管理心理學(xué)案例

　　管理心理學(xué)在西方又稱為工業(yè)與組織心理學(xué)，是研究組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在心理機制的一門學(xué)科。以下是小編為大家整理的管理心理學(xué)案例，希望能夠幫助到大家。

　　一、甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月1200元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到1200元工資后很高興，因為比原來工資增加了200元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。

　　試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。

　　答：(1)公平理論認(rèn)為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬(自己實際收入的數(shù)量)與相對報酬(自己實際收入與他人實際收入的比值)兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進(jìn)行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進(jìn)行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作;如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元;但當(dāng)他與乙進(jìn)行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少了300元，由此產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作積極性明顯下降。

　　(2)管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進(jìn)行認(rèn)真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻(xiàn)大，應(yīng)時及對甲作出解釋，使甲重新認(rèn)定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性;如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻(xiàn)判斷失誤，應(yīng)及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　二.俗話說“貨比三家”，消費者購物時往往在心理上要經(jīng)歷一個復(fù)雜的過程。在購買商品時，消費者首先借助感知與表象獲得感性認(rèn)識，再經(jīng)過思維獲得理性認(rèn)識，再加以反復(fù)比較，以決定是否購買。

　　試由以上過程分析認(rèn)識中感知與思維的關(guān)系。

　　答：(1)人們對事物的認(rèn)識過程，也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加以聯(lián)系和綜合的反映過程，這個過程主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。消費者對商品的認(rèn)識過程，就是從感知到思維的過程，感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。

　　(2)感覺是對事物個別屬性的認(rèn)識，是認(rèn)識過程的開端;在感覺的基礎(chǔ)上，人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。感覺、知覺是認(rèn)識的初級階段――感性認(rèn)識階段。

　　(3)人們?yōu)榧訌妼κ挛锏恼J(rèn)識，還借助記憶把過去生活實踐感知過的東西、體驗過的情感或知識經(jīng)驗，在頭腦中重復(fù)反映出來。人們對事物的認(rèn)識過程，不僅通過感知去認(rèn)識事物的外在聯(lián)系，以表象的形式向思維過渡，進(jìn)一步認(rèn)識事物的一般特征和內(nèi)在聯(lián)系，全面地、本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。這個思維過程(包括記憶過程)是人們對客觀事物在頭腦中概括的、間接的反映，是認(rèn)識的高級階段――理性認(rèn)識階段。

　　三.心理學(xué)家曾作過一項實驗，這項實驗分兩段進(jìn)行：第一段，向四組大學(xué)生介紹一個陌生人。對第一組說，這是一個外傾型的人;對第二組說，這個人是內(nèi)傾型的;在第三組，先講述這個人的外傾特征，后講述他的內(nèi)傾特征;在第四組，先講述這個人的內(nèi)傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四個組學(xué)生分別想象出對這個陌生人的印象。第一組和第二組學(xué)生得到的印象是顯然易見的。在第三和第四組中，關(guān)于這個陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢。也就是說，第三組學(xué)生普遍把陌生人想象為外傾型，第四組普通把他想象為內(nèi)傾型。第二段，給另外兩級學(xué)生按上述第三和第四組同樣的順序描述一個人，所不同的是在先描述他的內(nèi)傾或外傾特征之后，中間插做其他事情，如讓學(xué)生作一些不太復(fù)雜的數(shù)學(xué)習(xí)題，然后再描述相反的性格特征。在這種情況下，最后描述的特征會使學(xué)生留下深刻的印象。

　　試分析該實驗所提示的心理效應(yīng)。

　　答：(1)該實驗證明了優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在。其中，第一段實驗說明了優(yōu)先效應(yīng)的存在;第二段實驗說明了近因效應(yīng)的存在。優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的;近因效應(yīng)則是指最后給人留下的印象具有強烈的影響。

　　(2)該實驗不僅證明了優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在，而且證明了兩種效應(yīng)發(fā)生作用的不同條件。一般來說，在感知陌生人時優(yōu)先效應(yīng)起著更大的作用;而在感知熟悉的人時，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應(yīng)起更大的作用。

　　八.當(dāng)我們看到教室的講臺時，我們幾乎在獲得該講臺的知覺的同時，賦予了這張講臺在教學(xué)工具方面的意義。這是思維的結(jié)果，講臺是直接的、具體的，但教學(xué)工具則是間接的，抽象的。

　　試分析上述現(xiàn)象所表明的知覺與思維的關(guān)系。

　　答：該材料表明，在人的心理活動過程中，知覺與思維密不可分：知覺是思維的“窗口”，為思維提供感覺信息;思維對感覺信息進(jìn)行加工處理，把知覺組織起來，使知覺獲得一定的意義。思維是對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體的反映.

　　四.心理學(xué)家曾作過這么一個實驗：給兩組大學(xué)生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學(xué)生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯;對另一組大學(xué)生說，照片上的人是一位著名的學(xué)者。然后，讓這兩組大學(xué)生分別從這個人的外貌中說明他的性格特征。結(jié)果兩組學(xué)生的解釋截然不同;第一組大學(xué)生說，深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心;第二組大學(xué)生說，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅強意志。

　　試分析上述實驗所揭示的現(xiàn)象及其對管理活動的啟示。

　　答：(1)該實驗充分表明了第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。第一印象也稱初次印象，它是指兩位素不相識的人第一次見面時所形成印象(主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服裝等方面的印象)，一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應(yīng)。

　　(2)一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無法回避的，況且它也具有一定的積極意義，它是人們進(jìn)一步加深認(rèn)識的基礎(chǔ)和必要階段。因此在管理中，關(guān)鍵是如何正確運用第一印象的作用，發(fā)揮其積極的一面，克服其消極的另一面。具體而言，要從三個方面加以注意：①在看待別人時，要晝避免僅僅憑第一印象就下判斷，并根據(jù)這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點;②在對待自己時，要嚴(yán)格要求自己，注意隨時隨地給人留下第一個良好印象，為以后順利開展工作打下有利的基礎(chǔ);③處理人際關(guān)系問題時，要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解，引導(dǎo)人們?nèi)�面地看待問題、分析問題，以建立和諧的人際關(guān)系。

　　五.一企業(yè)有兩個生產(chǎn)同類產(chǎn)品的車間，A車間的凝聚力明顯弱于B車間，但A車間的生產(chǎn)效率又明顯高于B車間。

　　請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高B車間生產(chǎn)效率的對策。

　　答：(1)對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的研究表明，凝聚力的狀況對生產(chǎn)效率有著重大的影響，誘導(dǎo)是除凝聚力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率。無論凝聚力強弱如何，積極誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更高;而消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更低。此外，凝聚力強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導(dǎo)因素的影響，在積極誘導(dǎo)條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率更高，在消極誘導(dǎo)條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率反而更低。在本案例中，A車間雖然凝聚力弱于B車間，但車間主管理采取的是積極誘導(dǎo)方式;而B車間雖然凝聚力強于A車間，但車間主管采取的是消極誘導(dǎo)方式，而且正因為其凝聚力強，所以在消極誘導(dǎo)下，其生產(chǎn)效率則更低。

　　(2)從管理角度講，上級主管部門應(yīng)對B車間主管的思想狀況、態(tài)度、動機等方面進(jìn)行了解，在此基礎(chǔ)上對其進(jìn)行教育，勸其糾正自己對車間群體的誘導(dǎo)方式;如拒不糾正，可考慮撤換其職務(wù)。

　　管理心理學(xué)問題

　　一、人力資源管理概論

　　1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀(jì)70年代，應(yīng)該說其發(fā)展時間并不長，但人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，其間重要性一直被人們認(rèn)可。1990年之后，人力資源管理相應(yīng)理論成熟及發(fā)展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的重要性。人力資源管理及企業(yè)綜合管理工作的充分結(jié)合可有效提升綜合管理能力，這也是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的堅實基礎(chǔ)。2.人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。人力資源管理可推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有序運轉(zhuǎn)，利用科學(xué)合理的勞動力資源組織，協(xié)調(diào)其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的關(guān)系，使得各方面資源充分應(yīng)用，且發(fā)揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業(yè)職業(yè)工作積極性，從而提升勞動生產(chǎn)率。企業(yè)應(yīng)著眼于員工需求而創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發(fā)揮自身最大能力為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。人力資源管理亦可促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化綜合管理制度構(gòu)建，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)應(yīng)注重人力資源管理，采用科學(xué)合理的管理制度培養(yǎng)優(yōu)秀人力資源，以提升企業(yè)現(xiàn)代化管理水平及職員自身綜合素質(zhì)。同時人力資源管理亦有助于企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化可謂是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的宗旨及源泉，對職員更具向?qū)Я�、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業(yè)各項運營風(fēng)險。

　　二、心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

　　心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用主要包括以下幾個方面。職業(yè)生涯管理方面的應(yīng)用。這有助于職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定，可充分調(diào)動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應(yīng)職員物質(zhì)性需求，且尊重職員自我價值實現(xiàn)要求，達(dá)到職員為企業(yè)服務(wù)動機的激發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)。精神調(diào)節(jié)方面應(yīng)用。企業(yè)要在市場競爭中處于一定優(yōu)勢，務(wù)必具備自身核心影響力，應(yīng)注重職員工作積極性的引導(dǎo)，從而達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)，同時應(yīng)激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學(xué)家認(rèn)為，人于早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應(yīng)注重給職員提供足夠的心理調(diào)適時間及空間，引導(dǎo)職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時代發(fā)展潮流，具備時代精神。工資激勵方面應(yīng)用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經(jīng)過自身努力達(dá)到自身心理需求，心理需求則轉(zhuǎn)為具體目標(biāo)。職員找到目標(biāo)則極易形成經(jīng)過奮斗實現(xiàn)目標(biāo)的潛在性動機，從而產(chǎn)生及實現(xiàn)目標(biāo)步調(diào)一致的行為。若按照職員個人績效給出對應(yīng)薪酬獎勵，則該時期需求之后極易激發(fā)職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標(biāo)，且為其努力，這樣可達(dá)到企業(yè)、職員雙贏格局。職員幫助計劃應(yīng)用。企業(yè)職員幫助計劃主要是指為職員設(shè)置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經(jīng)過心理醫(yī)生對職員的現(xiàn)狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓(xùn)教育，注重職員良好生活習(xí)慣的養(yǎng)成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業(yè)績效，從而改善企業(yè)組織氛圍。

　　三、企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略

　　企業(yè)人力資源管理中，結(jié)合心理學(xué)方式可充分改變企業(yè)管理現(xiàn)狀，促使企業(yè)健康且有序發(fā)展，心理學(xué)對企業(yè)人力資源管理有著極大現(xiàn)實意義。具體管理中，則企業(yè)應(yīng)注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)，以便調(diào)動職員工作熱情，激發(fā)職員工作積極性，使得職員時刻注意企業(yè)利益；并且，應(yīng)注重職員心理管理，因市場經(jīng)濟的大力沖擊，很多企業(yè)效益不好而進(jìn)行裁員及降薪，該項策略嚴(yán)重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業(yè)自身競爭力的提升，務(wù)必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進(jìn)行問題思考，這樣可將心理學(xué)充分融入企業(yè)職員管理中。

　　四、結(jié)束語

　　企業(yè)人力資源管理方式諸多，但心理學(xué)理論的應(yīng)用可充分提升企業(yè)人力資源管理水平及效率，由于心理學(xué)理論及其對應(yīng)實踐逐漸增多，開始被現(xiàn)代化企業(yè)廣泛關(guān)注及應(yīng)用。現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中管理面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業(yè)發(fā)展總體趨勢。因此，對人力資源管理進(jìn)行概述，分析人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用，著眼于心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用，提出企業(yè)應(yīng)用心理學(xué)展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學(xué)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平。

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