中途離職年終獎怎么算
年終獎是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫剟�，是對一年來的工作業(yè)績的肯定。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。下面是小編帶來的中途離職年終獎怎么算，希望對你有幫助。
如果單位規(guī)章制度約定了年終獎，則中途離職的勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎金。
理由如下：勞動者辭職是法定的權(quán)利，如果因為行使正當(dāng)合法的辭職權(quán)就要失去原本的報酬，顯然不符合勞動法律同工同酬原則和公平原則。
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中獎金一項包括生產(chǎn)獎等。對于生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎等�？梢娔杲K獎也是工資的組成部分，單位不得克扣。
另外《深圳市員工工資支付條例》第十四條“員工工資應(yīng)當(dāng)從用人單位與員工建立勞動關(guān)系之日起計發(fā)至勞動關(guān)系解除或者終止之日。勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)�！�
綜上所述，中途離職的勞動者也應(yīng)該得到相應(yīng)的年終獎。當(dāng)然，勞動者也得對用人單位存在發(fā)放年終獎的實際行為或者規(guī)章制度有明確規(guī)定進行舉證。
年終獎作為企業(yè)對勞動者的一種物質(zhì)激勵手段在各地都很常見，但由此引發(fā)的爭議也不少。由于我國勞動立法層面對年終獎并無特別具體細(xì)致的規(guī)定，且廣大勞動者應(yīng)聘工作時一般只談月薪多少，對于年終獎幾何也不一定強烈關(guān)注。
如果該企業(yè)固定勞動合同文本或規(guī)章制度里有明確約定則還好，事實上大部分企業(yè)并沒有十分詳盡的規(guī)章制度，所以麻煩就來了。
給還是不給?給多少?何時給?現(xiàn)在幾乎都是企業(yè)說了算。
年終獎的發(fā)放是體現(xiàn)企業(yè)自主經(jīng)營的行為，但用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，我認(rèn)為不能隨意解釋、因人而異或者違反公平。
如果用人單位的勞動合同或規(guī)章制度對發(fā)放年終獎有明確規(guī)定，則用人單位必須嚴(yán)格按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動合同約定相抵觸時，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持�！惫时仨毎凑諏趧诱哂欣脑瓌t處理。
如果勞動合同或規(guī)章制度對此均無規(guī)定，則用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度經(jīng)營狀況和勞動者工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
拓展閱讀
年終獎發(fā)放形式
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。一來是對員工努力的承認(rèn)，二來激勵員工繼續(xù)努力工作。
年終獎的發(fā)放應(yīng)該靈活多樣.經(jīng)濟學(xué)中有個邊際效用遞減規(guī)律，其實，對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會出現(xiàn)這個規(guī)律。讓其覺得獎勵變得越來越乏味，從而漸漸失去應(yīng)有的激勵作用，這當(dāng)然不是企業(yè)所需要的�，F(xiàn)實中，很多持續(xù)經(jīng)營的企業(yè)，由于年終獎的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強化，致使很多員工產(chǎn)生了“飽厭”現(xiàn)象，從而使年終獎的激勵功能大打折扣。這也提醒廣大企業(yè)在年終獎的設(shè)計上要來些創(chuàng)新，筆者建議企業(yè)不妨這樣去做：
間歇發(fā)放年終獎
采用間歇發(fā)放的形式，要求企業(yè)打破年終獎傳統(tǒng)的發(fā)放形式，而是將年終獎分散化。比如，可以把獎金在年終前的兩三個月度里以獎金的名義下發(fā)一部門，同時減少年終獎的發(fā)放數(shù)量，并且淡化年終獎的概念。以此來打破年終獎的固化，使年終獎適當(dāng)變形成為刺激員工積極工作的間隙強化物。從而更大程度地激勵員工另外，如果碰到來年需要重大投資的情況，企業(yè)可以適當(dāng)流露出由于資金壓力，可能取消年終獎的消息，從而降低員工對于年終獎的期望值。而真正年終來臨的時候，又可以正式地宣布通過企業(yè)員工的全力工作，決定如期發(fā)放年終獎。這樣，到了下一個真正吃緊的財年，企業(yè)可以更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎而帶來的風(fēng)險，因為這種信息的傳達可以在一定程度上緩解那時員工的失落和憤怒情緒。
把年終獎化整為零
企業(yè)可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發(fā)放，當(dāng)然必須能夠以充分的理由。比如對樂于將自己的知識與團隊共享、長年出差，并且主動合作的員工，可以發(fā)放特殊奉獻獎、合作伙伴獎、創(chuàng)新獎等多種名目的獎勵。這種靈活的發(fā)放方式對員工的激勵效果遠(yuǎn)比一次性的發(fā)給獎金并且說不出更多的理由好得多。北大縱橫管理咨詢集團公司在這些方面做得比較好.
此外，企業(yè)可以嘗試更有創(chuàng)意的年終獎發(fā)放形式，把旅游作為年終獎勵就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會達到感情大增，以前工作中的磨擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來后，工作中的協(xié)作性和互助性往往也會明顯增強。既增進了員工間的干感情和了解，又增加了員工的見識。一舉雙得，何樂而不為呢?
北大縱橫管理咨詢集團公司就是更多的采取這種形式的” 化整為零”的激勵方式.如活力營,八八式旅游,文體活動,游學(xué)等.
把精神獎作為年終獎的一種形式在國外非常流行，我們完全可以借鑒過來。企業(yè)可以在年終或春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出的員工家屬請到企業(yè)，出席企業(yè)專門召開的表彰大會。也可以在其它的公開場合，感謝員工家屬對優(yōu)秀員工的工作的支持。同時，可以對員工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎金。這不但會讓員工本人感覺風(fēng)光無限，對企業(yè)有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以后的工作中對員工有更多的鼓勵和支持。這對于重視親情的中國員工來說不失為一個好策略。 TCL集團公司就曾經(jīng)采取過這種形式.
對員工來說，年終獎的`重要性不言而喻，它足以影響到員工來年的工作積極性�，F(xiàn)實中，不少員工常常將自己所得的年終獎與領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業(yè)把年終獎和工資一樣被要求嚴(yán)格保密，常常采取“模糊發(fā)放”方式，不公開金額。因為年終獎涉及的獎勵額度往往比較大，而且發(fā)放時間又處在新舊年度交替的接口，對員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對其他員工所得數(shù)額妄加猜測，對年終獎發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業(yè)之中。所以企業(yè)處理好這個問題就顯得很重要了，弄不好落個人走樓空麻煩就大了。筆者建議企業(yè)可以這樣做：
實行年底雙薪制度
發(fā)年底雙薪，簡單又透明，企業(yè)就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無章操作。企業(yè)需要做好發(fā)放范圍的界定工作，這樣才能起到激勵員工和節(jié)省企業(yè)成本的雙重目的。為此，企業(yè)可以根據(jù)員工個人考核情況和員工所在部門的考核情況來確定哪些員工可以享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎。
另外，企業(yè)還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規(guī)定：員工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個月;發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作;最重要的一條，員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，將不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。
把功夫下在平時
對于管理比較成熟的企業(yè)，年終時進行考核，其真正的目的其實并不在于發(fā)放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績效改善。從這個意義上說，年終獎并非代表員工成績的全部。無論是采用保密的“紅包”，還是公開制，要想提高員工滿意度，確保相安無事，加強管理、完善績效考評才是必由之路。所以企業(yè)必須重視日常的管理，不能把問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發(fā)放變成一場運動。
企業(yè)年終獎發(fā)放的多少，甚至發(fā)還是不發(fā)，主要還是要看企業(yè)的效益，企業(yè)內(nèi)員工的對這方面的需求。其實單位在年終福利上不一定花很多錢，哪怕是一句問候，一個卡片，一次例行體檢，都會讓人覺得很溫馨，有意義�！�
企業(yè)年終獎發(fā)放的多少，其實關(guān)系到企業(yè)的獎勵制度問題。這里不同行業(yè)，不同的崗位，采用的獎勵制度應(yīng)該是不一樣的.基本的獎勵制度有工資獎勵，提成獎勵，年終獎勵，股權(quán)激勵，期權(quán)激勵等等，也有一些培訓(xùn)獎勵，晉升激勵，精神獎勵等等。不同的人員采用不同的獎勵方式。無論企業(yè)用哪種方式發(fā)放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，只有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發(fā)放得“公平”，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業(yè)第二年的運作埋下良好的伏筆。
實際上，一個企業(yè)的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效考核制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中，建議采取公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。而對于規(guī)模較小、管理欠規(guī)范的的企業(yè)，以紅包的形式進行暗中分發(fā)、單個鼓勵或許是更好的選擇。
但是，需要提醒的是，過了初一跑不了十五，企業(yè)要想為長遠(yuǎn)打算，發(fā)好以后每年的年終獎，最好還是從今天開始，強化企業(yè)的人力資源管理水平，尤其是建立科學(xué)、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時，做到有備無患、未雨綢繆。
北大縱橫企業(yè)管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業(yè)管理咨詢機構(gòu).它先后為國內(nèi)近千家企業(yè)提供一流管理咨詢服務(wù)，其中三分之一為國內(nèi)500強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經(jīng)驗。公司與政府各主要部門、各行業(yè)協(xié)會、各研究機構(gòu)、各高校建立了廣泛聯(lián)系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。
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