(chǎn)、信息成本和經(jīng)濟(jì)組織》中有三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的觀點(diǎn)：效率與制度（尤其是激勵(lì)制度）有密切聯(lián)系。在相互合作的經(jīng)濟(jì)組織中，只要能根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率支付報(bào)酬，就能更好地利用其比較優(yōu)勢(shì)。如果經(jīng)濟(jì)組織的測(cè)度糟糕，報(bào)酬和生產(chǎn)率僅松散相關(guān)，勞動(dòng)生產(chǎn)率將會(huì)很低；如果報(bào)酬與生產(chǎn)活動(dòng)沒(méi)有聯(lián)系，組織就不會(huì)為生產(chǎn)提供任何激勵(lì)；如果報(bào)酬與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，組織就會(huì)解體；在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，由于生產(chǎn)函數(shù)無(wú)法分離為單個(gè)投入品的函數(shù)之和，即Z=f（x，y）不能分解為Z=g（x）＋h（y），因此不能確定單個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的邊際貢獻(xiàn)。這導(dǎo)致每一成員的努力或偷懶具有“外部性”外部經(jīng)濟(jì)性或不經(jīng)濟(jì)性；個(gè)人效用函數(shù)包括閑暇和收入兩個(gè)變量。外部性使得閑暇的私人成本<社會(huì)成本，而努力的私人收益<社會(huì)收益，導(dǎo)致閑暇對(duì)生產(chǎn)的替代率上升，因此，追求個(gè)人效用最大化的團(tuán)隊(duì)成員將更多地消費(fèi)閑暇，即偷懶。
閑暇成本是一種機(jī)會(huì)成本。顯然對(duì)于一個(gè)準(zhǔn)備偷懶的工人來(lái)說(shuō)他面臨著兩種閑暇成本：假如他不會(huì)因偷懶行為被發(fā)現(xiàn)而遭到解雇，則他的閑暇成本就是他在目前企業(yè)偷懶和努力兩種工作狀態(tài)下的工資收入之差；否則，閑暇成本就是在當(dāng)前企業(yè)努力工作時(shí)的收入與解雇后在別的企業(yè)可能得到的收入（也可能是賦閑）之差。
就第二種閑暇成本而言。當(dāng)WiWe，即企業(yè)支付效率工資時(shí)，閑暇成本越高，工人對(duì)閑暇的需求量就越少，勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。另外，第二種閑暇成本也相當(dāng)好的解釋了為什么在存在大量失業(yè)的情況下，在職的工人傾向于接受更低的工資和努力工作，因?yàn)閃e可能長(zhǎng)時(shí)間為零，閑暇成本是如此之高。
效率工資理論認(rèn)為：生產(chǎn)率受企業(yè)支付的工資的影響，減少工資導(dǎo)致的是成本的增加而不是降低，因此通過(guò)支付效率工資，企業(yè)反而能獲得更高的利潤(rùn)。顯然這也不是絕對(duì)的，根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家索羅的企業(yè)利潤(rùn)函數(shù)：JI=P.Q（eE）－W.E可以看出當(dāng)效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值P.QE'（eE）大于每效率單位的工資成本W(wǎng)/e時(shí)，支付更高的工資才能增加企業(yè)的利潤(rùn)。當(dāng)效率的邊際產(chǎn)品價(jià)值等于單位效率的工資成本點(diǎn)時(shí)，就是企業(yè)的利潤(rùn)最大化點(diǎn)。但是，閑暇成本是以存在一個(gè)能夠度量努力程度或生產(chǎn)成果，并且據(jù)此進(jìn)行工資分配的監(jiān)督系統(tǒng)的存在為前提的，因此也是效率工資能發(fā)揮作用的前提。因此利潤(rùn)函數(shù)中應(yīng)包括監(jiān)督成本，即JI=P.Q（eE）－W.E－MC （ Mc：監(jiān)督成本或測(cè)度成本，指監(jiān)督活動(dòng)中所消耗的一切人力和物質(zhì)費(fèi)用）。
任何理論都建立在對(duì)人類(lèi)行為和環(huán)境特點(diǎn)的一系列假定之上。就閑暇成本來(lái)講，對(duì)人的行為假定已經(jīng)由追求利潤(rùn)最大化變?yōu)樽非髠�(gè)人效用最大化；規(guī)范的，沒(méi)有質(zhì)量緯度的勞動(dòng)供給變?yōu)槭芷渌蛩赜绊懙膭趧?dòng)供給；企業(yè)這個(gè)單純的技術(shù)性生產(chǎn)函數(shù)中也引進(jìn)了制度變量。下面就閑暇成本的作用形式、內(nèi)涵和機(jī)會(huì)主義行為假設(shè)做進(jìn)一步分析。
閑暇消費(fèi)的收入效應(yīng)、替代效應(yīng)及工資的努力彈性閑暇成本的作用形式不是線性的。一方面，根據(jù)邊際效應(yīng)遞減的規(guī)律，工資的努力彈性（the elasticing of effort，Solow，《工資粘性的另一可能原因》，1979）應(yīng)該呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。也就是工資越多，相同工資差額所起的激勵(lì)作用就越小。另一方面，閑暇成本的提高并不必然導(dǎo)致對(duì)閑暇消費(fèi)的減少。一個(gè)中產(chǎn)階級(jí)愿意每年拿出一個(gè)月來(lái)度假，而一個(gè)農(nóng)民可能會(huì)利用他農(nóng)閑時(shí)的每一天去干活，盡管前者的閑暇成本要高得多，但是他卻消費(fèi)了更多的閑暇。因而，恰如勞動(dòng)供給中存在收入效應(yīng)與替代效應(yīng)一樣，閑暇消費(fèi)中可能也存在同樣的規(guī)律。替代效應(yīng)使工人在閑暇成本更高時(shí)，想更加努力工作來(lái)替代閑暇（偷懶）；收入效應(yīng)則使工人因?yàn)橛辛烁嗟氖杖�，閑暇成本變的相對(duì)較低，因而想擁有更多的閑暇。"高工資養(yǎng)懶人"的現(xiàn)象就是收入效應(yīng)超過(guò)替代效應(yīng)的結(jié)果。兩種相反的效用在閑暇消費(fèi)中同時(shí)存在，哪種效應(yīng)起主要作用需要結(jié)合其他條件具體分析。
對(duì)閑暇成本內(nèi)涵的進(jìn)一步分析
閑暇成本理論假定：工人的效用函數(shù)包括閑暇和收入兩個(gè)變量；工人工作（犧牲閑暇）就是為了換取一定量的貨幣收入，即閑暇成本就只是貨幣收入。將閑暇引入人的目標(biāo)函數(shù)是一個(gè)突破，但將人類(lèi)的工作欲望僅僅歸于對(duì)占有貨幣雖然有利于分析，卻不利于解釋現(xiàn)實(shí)。僅以貨幣收入作為閑暇成本，也許可以解釋計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期因?yàn)槠骄髁x而產(chǎn)生的吃大鍋飯問(wèn)題，但是不能解釋那個(gè)時(shí)期為什么也曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)王進(jìn)喜這樣的人物。
人不但是經(jīng)濟(jì)人，也是社會(huì)人；不但有物質(zhì)需要，也有精神需要和對(duì)意義與價(jià)值的需要。單就經(jīng)濟(jì)收入而言，經(jīng)濟(jì)人假說(shuō)的提出者亞當(dāng)。斯密，在其重要著作《道德情操論》中也提出這樣的觀點(diǎn)：許多看來(lái)是對(duì)貨幣收入的欲望，本質(zhì)上卻是人們確立自我價(jià)值和獲得社會(huì)認(rèn)可的欲望。 “吸引我們的不是閑適，也不是愉悅，而是虛榮�！边@種情況在凡勃倫剖析的“金錢(qián)競(jìng)賽”中更是得到了深刻的說(shuō)明（T.B. Veblen ，《有閑階級(jí)論》）。當(dāng)代社會(huì)學(xué)家福山（Francis Fukuyama）認(rèn)為，現(xiàn)代人對(duì)財(cái)富的追求中隱含著獲取社會(huì)認(rèn)可、和確認(rèn)自我價(jià)值的心理需要，這種需要自古存在，不同的是古代通過(guò)戰(zhàn)爭(zhēng)和征服來(lái)滿足，而現(xiàn)代則通過(guò)產(chǎn)生財(cái)富而不是摧毀物質(zhì)價(jià)值得到滿足。
可見(jiàn)即使是獲取貨幣的欲望，也非表面看來(lái)那么簡(jiǎn)單。很多時(shí)候它不過(guò)是滿足其他精神和心理需要的一種手段。如果貨幣所顯現(xiàn)的激勵(lì)作用本質(zhì)上是多種異質(zhì)因素起作用的結(jié)果，因此將一元函數(shù)e=e（w）擴(kuò)展為多元函數(shù)e=e（w， x， z），也許能更加真實(shí)地反映影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)很重要的，首先，如果貨幣不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在當(dāng)其他手段比貨幣能更有效的達(dá)到目的時(shí)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，低工資策略下，強(qiáng)調(diào)感情留人、政策留人這種做法的失敗，決不是因?yàn)槿藗儏拹喝谇⒌母星�，和有利于發(fā)揮個(gè)人能力的政策，而是因?yàn)樵谏钏奖容^低的情況下，貨幣（或者說(shuō)它代表的物質(zhì)需求）就是絕對(duì)目的。
擴(kuò)大閑暇成本的內(nèi)容，可以幫助企業(yè)管理部門(mén)提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性；在特定的情況下，比如當(dāng)企業(yè)在行業(yè)中不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，不能提供效率工資的時(shí)候，可以通過(guò)對(duì)間接報(bào)酬和精神報(bào)酬的有效管理彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的不足，提高競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬管理中應(yīng)用行為科學(xué)和心理學(xué)研究的成果，體現(xiàn)人本主義思想，是國(guó)外薪酬管理創(chuàng)新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬相結(jié)合，物質(zhì)報(bào)酬（包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）與精神報(bào)酬相統(tǒng)一已成為趨勢(shì)。
閑暇成本的歷史性
機(jī)會(huì)主義是閑暇消費(fèi)的潛在邏輯，它也是監(jiān)督所以必要的根源。同無(wú)機(jī)會(huì)主義時(shí)相比，團(tuán)隊(duì)的損失至少存在于兩方面：第一，監(jiān)督成本。監(jiān)督必然要花費(fèi)人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監(jiān)督的資源增多就意味著生產(chǎn)性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場(chǎng)多人參加的"囚徒困境"博弈中，即使排除監(jiān)督成本，也沒(méi)有一個(gè)人得到了他們?cè)谙嗷バ湃蔚那闆r下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費(fèi)屬于個(gè)體理性，但卻是集體的非理性。
新的管理技術(shù)工具的采用，有可能使企業(yè)以較低的成本實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效監(jiān)督。但是，隨著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)形態(tài)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容日益智能化，工作成果更加內(nèi)隱，“觀察一個(gè)人的活動(dòng)并不能推斷出他實(shí)際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監(jiān)督就會(huì)變得低效甚至無(wú)效。艾爾欽和德姆塞茨的觀點(diǎn)是在這種情況下應(yīng)該采用利潤(rùn)分享技術(shù)，但他們同時(shí)又認(rèn)為，由于所有權(quán)的稀釋問(wèn)題，并且機(jī)會(huì)主義傾向仍然沒(méi)有消除，這種“鼓勵(lì)自我約束的利潤(rùn)分享技術(shù)較適合小團(tuán)體”。目前對(duì)“分享制”和“人力資源權(quán)益”的研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對(duì)，管理學(xué)領(lǐng)域展開(kāi)的對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)，“社會(huì)資本”問(wèn)題，以及各種旨在提高工作內(nèi)在價(jià)值的管理方法的研究，其經(jīng)濟(jì)意義則是研究如何在不增加閑暇消費(fèi)（生產(chǎn)率不變甚至提高）的同時(shí)削減監(jiān)督成本，并從這個(gè)角度來(lái)增加企業(yè)利潤(rùn)�！皥F(tuán)隊(duì)精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理；企業(yè)文化建設(shè)是通過(guò)文化的同化和內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)從外在監(jiān)督向自我監(jiān)督的轉(zhuǎn)變：“社會(huì)資本”研究則直接是尋找消除機(jī)會(huì)主義，實(shí)現(xiàn)人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監(jiān)督源于異己的勞動(dòng)（勞動(dòng)的異己性可能是經(jīng)濟(jì)利益上的，也是思想認(rèn)識(shí)上的），終極目的則是要消除機(jī)會(huì)主義，使監(jiān)督本身成為不必要。真正到了那時(shí)，閑暇成本本身也就成為一個(gè)歷史概念了。
薪酬管理不是企業(yè)管理領(lǐng)域中一個(gè)孤立的范疇，它與企業(yè)其他方面的工作，其他企業(yè)，乃至社會(huì)和人的發(fā)展都是密切相關(guān)的。
薪酬體系是企業(yè)的核心制度問(wèn)題之一。德姆塞茨等對(duì)“閑暇成本”的分析，完整的體現(xiàn)著外部性-效率-制度（產(chǎn)權(quán)）這一新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進(jìn)一步考察了在實(shí)踐中逐漸為人們所認(rèn)識(shí)到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認(rèn)為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們?cè)谛匠旯芾碇凶叱隽闵⒌慕?jīng)驗(yàn)事實(shí)，獲得邏輯和理論上的一致。
借助于閑暇成本理論的回顧和進(jìn)一步分析，我們希望能對(duì)企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐提供一些有益的思路。通過(guò)分析我們認(rèn)為在薪酬管理中應(yīng)該重視以下方面：效率工資是企業(yè)的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開(kāi)發(fā)成本，提高生產(chǎn)效率，另外從“逆向選擇”的角度來(lái)看，當(dāng)企業(yè)降低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最先離開(kāi)企業(yè)的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平，并最終有利于企業(yè)的贏利和發(fā)展。
保持績(jī)效和薪酬的統(tǒng)一。此點(diǎn)是減少員工偷懶行為，提高生產(chǎn)率的必要條件，不合理體現(xiàn)功效差異的工資，必然是不具有激勵(lì)作用的工資。
實(shí)行精神報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬的統(tǒng)一。目一新注意這方面是企業(yè)以較低經(jīng)濟(jì)成本實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率有效提高，或者不具有經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)提高其在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的可行手段。
重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)。重視社會(huì)資本積累等“意識(shí)形態(tài)”的培育，通過(guò)用低成本的乃至無(wú)成本的自我約束替代高成本的正式監(jiān)督，是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的又一重要途徑，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的必經(jīng)之途。
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