管理心理學論文
在平平淡淡的日常中，大家都經�？吹秸撐牡纳碛鞍�，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。那么你有了解過論文嗎？以下是小編精心整理的管理心理學論文，歡迎大家分享。
管理心理學論文1
把教育管理心理學運用到高校學生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發(fā)展高校學生管理工作的內涵，而且能完善和促進高校學生的工作理論。
一、教育管理心理學的內涵及研究對象
教育管理心理學是心理學一門獨立的分支學科，也是一門綜合性學科，是心理學與教育管理相結合的產物，其研究對象是教育管理過程中的心理現(xiàn)象與規(guī)律。教育管理心理學發(fā)展成為一門獨立的分支學科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現(xiàn)在教育管理學和心理學結合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學、社會心理學和行為科學等研究成果的積極選擇態(tài)度，并結合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學的方法論作為該學科的理論基礎，還要繼承和借鑒現(xiàn)代管理心理理論的先進理論成果，發(fā)展和豐富教育管理心理學。
就教育管理心理學的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學生內部的心理發(fā)展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發(fā)揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學還要研究各種影響學生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學生管理工作的有效性，提高管理的科學性。
二、高校學生心理問題形成的因素
1.環(huán)境因素
�。�1）社會因素。隨著改革開放和經濟建設的深入，新的人事制度、就業(yè)體制及激烈的市場競爭都讓大學生們應接不暇。大學生們在學校學習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學習和實踐的沖突。另外，大學生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發(fā)展問題比較敏感，但對現(xiàn)實中出現(xiàn)的各種不盡如人意的現(xiàn)象產生不滿和困惑。對理想和現(xiàn)實懷疑，對社會現(xiàn)實不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的強烈沖突，使大學生產生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現(xiàn)象。
（2）學校因素。長期以來，學校教育片面追求升學率，忽略了學生的思想品德教育和健康教育。培養(yǎng)一批批學習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質差，與激烈的學習和工作競爭環(huán)境相沖突。另外，學校教育有時與社會要求相脫離，學生所學與社會所需不相適應，學校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學與所用相沖突。
�。�3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學生的`心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學，使他們產生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。
2.學生因素
�。�1）心理因素。許多學生心理承受能力差，與高中階段不同，大學提倡的是開放自主的學習方式，競爭壓力大，使許多學生產生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學生越來越多，動機也越來越復雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學生自殺的案例，時刻提醒著家長、學校工作者和社會各界人士注重培養(yǎng)學生的心理承受能力。
�。�2）身體因素。大部分學生自幼嬌生慣養(yǎng)，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質更弱而產生焦慮，無所適從。大學生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網絡世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質差與激烈競爭和學業(yè)壓力要求的良好身體素質相矛盾。
�。�3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網絡成癮已成為學生問題中突出的問題。長時間上網或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現(xiàn)在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學理論在學生管理中的應用
大學生產生問題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學的多種理論和方法運用到學生管理實踐中去。
1.把大學生視為社會人，而不是學習的工具，細心呵護大學生的心靈，重視大學生的心理問題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養(yǎng)有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學生管理工作者的工作應在學生平等互信互愛的基礎上進行。設置組織的目標，調動學生集體的士氣。同時學生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發(fā)展。
2.在高校學生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關注大學生每個階段的需求。
高校學生工作主要解決學生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎上。學生是教學活動的主體，掌握學生的心理動態(tài)是教育工作的基本出發(fā)點。學生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學生不同時期的需求動向和行為表現(xiàn)，對大學生適當可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學生樹立高尚需求，確保學生集體積極向上。
3.心理輔導機制不僅要納入學生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學生已成為心理疾患易發(fā)病群體，完善當代大學生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開展各種形式的心理輔導活動，通過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學生掌握自我調節(jié)和人際交往的藝術，幫助大學生順利度過生理和心理的不成熟時期。
4.建設一支業(yè)務水平夠硬的輔導員隊伍。
輔導員在大學生的生活中起著關鍵的作用，是當今高等學校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優(yōu)秀的輔導員不僅是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學生健康成長的指導者和引路人。高校應結合本校實際，積極創(chuàng)造條件，有計劃有步驟地培養(yǎng)出一支業(yè)務水平過硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業(yè)發(fā)展道路。只有這樣才能更好地保證把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，才能起到維護高校穩(wěn)定的積極作用，保障學校在傳授知識和培養(yǎng)創(chuàng)新精神的同時，更好地進行人文關懷和素質教育。
管理心理學論文2
衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)適應社會主義市場經濟和社會發(fā)展需要的、適應我國衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的、具有現(xiàn)代衛(wèi)生管理學的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發(fā)展的、為衛(wèi)生事業(yè)管理服務的應用型專門人才。此專業(yè)學生應該在掌握了一定的基礎醫(yī)學和臨床醫(yī)學基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進一步比較系統(tǒng)地掌握管理學的理論方法和技能，使學生畢業(yè)后成為既懂醫(yī)學業(yè)務、又會現(xiàn)代化管理的衛(wèi)生管理專門人才。因此，此專業(yè)要求其學習管理學類的相關基礎課程，管理心理學即為其中之一。
管理心理學產生于20 世紀50 年代。它是研究管理過程中人的心理活動及其規(guī)律的一門科學，是使用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以人的心理行為和人際關系、人的積極性為研究對象的一門綜合性科學，同時也是一門邊緣學科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點。以管理過程中人的心理活動和規(guī)律作為研究主題的管理心理學，成為培養(yǎng)管理類專業(yè)人才的必修課，為后續(xù)專業(yè)課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類專業(yè)學生培養(yǎng)起基礎鋪墊性作用。目前全國各類衛(wèi)生管理專業(yè)均已開設這門課程。
1 管理心理學教學過程中存在的問題
由于種種原因，在衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學課程的教學和課程建設中存在一定的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1 課程內容與實際培養(yǎng)需求相脫節(jié)
在衛(wèi)生管理類管理心理學的教學中，已經有了相對比較明確的教學大綱，教學內容以管理心理學的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學和管理學的新興研究成果。但是由于衛(wèi)生管理專業(yè)的特殊性和特定培養(yǎng)需求，需要管理心理學在教學內容、教學方法、教學設計和考評標準等各個方面予以特別對待，將學科內容與衛(wèi)生管理的實際問題緊密結合在一起。然而，這一點在衛(wèi)生管理類管理心理學課程建設中并沒有明確體現(xiàn)，有很多衛(wèi)生管理專業(yè)雖然開設了管理心理學，卻沒有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛(wèi)生管理這一專業(yè)的培養(yǎng)要求，沒有突出衛(wèi)生管理專業(yè)培養(yǎng)目標和側重點，使得管理心理學在衛(wèi)生管理類專業(yè)的課程建設中特色不突出，與實際培養(yǎng)的需求相脫節(jié)。
1.2 教師隊伍、教材和教學機構亟待建設
由于其特殊的學科性質和專業(yè)特點，衛(wèi)生管理類管理心理學對教師隊伍提出了較高的要求。現(xiàn)在在衛(wèi)生管理類專業(yè)承擔管理心理學教學任務的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專業(yè)背景為心理學的教師，此類教師心理學知識基礎牢固，但對管理學、衛(wèi)生學、醫(yī)學、醫(yī)院管理學等領域涉獵不多。二是專業(yè)背景為管理學的教師，此類教師對管理理論和實踐理解深刻，但缺乏心理學、衛(wèi)生學、醫(yī)學等方面的基礎知識。三是由心理學、管理學等之外的其他專業(yè)轉過來的教師，此類教師半路出家，學習幾本教材之后就開始講授管理心理學，問題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛(wèi)生管理的對象——醫(yī)學、衛(wèi)生學等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛(wèi)生管理實踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學開課歷史不長，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開課的醫(yī)學院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業(yè)管理專業(yè)的管理心理學教材，其管理心理學的基本理論和方法具有共通性，在各專業(yè)講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業(yè)管理、公共事業(yè)管理的，不完全適用于衛(wèi)生事業(yè)管理，更沒有概括和分析衛(wèi)生管理中的心理活動的基本規(guī)律和特點，缺乏針對性。從教材建設上看，現(xiàn)在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛(wèi)生管理專業(yè)使用的衛(wèi)生管理心理學教材，教材建設也較為落后。
從教學機構和管理體制上看，很少有衛(wèi)生管理類專業(yè)單獨開設管理心理學教研室，管理心理學教師有不同的歸屬，有的歸于管理學教研室，有的歸心理學教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫(yī)學院管理，這種不確定的教學組織和機構歸屬，會直接影響管理心理學課程的建設和教學科研工作的開展，也使得此門課程在醫(yī)學類院�；蚬芾眍愒盒Ｖ腥狈σ欢ǖ脑捳Z權。
1.3 教學模式與專業(yè)性質要求的實踐性相脫離
在管理心理學的教學實踐中，一直是以傳統(tǒng)的課堂講授式教學模式為主，教師主要采用講授的方法進行教學，通過講解來完成教學任務，學生在課堂中被動接受知識，實踐性、自主性都較差。這樣的教學模式從根本上與衛(wèi)生管理專業(yè)所培養(yǎng)的管理類人才的實踐需求是脫離的。任何管理類專業(yè)，都要將培養(yǎng)學生的管理能力作為主要的培養(yǎng)目標，在教學模式選擇中也要側重管理能力的培養(yǎng)。然而，大多數衛(wèi)生管理類管理心理學的教學內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來分析管理中的具體問題，管理心理學理論的實踐性被忽略了，衛(wèi)生管理專業(yè)所要求的能力培養(yǎng)的目標也被忽略了。學與用相脫離，理論與實踐相脫離，培養(yǎng)出來的學生只懂理論，卻缺乏實際管理能力，無法適應現(xiàn)代衛(wèi)生管理領域的需求。
1.4 教學設計忽視學生參與，無法調動學生的學習積極性
當教學模式以理論教學為主時，必然會導致衛(wèi)生管理類管理心理學的教學設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經引進了多媒體教學設備，但教師在進行教學設計時無法充分開發(fā)其功能，沒有能在根本上改變教學模式和教學方式，只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準備好的電子板書，沒有根本上改變教師與學生在課堂上的角色定位。這種教學設計中，學生是被動的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學生學習主動性的'學習方式，未能給學生參與的機會，導致學生學習主動意識淡漠，缺乏思考的主動性，無法鍛煉學生主動思考、探尋問題答案的能力，使得學生慣于接受而惰于質疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無法吸引學生主動的參與，更談不上思維的訓練和能力的發(fā)展。也正為如此，學生的學習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學生普遍缺乏學習動力和學習熱情，學習效果不理想。
2 管理心理學教學設計與創(chuàng)新探討
為了解決當前衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學課程教學過程中存在的諸多問題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專項課題的契機，從衛(wèi)生管理類專業(yè)培養(yǎng)目標和需求的基礎上，結合管理心理學的學科特點，提出如下幾個在教學設計和創(chuàng)新方面的建議：
2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養(yǎng)需求與目標
首先就是要根據衛(wèi)生管理類專業(yè)的實際需求和專業(yè)培養(yǎng)目標，結合管理心理學的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛(wèi)生管理實際問題緊密結合的、適合衛(wèi)生管理專業(yè)學習的、具有較強針對性和實用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學的學科系統(tǒng)，拋棄學科基礎知識，而是在課程重點講解、示例分析、案例選擇等各個方面，更多選擇貼近衛(wèi)生管理實際的內容，側重衛(wèi)生管理專業(yè)的性質和培養(yǎng)目標，特色突出，使學生在學習的過程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實踐能力的轉化。
其次還要根據衛(wèi)生管理實際的變化和衛(wèi)生改革的推進，不斷更新和替換教學內容，適時替換陳舊教學內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點內容，保證教學內容與時俱進，滿足時代需求。
2.2 全面開展教師隊伍、教材和教學機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現(xiàn)有師資隊伍的基礎上，要重點加強教師融會貫通管理心理學相關學科知識的能力。管理心理學是一門典型的交叉學科，其基礎理論和知識來源于心理學、管理學、社會學等多門學科，衛(wèi)生管理類管理心理學更是要包括衛(wèi)生學、醫(yī)學、預防醫(yī)學等相關學科的知識，因此，衛(wèi)生管理類專業(yè)管理心理學的講授教師一定要具備融會貫通相關學科知識的能力。另外，還要加強教師實踐教學能力的培養(yǎng)。管理心理學是一門實踐性很強的學科，也是一門著眼于學生管理實踐能力培養(yǎng)的學科，因此，講授教師也要具備較強的實踐教學能力。教師在講授知識、完成教學任務的過程中，要有意識的加強理論知識向實踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛(wèi)生管理實踐的結合，選擇合適的教學模式、教學方式和教學手段，增強學生的參與，重點培養(yǎng)學生的實踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫合適的衛(wèi)生管理類專業(yè)專用的管理心理學教材�，F(xiàn)在世面上已經有了具有一定針對性的衛(wèi)生管理類專業(yè)的管理心理學教材，可供教師進行選擇。但是現(xiàn)在這類型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛(wèi)生管理心理學教材。那么有條件的教學單位，就可以自行編寫一本具有中國衛(wèi)生管理特色的、適應衛(wèi)生管理專業(yè)教學和衛(wèi)生管理類人才自學的教材，探索中國特色的衛(wèi)生管理類管理心理學教材建設。
再次，從教學機構和管理體制上，有條件的衛(wèi)生管理類專業(yè)應該單獨開設管理心理學教研室。有了確定的教學組織和機構歸屬，有利于教師專心進行管理心理學課程的建設，能夠促進衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學教學科研工作的開展，同時也能促進衛(wèi)生管理專業(yè)管理心理學的學科發(fā)展。
2.3 引入先進教學模式，突出實踐性與能力建設
在以往的管理心理學教學研究中，已有教學實踐者提出了多種可以在管理心理學的教學中予以探索和實施的新型教學模式。
(1)建構主義教學模式。建構主義最早由瑞士心理學家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續(xù)不斷的建構過程，個體認知結構通過與環(huán)境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環(huán)中不斷得到豐富、提高和發(fā)展。基于建構主義的學習理論強調以學生為中心，要求學生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動接受者轉變?yōu)橹R意義的主動建構者，同時要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變?yōu)閷W生知識建構的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中采用全新的教學模式、全新的教學方法和全新的教學設計思想，建立新型教學和學習環(huán)境。
(2)情境主義教學模式。情境主義教學模式脫胎于情境學習理論。情境學習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學模式，它強調學習者具有主動建構知識的能力，學習是人與環(huán)境雙向互動的歷程，知識、技能與情意的建構發(fā)生于學習者與情境之間的互動，使學生習得的知識能活學活用，以適應社會，解決問題，學習的實質是個體參與實踐，與他人、環(huán)境相互作用的過程，是形成參與實踐活動的能力、提高社會化水平的過程。
以上列舉的是兩種以實踐性和能力培養(yǎng)見長的教學模式，這樣的教學模式，以學生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養(yǎng)學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力，在以實踐性為基本培養(yǎng)目標的衛(wèi)生管理類管理心理學教學中，具有一定的借鑒意義。
2.4 不斷加強教學設計，充分調動學生的學習積極性
加強教學設計，在教學方式、方法和手段上多創(chuàng)新、多用心，充分調動學生的學習積極性和學習熱情，從而提高教學效果。經過教學實踐證明，以下幾種方式在學生能力培養(yǎng)和學習積極性調動中具有較好的效果。
(1)適當增加案例教學比重。案例教學法最早應用于社會科學、軍事和醫(yī)學等教學中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學院首先把案例教學法應用于管理教學中。④它并非一般意義上為了讓學生更好理解教學內容而做的舉例子的活動，而是一套完整的、有著嚴格要求的教學方法。它要求所選擇的案例內容真實、無虛構，案例中包含一定的管理問題，而且案例必須有明確的教學或培訓目的。案例教學的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學生自己探索怎樣解決管理問題的過程中，總結出一套適合學生自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，從而讓學生學會如何獨立地解決問題，做出決策，這種學習是親驗性的，能有效地提高學生的分析決策能力。同時，在參與案例分析的過程中，學生通過其在小組活動中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說服及群體協(xié)調等寶貴的管理技巧。這種方法在學生能力培養(yǎng)方面的優(yōu)勢已經被實踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統(tǒng)的課堂講授，受到了學生的歡迎。因此，在衛(wèi)生管理類管理心理學的教學中，應該有意識的增加案例教學的比重，通過精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學生積極參與，培養(yǎng)學生敢于提出問題、善于分析問題、勇于獨立解決問題的能力，從而形成科學的探索精神和創(chuàng)新能力。
(2)合理利用現(xiàn)代教學技巧，提高課堂教學效果。大部分的學校已經引進了多媒體教學系統(tǒng)，教師應當充分利用這一優(yōu)勢和便利，充分開發(fā)其功能，合理利用現(xiàn)代教學工具所支持的一些教學技巧，提高課堂教學效果。比如，在設計教學課件時，將一些適合進行動態(tài)演示的、畫面感強的內容，設計成為動態(tài)演示的動畫或者選用一些與教學內容相關的動畫以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動”起來、“活”起來，必然會吸引學生的注意力，調動他們的積極性。再比如，有條件的學�？蒲薪ㄔO和利用一些先進的網絡教學軟件，讓學生實際操作課堂上所講解的各類知識，充分動手，實際演練，讓知識更好地轉化成為實際動手能力;再者，可以建立一些模擬的教學情境，讓學生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學生根據所學知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實踐教學基地，讓學生走出課堂，走入社會，走進實際的工作機構、部門和單位，親身體驗實際工作流程，這樣得來的體驗和感受，是課堂教學無可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統(tǒng)課堂上教師與學生的角色地位，充分調動學生在課堂上的參與度，吸引學生的注意力，調動學生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學效果。
總而言之，一門課程的教學效果高低，與課程體系的建設、教學內容精選、教學隊伍的培養(yǎng)及管理、教學模式及教學技巧的現(xiàn)代化均息息相關，此外，決定教學效果的因素還包括教師個人的素養(yǎng)、社會和學校對課程的評價及重視程度等。要想提高衛(wèi)生管理類管理心理學課程的教學效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專業(yè)中的作用，需要從多個方面多個角度入手，不斷的進行努力和嘗試。
管理心理學論文3
摘要：管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現(xiàn)今醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，如何穩(wěn)定住院醫(yī)師隊伍、如何較好地完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫(yī)師規(guī)范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發(fā)揮出更現(xiàn)實的意義。
關鍵詞：管理心理學；住院醫(yī)師；規(guī)范化培訓。
住院醫(yī)師規(guī)范化培訓是醫(yī)學院畢業(yè)學生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛(wèi)生系統(tǒng)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作的不斷推進，在當前醫(yī)患矛盾突出、醫(yī)生工作環(huán)境不佳的社會大環(huán)境下，不論基層醫(yī)院還是大醫(yī)院的一些住院醫(yī)師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫(yī)師規(guī)范化培訓學員”因其與培訓醫(yī)院之間形成的新型培訓關系，而使其成為各培訓醫(yī)院中的特殊群體�！白≡横t(yī)師規(guī)范化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關系到住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)這項醫(yī)改措施的成敗，也直接關系到所在醫(yī)院的現(xiàn)實效益和長遠發(fā)展。本文從管理心理學的角度出發(fā)，闡述了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的現(xiàn)狀及解決對策。
一、管理心理學的定義
管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個群體的群體結構與特征以及整個團隊的行為規(guī)律，探討運用這些規(guī)律進行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創(chuàng)造力的學科。是研究團隊系統(tǒng)內個體與群體、團隊結構、團隊內個體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。
二、管理中的重點
古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”;戰(zhàn)國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創(chuàng)造力，維護團隊穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)團隊共同目標。
三、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的目標和職責
目標：培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平[1].1992年衛(wèi)生部發(fā)文建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫(yī)院試點建立有規(guī)模的臨床醫(yī)師規(guī)范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業(yè)醫(yī)學生以住院醫(yī)師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實際能力為主的系統(tǒng)性、規(guī)范化培訓，完成由醫(yī)學生向臨床醫(yī)生的轉變，從而向全國各級醫(yī)院培養(yǎng)、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫(yī)師，促使住院醫(yī)師由“醫(yī)院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨床醫(yī)生。
職責：各試點醫(yī)院在專家委員會指導下，制定醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓相關政策，組織住院醫(yī)師的招聘工作，負責住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫(yī)師培訓的質量評估，辦理住院醫(yī)師培訓合格證書。
四、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的現(xiàn)狀
經過近二十年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。
1.在負責住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的醫(yī)院及部門乃至帶教老師對于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2].
2. 在學員個人方面。由于醫(yī)學生的學制長達5-8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養(yǎng)家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫(yī)師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業(yè)五年的醫(yī)學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3].丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪者認為“規(guī)培醫(yī)生待遇不高”.這就導致了規(guī)培醫(yī)師隊伍的不穩(wěn)定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問題
西方現(xiàn)代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現(xiàn)團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對于管理住院醫(yī)師規(guī)范化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規(guī)培醫(yī)師的執(zhí)業(yè)注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫(yī)師的后顧之憂；對結束住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的醫(yī)師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫(yī)院在設備及人員薪資方面的.資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到�？顚Ｓ茫鉀Q醫(yī)院的后顧之憂[4].
在醫(yī)院層面上，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規(guī)培醫(yī)師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節(jié)假日的值班費以及工會的福利等。只有將規(guī)培醫(yī)師的收入和福利待遇等同于醫(yī)院在職職工，才能相對減輕規(guī)培醫(yī)師的經濟負擔，同時增加規(guī)培醫(yī)師的歸屬感和被認同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規(guī)培醫(yī)師覺得自己的工作富有成效并具有成就感[5].
由于個體的生長環(huán)境、成長過程各不相同，致使個體的修養(yǎng)與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉(xiāng)，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服�！庇纱丝梢�，作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理者如何去發(fā)現(xiàn)帶教老師的需求，如何去挖掘規(guī)培醫(yī)師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協(xié)調一致。那么，如何將帶教老師以及規(guī)培醫(yī)師的個體目標與住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的終極目標---培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理者的重大課題。
六、結束語
歸根結底，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發(fā)個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關于住院醫(yī)師規(guī)范化培訓培養(yǎng)臨床醫(yī)學人才、提高我國臨床醫(yī)療工作水平這一最終目標。
參考文獻：
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管理心理學論文4
摘要：
管理心理學提出的有關人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎。本文在論述管理心理學和人力資源管理關系的基礎上，著重闡述管理心理學在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關鍵詞：
管理心理學；人力資源管理；應用
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業(yè)管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述
（一）管理心理學的概念
管理心理學是運用心理學的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
�。ǘ⿲W習管理心理學的意義
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應用
（一）管理心理學對人才選擇方面的應用
從管理心理學的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的'內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業(yè)在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
�。ǘ┕芾硇睦韺W在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩(wěn)、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W對人才保留方面的應用
從管理心理學的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W激勵理論的應用
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
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管理心理學論文5
人才管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵優(yōu)化管理方式、提升員工積極性和主動性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發(fā)，從管理心理學的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業(yè)管理者的啟示，最后結合實際應用提出了具體的建議。
互聯(lián)網上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學的激勵理論，獵人根據管理過程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發(fā)獵狗產生持續(xù)的工作動力。
總的來看，案例中的激勵又細分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養(yǎng)老退休保障;股份制;人才培養(yǎng)計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發(fā)其個人潛能及工作動機，最終實現(xiàn)個人價值和集體目標的統(tǒng)一。
一、激勵理論簡介
激勵即激發(fā)鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導和激發(fā)員工產生內在驅動力，從而調動員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內容具有一定的價值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態(tài)發(fā)展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態(tài)掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實現(xiàn)激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業(yè)心強、有一定成就的人，偏好實現(xiàn)自我價值的權利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個理論給我們的啟發(fā)是，要認真分析員工的需要并進行細分，從個體差異出發(fā)，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對于激發(fā)員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時要多考慮發(fā)揮激勵因素來調動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價理論
期望效價理論由美國心理學家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價和期望值。也就是一個人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關系：努力與成績的關系、成績與獎勵的關系、獎勵與滿足需要的關系。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內心深處的目標挖掘出來，協(xié)助他們制定詳細的計劃和實施步驟，并逐步引導、幫助他們實現(xiàn)目標。員工的目標越強烈，實現(xiàn)愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類外部單位或企業(yè)內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業(yè)內部類似的員工之間，薪酬決定于其對企業(yè)的貢獻程度。
(六)目標—動機理論
該理論指出，目標和動機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動力，對員工行為產生內在驅動力，同時在工作中不斷與既定目標相對照，及時進行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學理論把目標稱為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動機(應變量)，最后達成目標的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學的目標，可產生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業(yè)中的應用
(一)薪酬和評價方案要科學合理
薪酬方案和績效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關鍵，應當考慮以下幾點：①薪酬設計要突出績效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業(yè)貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關系;③績效考評體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒后進，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動態(tài)管理
這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業(yè)來說，在分類基礎上，需要進一步對員工需求進行細分，以采取合理的激勵手段。在持續(xù)激勵過程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實現(xiàn)組織和個人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質激勵效果的基礎上，必須注重發(fā)揮精神激勵的作用，把二者進行有效的'整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實現(xiàn)”的較高層次需要，實現(xiàn)員工的個性化和創(chuàng)新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽感和責任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學制定個人發(fā)展規(guī)劃，并與組織的發(fā)展目標有機結合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動、榮辱與共的關系。
(四)制定合理科學的目標
根據期望效價理論，合理的目標對員工可以產生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實施措施時應注意：首先，設置的目標要考慮到員工現(xiàn)有的能力，讓他經過一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態(tài)調整并因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實現(xiàn)后要予以強化，對應有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。
(五)注重企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現(xiàn)員工自我價值、提升企業(yè)競爭力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵作用的企業(yè)文化要注意以下幾點：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應建立共榮共贏的伙伴關系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;3.企業(yè)要高度關注員工的個人成長，幫助其科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進企業(yè)價值觀與個人價值觀的協(xié)調一致，共同成長與進步。 企業(yè)管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關重要的作用。對于高級管理者來說，讓員工持續(xù)保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據自身特點和實際情況，構建科學的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發(fā)揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業(yè)在真正地關心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當作自己的事業(yè)來做，為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的經營目標而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經營效率。
管理心理學論文6
“生理心理學”課程的教學現(xiàn)狀
目前“生理心理學”課程教學遠沒有達到應有的效果。本課程的總學時為４０學時，理論課程３２學時，實驗課程８學時，課程內容多、信息量大，很多學生反映“生理心理學”課程理論性強，枯燥難懂，尤其是對生物知識缺乏的文科生來說更加難懂。由于實驗設備缺乏和實驗學時少的原因，學生在具體實驗的實際操作上能力較弱，不易掌握實驗設計方法。同時，學生學習的主動性、積極性很弱，原因是他們覺得本課程內容離現(xiàn)實生活很遠，內容過于抽象，很難找到學習的意義，學習模式變成了機械背誦。究其原因，主要是因為教學內容和教學方法兩個方面存在著不足。
�。ㄒ唬┙虒W內容陳舊
目前“生理心理學”的教材為沈政主編的《生理心理學》［３］，內容翔實，但缺乏先進性和系統(tǒng)性，原來的課程大綱為如下內容：神經系統(tǒng)的形態(tài)學、神經細胞的生物電現(xiàn)象及產生機制、生物信號的傳遞機制、感覺的生理心理學、知覺的生理心理學、注意的生理心理學、學習和記憶的神經生物學、語言和思維的腦機制、情緒的生理心理學、睡眠與生物鐘、性生理心理學、人格的生理心理學問題。教材內容很多、缺乏系統(tǒng)性，而北京林業(yè)大學心理學專業(yè)的學生近一半是文科生，他們的生物基礎相對較差，要求在３２學時內理解和消化本課程的知識存在著一定的困難。同時，實驗內容也存在著問題：實驗課為８學時，時間較短，加上實驗受設備的限制（大腦最新的結構模型、生物實驗條件的缺乏等），有些實驗無法演示和進行，導致學生在實驗操作技能上訓練不夠，很難讓學生體驗到實驗的深度，從而影響了學生對實驗的興趣。
�。ǘ┙虒W模式有“三輕”
目前“生理心理學”課程的教學模式有“三輕”：第一，重講授、輕研討，教學方法主要以教師的講授為主，學生缺乏參與性的思考和討論；第二，重知識、輕思考，教師授課側重于各種心理過程的生理和腦機制的介紹，缺乏系統(tǒng)性、前沿性和邏輯性的思考，也缺乏與其他心理學課程的聯(lián)結；第三，重機制、輕應用，教師側重介紹心理活動的生理和腦機制，而缺乏用應用機制解釋生活中的心理現(xiàn)象。
“生理心理學”的課程建設
�。ㄒ唬┙虒W目標的定位
生理心理學在心理學體系中屬于一門綜合性學科，它著重研究心理現(xiàn)象和行為產生的生理過程，與神經生理學、神經解剖學、生物化學、精神藥物學、神經病學及行為遺傳學等有著密切的聯(lián)系。然而隨著心理科學、生物學、神經科學和新技術的發(fā)展，本學科已超越了傳統(tǒng)生理心理學方法，突顯出其自身與多學科交叉的發(fā)展特點和趨勢［４］。目前，生理心理學的目的在于整合臨近學科的研究成果來揭示心理現(xiàn)象和行為而產生的大腦結構和大腦運作機制，隨著研究技術的突破即腦成像技術的發(fā)展與應用，使得人們的心理活動過程中大腦功能的變換能夠被直觀地“看到”，這項技術的發(fā)展促成了新學科“認知神經科學”的產生，其研究方法和研究成果已滲透應用到心理學的各個領域，如認知心理學、管理心理學、教育心理學、咨詢與臨床心理學等。本課程教學目標有３點。①理論知識的講授：通過理論知識的講授，使學生了解和掌握生理心理學的基礎理論及最新的發(fā)展方向；通過生理心理學實驗課的操作和觀摩學習，使得學生理解生理心理學實驗的基本研究方法和技術。通過科研實踐學習進一步鞏固生理心理學的基礎理論知識，并訓練學生的實踐技能和科學思維。②科學思維的培養(yǎng)：課程教授過程中，通過制作文獻卡，討論最新的研究成果報告，培養(yǎng)學生科學的思維方式，以及批判和創(chuàng)新的精神。③科學素質的培養(yǎng)：教師要注重培養(yǎng)學生嚴肅的科研態(tài)度、嚴謹的科研思路以及實事求是的科研作風；在培養(yǎng)學生獨立思考與解決問題能力的同時，還要提倡有共同興趣和目標的學生組成科研小組，培養(yǎng)團隊合作精神，一起客觀地對事物進行觀察、討論和分析，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。
�。ǘ┱n程建設的步驟
第一，應建立課程教學的內容模塊。教師可以借鑒國內外優(yōu)秀的教材，整合性地建構本課程的理論知識體系。第二，重新建立考試模式，更新現(xiàn)有的試題庫，使得新的試題庫既能滿足本科教學，同時又能滿足研究生入學考試的需要。第三，要增加期中考核環(huán)節(jié)，因為理論知識的內容很多，分階段考核對于提高學生的積極性和增強知識的穩(wěn)固性有所幫助。第四，可以運用網絡教學的交流平臺，增強教師與學生的互動，加強學生對教學內容的細化與理解。第五，應增加文獻卡制作和報告環(huán)節(jié)，要求學生查閱最新的生理心理學研究論文（尤其是腦成像技術的應用），按不同研究領域分成小組，做報告，從而提升學生的科研思維能力。
�。ㄈ┱n程內容的改革
生理心理學理論知識模塊的建構，應以系統(tǒng)性、應用性和前沿性為原則，逐步確定教學內容體系。教師要有針對性地選擇教材、更新教學內容。筆者在對比和參閱國內外優(yōu)秀教材時，發(fā)現(xiàn)Ｎｅｉｌ Ｒ．Ｃａｒ－ｓｏｎ教授主編的《生理心理學》第六版被美國眾多高校采用，近幾年也逐漸為國內高校所采用，是世界上最經典的生理心理學教材之一［５］。筆者參考該教材將課程內容按照從低級到高級、從微觀到宏觀的順序分為５個模塊：第一部分為基礎知識模塊（神經系統(tǒng)和細胞的基礎及功能、精神藥理學以及研究方法）；第二部分為輸入模塊（感覺和知覺系統(tǒng)）；第三部分為“動機或本能”的生理機制（睡眠、生殖、情緒和攝食行為）；第四部分為學習和言語交流模塊；第五部分為神經學和心理障礙模塊。首先，模塊間的邏輯關系是按照從低級到高級的`順序描述心理現(xiàn)象和行為的生理機制，這保證了課程內容的系統(tǒng)性。其次，課程內容將整合神經科學和生理心理學近年來的最新研究成果，這樣才能跟進國際最新的研究進展，保證了教學內容的先進性。再次，課程內容應與生活實際聯(lián)系緊密，每章內容都以案例形式導入，結束時給出相關障礙的生物學病因和研究成果，而且第五部分的模塊涉及各類神經系統(tǒng)失調和心理障礙的生理因素，這對于學生來說具有實用性的意義，可以提高學生的學習興趣。最后，教師應在教學中不斷觀察學生的學習狀態(tài)，并征求學生的反饋意見和建議，再對內容體系進行修正和補充，將講授者的教育方式與學習者的需要更好地進行整合。綜上所述，重新建構后的教學內容在理論系統(tǒng)性、學科發(fā)展前沿性及實踐應用性方面都得到一定程度的改善。林文娟曾對國內外生理心理學研究進展進行概述，反復提到生理心理學的研究正密切關注２１世紀最令人關注的心理衛(wèi)生課題———各類心理疾病的基礎研究［４］，其中涉及的心理應激、精神疾病、抑郁癥、成癮問題研究成果可以與第五部分教學模塊相結合。認知、情緒、學習記憶等多學科的研究成果則可以與高級心理過程的模塊相結合。而林文娟在概述中提出中國生理心理學發(fā)展方向應集中在行為與腦的關系和心身關系的研究上，關注心理行為因素影響健康的生理狀態(tài)的機制，這將使得生理心理學與心身健康、與生活拉近了距離，使課程的理論知識教學變得更為人性化，從而使學生更容易接受理論知識，也會對生理心理學更有興趣。目前有許多生理心理學研究成果正應用于各個領域，如周蕓將生理心理學研究成果運用在人才選拔工作中［６］，以激素水平學說為依據，闡述了性激素對性格與能力的影響及激素知識在人才選拔中的具體應用。此類研究能激發(fā)學生對激素理論知識學習的興趣，且了解自身激素水平對于認識自己的個性、規(guī)劃今后的職業(yè)生涯更具有指導意義。此外，生理心理學的研究方法也被廣泛應用，如心理測試技術和腦電波心理測試技術在測謊技術中的應用，有學者將這兩種技術的優(yōu)點和不足進行了詳細的分析和概述［７］。這部分的研究對于學生來說是理論知識在實驗與實踐中的具體體現(xiàn)，能加深學生對于生理心理學研究方法的理解與應用，從而增強學生的科研興趣，在條件允許時便可開展研究活動。
“生理心理學”課程教學方法與手段的改革
以往的“生理心理學”的授課手段只局限于黑板畫或掛畫等形式，對學生來說動態(tài)的生理機制顯得抽象、枯燥而不容易理解，教師也是使盡渾身解數卻仍講述不透徹。隨著教學硬件的改善，多媒體教室的建設，課堂上的動畫、聲音等效果都得到了極大的提升。心理學實驗室也加強了建設，增添了如生物反饋儀、腦模型等儀器和模型，這些都是教學手段現(xiàn)代化的基礎，也是直觀教學的重要基礎。王立新、李新旺兩位學者的教學改革研究都十分重視直觀教學，他們的做法有兩種：①通過計算機ｐｏｗｅｒｐｏｉｎｔ、大量圖片演示使得大腦及工作原理圖文并茂［２］，并在實驗課中輔以教學錄像；②將抽象的知識通過圖片和歸納的表格呈現(xiàn)出來［１］。其目的一方面是使學生在理解和記憶課程內容上變得容易些，另一方面由于教學內容直觀形象也更能激發(fā)學生的學習動機和興趣。參考這個思路，筆者在教學實踐中首先是將直觀教學的材料搜集起來（主要以Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ和ＢＢＣ系列節(jié)目的記錄片為主），按照課程的５個模塊進行歸類，一一與教案對應。如：①基礎模塊有《裂腦人的行為實驗》《愛因斯坦大腦結構解析》；②感知覺模塊有《ＢＢＣ人類感官系列：聽覺、味覺、視覺、觸覺》；③學習與語言模塊有《ＢＢＣ記憶的實現(xiàn)》《ＢＢＣ語言機制》；④動機與本能的生理機制模塊有ＢＢＣ的《夢研究的最新發(fā)現(xiàn)》《犯罪與大腦結構關系》《神經遞質與愛》；⑤心理障礙模塊有《Ｄｉｓｃｏｖｅｒｙ大腦迷思》《ＢＢＣ多動癥ｌｉｖｉｎｇ ｗｉｔｈ ＡＤＨＤ》《ＢＢＣ紀錄片：恐懼癥》。其次，重新整理知識講授的思路，改變之前“重知識、輕思考”的模式，將各個知識點用圖示的方式呈現(xiàn)其邏輯關系，并將生理心理學的知識點與其他心理學領域相聯(lián)系。如教材內容呈現(xiàn)的思路是：以案例引出問題→生理基礎→研究方法→經典實驗→生理機制→現(xiàn)實應用，這樣就使得內容上直觀而具有系統(tǒng)性、邏輯性，對于學生理解抽象的大腦神經通路、大腦運作機制有很大幫助，不僅增加了學生對該課程的興趣，也提高了教學效果。直觀教學的方式還能在很大程度上緩解學時不足和教學內容更新的問題，因為該方式能呈現(xiàn)更大的信息量。再次，教師在有效運用現(xiàn)代化教學手段的同時，為了更好地達到教學目標，還需要關注教與學兩個主體。以往的教學模式是重講授、輕研討，意味著以教師講學生聽為主，降低了學生學習的主動性。因此，為了提升學生的參與性與主動性，需要加強研討的環(huán)節(jié)，尤其在重點和難點的環(huán)節(jié)讓學生也參與到心理活動的大腦運作機制系統(tǒng)直觀圖示的繪制中，增強學生對知識的接收與理解，培養(yǎng)學生分析問題、解決問題的能力。
“生理心理學”課程實踐教學的改革
加強實驗課程教學和實踐教學，鼓勵學生應用腦機制解釋現(xiàn)實中的心理現(xiàn)象，才能使學生加深對課堂理論知識的理解，加深對理論知識的應用。在實踐教學中，教師應有意識地培養(yǎng)學生將生理心理學理論與實踐相結合的思維模式，如運用聽覺與平衡覺的知識解釋暈車現(xiàn)象、運用長時記憶的生理機制進行學習時間管理、運用性激素知識理解個性特征和競技潛能等等。在每章內容結束時，增加總結和討論環(huán)節(jié)，讓學生分小組進行總結應用知識的心得和查閱科研材料的收獲。此舉調動了學生內在的學習興趣，培養(yǎng)了學生勤于思考、善于動手的能力，學會了觀察和分析問題，加深了對知識技能的應用。同時通過查閱科研資料，加深了學生對知識的理解，培養(yǎng)了學生的科學素質。五、“生理心理學”課程建設與改革的成果經過課程建設，在實驗環(huán)節(jié)中學生能夠通過研讀實驗相關的科研論文來加深對本課程的理解，學生的學習興趣和動機得到提升；考核環(huán)節(jié)中大部分學生已能夠比較到位地運用生理的機制來分析心理現(xiàn)象。從教學效果看，學生對這門課程的良好評價逐年提高，學院理論課程的教學評價名次排序從１１７名提升到４５名。今后還需要進一步加強教材與課件、實驗課程與實踐教學、考試形式和試題庫等方面的建設，努力提高“生理心理學”的教學質量和效果。
管理心理學論文7
【內容摘要】
長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育模式的影響，學校管理心理學的教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，限制了學生個性的健全發(fā)展。為了培養(yǎng)出具有現(xiàn)代化教育觀念和教育能力的，能適應現(xiàn)代教育發(fā)展的、具有創(chuàng)新精神的管理人才，必須對學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發(fā)展。
【關鍵詞】 學校管理心理學 教學方法 教學手段 創(chuàng)新精神
學校管理心理學作為公共事業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)必修課，是研究學校管理活動中的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學。本學科具有邊緣性和應用性的學科性質，通過本學科的教學旨在使學生掌握學校管理中的心理要素與心理制約機制，為學生將來在教育管理工作中充分調動教職工的工作積極性，提高學校的管理效能提供心理科學的依據。然而，長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育模式的影響，教學方法與教學手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學術味道十足，卻忽略了本學科自身的性質、特點。
這樣的教學模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學生創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，限制了學生個性的健全發(fā)展。更不可能培養(yǎng)出具有現(xiàn)代化教育觀念和教育能力的，能適應現(xiàn)代教育發(fā)展的、具有創(chuàng)新精神的管理人才。因此，本文擬就學校管理心理學的教學方法與教學手段進行改革與發(fā)展，提出自己的粗淺的見解。
1 傳統(tǒng)的教學方法與教學手段弊端
1. 1 忽視學生的主體性和能動性，影響了創(chuàng)新與創(chuàng)造能力的培養(yǎng)長期以來由于受傳統(tǒng)的教育思想及教育觀念的影響，教師在實施教育的過程中，把學生視作被動接受的對象，放在被動和從屬的地位。我們的教學模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學生灌輸知識視為教學的基本任務，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學，通過講解完成教學任務。
學生是通過聽、記、抄、背的形式被動的完成學習過程的。用學生們夸張的語言來描繪這樣的教學是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業(yè)扔筆記�！彼麄兙拖笫菑陀C、打字機，把教師所講的統(tǒng)統(tǒng)記下來，就算完成任務了。
學習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領會理解并不重視，因為有了筆記就能通過死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時間里能幫助學生理清教材知識體系，掌握大量的書本知識，在一定程度上迎合了學生的應試需要。但是，這種填鴨式的教學方法忽視了學生學習的主體性和能力性，無視了學生的學習興趣，未給學生參與的機會，使其長期處于被動之中，必然導致學生自覺意識淡漠，順從依附心態(tài)明顯，他們習慣于接受書本已有的結論或定論的東西，缺乏質疑、批判和創(chuàng)新精神。這樣的教學形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無科學性與藝術性可言，只會造成學生單向、刻板、片面的知識結構，根本談不上培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力。
1. 2 理論與實踐相脫離，不能“學以致用”學校管理心理學以往的教學大致有兩種講授方式：一是每個章節(jié)進行逐字、逐句、逐段的分析解釋，撒胡椒面式的詳細講授，一是“照本宣科”式的教學；是把一個章節(jié)分成幾大塊，抽出幾個問題“抓大棄小”式的教學。一般在時間充分、問題較難理解時用第一種教學方式，而在時間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。
但不論哪一種方式，教學內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋，不能用理論來分析學校管理的具體問題，表現(xiàn)出重理論、輕實踐、重學術、輕實用的傾向，嚴重脫離學校管理的具體實際。而理論是灰色的，只有生活之樹才會常青。
由于學生缺乏必要的實踐經驗作為理解學科的知識背景，學與用又不能結合起來，學生的積極性難以發(fā)揮，必使教學陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學效果，而理論與實踐嚴重脫節(jié)，也必然導致培養(yǎng)的學生雖然滿腹經綸，卻只能紙上談兵，缺少動手實踐的能力。有調查表明，我國目前大學生中95%以上人的創(chuàng)新力資源并沒有得到很好的開發(fā)，他們在畢業(yè)后的較長一段時期難以進行各種創(chuàng)造發(fā)明活動。而這種只會死讀書本、不能學以致用的學生，是無法適應現(xiàn)代社會的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創(chuàng)新教育已是勢在必行。
1. 3 教學手段落后，缺乏現(xiàn)代化教學工具的運用由于教學觀念相對滯后，沒有充分認識到利用現(xiàn)代化教學工具對提高教學效果的作用，也由于缺乏適應教學需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現(xiàn)代科學技術發(fā)展提供的各種先進教學手段的技術，如：電視教學、多媒體教學等。所以，教學中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養(yǎng)出適應現(xiàn)代教育的管理人才的。
2 學校管理心理學教學方法與教學手段的`改革為了使學校管理心理學走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統(tǒng)的教學模式進行了改革。
2.1 變被動教育為主動教育，充分發(fā)揮學生的主體積極性教育的根本目標是促進學生的全面發(fā)展，教是為學服務的，學生才是教育的主體。為了調動學生的主體積極性，我們在教學中采用了靈活多變的教學方法，把講授法、提問法、討論法等多種方法結合起來，讓學生廣泛地參與到教學中，變過去的“一言堂”為現(xiàn)在的“群言堂”，使學生由被動的接受變?yōu)橹鲃拥奈≈R、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質量和學習成果的標準的觀念。
把教育的重點放在學生創(chuàng)新精神和實踐能力的培養(yǎng)上。
首先，我們根據學校管理心理學是一門多基礎的學科，學生在學習本學科之前已經積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學科同樣適用的實際情況，進行了提問式教學。每次上課前都要求學生，預習下一節(jié)的內容并根據自己的知識經驗去理解，然后在課堂上用教師和學生互相提問的方式完成這部分內容的教學。既可以采用自己提問自己回答方式來引起學生注意；也可以通過老師問，請同學來回答，給學生提供創(chuàng)造性思維活動的機會；還可以鼓勵學生提問，由老師或同學回答。這樣的教學既可以互相取長補短，也可以培養(yǎng)學生敢于提出問題、善于提出問題、勇于獨立解決問題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問題、努力解決問題的過程中，形成科學的探索精神和創(chuàng)新能力。
其次，對一些有爭議、重要的、或者學生難以理解的問題，在運用講授法講清基本的理論觀點之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過去灌輸式教學中，學生往往被教師牽著鼻子走，教師講什么，學生就記什么，教師說怎么做，學生就怎么做的被動的學習方式。在這里，教師的任務就是誘導學生思考問題、分析問題、闡述問題；激發(fā)學生去主動學習、主動探索、主動創(chuàng)新。所以教師只給學生提供思路，提供指導思想，具體學什么，學多少，怎么學都交給學生，由學生自己做主，所以學生自始至終必須以主人翁的姿態(tài)投入到學習中。
而學生一旦從心理上被動學習的定位上解放出來，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學習興趣和學習熱情就激發(fā)起來，許多學生也就逐漸養(yǎng)成了平時多積累、多觀察、多思考，帶著問題聽課的習慣，他們學習的主體積極性大大提高，由原來的“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。
第三，在講授中注重啟發(fā)，變過去只注重傳授知識不注重培養(yǎng)能力的傾向，為注重教會學生學習，全面的培養(yǎng)學生的能力。我們正處知識經濟時代，知識的更新周期越來越短，信息傳遞的速度越來越快。在這樣的時代里，企圖讓學生在有限的時間里去接受無限的知識既不可能，也無必要。俗話說“授人一魚只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。
過去那種僅限于傳授已有知識的“再現(xiàn)型”教育，已經難以應付知識經濟時代瞬息萬變的知識和增長的局面，學校教育不可能、也沒有必要把全部知識教給學生，重要的是把最基本的最先進的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問題、解決問題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學生的素質，我們把學重點放在創(chuàng)新精神和實踐能力培養(yǎng)上，變傳授知識為培養(yǎng)能力，讓學生在已有知識經驗的基礎上掌握獲得知識和創(chuàng)新知識的方法，即讓學生學會學習。
我們不僅培養(yǎng)學生敢于質疑的問題意識，引導學生在學習過程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀點和方法；還注重啟發(fā)學生富于想象，進行創(chuàng)新學習，使其在分析問題時，能通過自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學生分析問題、思考問題方法。如讓學生在教師的引導下，通過閱讀有關資料、查閱相關文獻、進行深入的思考，然后形成自己的觀點進行理論的創(chuàng)新，寫出小論文。再經過交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個新的高度。最后，教師針對同學們的觀點進行總結，幫助大家進一步提高認識，使其把知識真正融會貫通，進入“自奮其力、自至其知”的境界，這就完全實現(xiàn)了由被動學習向主動學習的過渡。學生從只會順著老師和書本的思路學習，發(fā)展為能有自己的思想、自己的觀點，甚至能發(fā)現(xiàn)老師講課、書本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發(fā)了學生的主體積極性，也培養(yǎng)了開拓進取的創(chuàng)新精神。
正如《學會生存》中所指出“教師的職責現(xiàn)在已經越來越少的傳遞知識，而越來越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來越成為一位顧問一位交換意見的參加者，一位幫助發(fā)現(xiàn)矛盾論點而不是拿出現(xiàn)在真理的人。”我們的教學正向此目標努力，力求讓學生“學會學習知識，學會做人，學會做事”，歸根到底是使學生處于主體地位，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，以便將來在競爭日益加劇的社會中處于主導地位和有利地位。
2. 2 把理論與實際相結合，提高教學的實用性、操作性。學校管理心理學是應用性很強的學科，在教學中如何將理論觀點和實際應用結合起來是必須重視的一個問題。
為此，我們注重了對學生早期科學研究和實踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來解決理論與實踐相脫離的問題。其一，在教學中進行案例分析，通過具體事例引導學生把握理論，掌握方法；其二，讓學生走出校門到學校管理中去調查訪問進行社會考察，了解學校管理的實際問題，在獲得感性知識的基礎上，探索規(guī)律，檢驗理論；其三，請專家、學者及學校管理者圍繞學校管理中的熱點問題報告講學，展理論指導實踐的成功經驗，使學生加深對現(xiàn)實問題的思考，提高理論聯(lián)系實際的能力。這些活動不僅拓寬了學生的知識面，也進一步提高了學生應用學校管理心理學的知識解決問題的能力，優(yōu)化了學生的素質結構。
另外，為了改變落后的教學手段，我們在教學中嘗試采用現(xiàn)代化的教學儀器和教學設備，利用計算機等各種先進的技術進行教學手段改革。
總之，我們經過了幾年的教學探索，在進行了一系列改革活動后，學校管理心理學的教學已經取得了明顯效果，從畢業(yè)生反饋回來的信息可以看出，新的教學模式對他們在實際的教育教學管理實踐十分有效，并可操作。這說明了學校管理心理學教學改革的成功。
參考文獻:
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管理心理學論文8
摘 要：
本文主要介紹了管理心理學的基本概念，分析了當前企業(yè)管理中存在的問題，并且探討了管理心理學在企業(yè)管理中的實際應用。
關鍵詞 ：
企業(yè)管理；管理心理學；應用分析
現(xiàn)代企業(yè)管理日益復雜，但實際上，企業(yè)管理也是指對人的管理，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭實際上也就是人才之間的競爭，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，因此如何提高企業(yè)員工的工作積極性應該是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務。下面，筆者從管理心理學的角度出發(fā)，結合對基本概念和存在問題的剖析，分析在企業(yè)管理中調動企業(yè)員工工作熱情的幾點策略。
1.管理心理學的基本概念
管理心理學最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀初共同提出的，后來經過梅奧的“霍桑實驗”后，管理心理學也取得了很大的發(fā)展。管理心理學經過不斷的探索和發(fā)展，在上世紀六十年代成為一門正式的、獨立的、完整的科學體系。管理心理學根據字面理解，主要是指心理學、管理學的交叉部分，主要是為了分析社會中人們相互作用下的各種心理活動，因此管理心理學就是為了研究、分析人們心理活動內在規(guī)律的一門學科。企業(yè)管理心理學的目的是為了研究分析企業(yè)領導者以及其他工作人員的心理活動，可以是個人，也可以是群體，并且分析企業(yè)決策以及行為對于企業(yè)各項生產活動造成的影響。
企業(yè)管理心理學主要應該思考以下兩方面問題：①領導決策以及行為，具體是針對團隊建設問題以及企業(yè)管理方面的問題。②研究個人的心理活動，具體研究內容時員工的薪資分配、工作人員的培訓以及選拔。管理心理學可以為企業(yè)管理提供重要的理論支撐以及指導，提高企業(yè)管理的合理性、科學性。
2.現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的主要問題
現(xiàn)代企業(yè)管理過程中仍然存在很多問題有待進一步解決，對于任何企業(yè)而言，只有工作人員每天都充滿熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化目標。但是，目前大部分企業(yè)僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識，無法以一種長遠發(fā)展的眼光思考問題。很多企業(yè)在對員工的管理方面，只是考慮員工的物質需求，并沒有考慮員工的精神需求，這樣無法充分調動企業(yè)員工的主動性、積極性，工作效率低下，降低員工對企業(yè)的滿意度，最后會選擇跳槽，導致企業(yè)人才流動性較大，不利于企業(yè)的生產和發(fā)展。筆者主要基于管理心理學的角度，分析總結了現(xiàn)代企業(yè)管理問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1企業(yè)內部工作氛圍不和諧
企業(yè)是由企業(yè)領導、管理層人員以及基層人員共同組建的一個大家庭，只有家庭內所有成員一起維持，才可以滿足家庭的經營需求。通常情況下，企業(yè)內部人員的人際關系對于整個企業(yè)的健康發(fā)展都有直接的聯(lián)系，企業(yè)內部員工之間是否可以和睦相處，對于整個企業(yè)內部的辦公環(huán)境會造成直接的影響。如果企業(yè)內部員工之間無法和諧相處，就會制造一種緊張的工作氣氛，企業(yè)員工之間在工作過程中也不能很好的協(xié)調、配合，這樣會大大降低了企業(yè)工作人員的辦事效率，最終會影響到企業(yè)的發(fā)展。因此工作氣氛不協(xié)調也是影響企業(yè)工作人員工作積極性的一個重要因素。
2.2工作人員的自主發(fā)展空間相對較為狹窄
大多數企業(yè)并沒有為員工提供一些很好的學習機會，導致員工的專業(yè)知識以及技能不能及時更新和完善，很難跟上市場經濟的發(fā)展，進而使企業(yè)員工的業(yè)務技能相對落后，很難為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。而且，很多企業(yè)并沒有給工作人員提供很好的升職機會，員工的發(fā)展空間也比較狹窄，很多工作人員沒有機會將自身的特長充分發(fā)揮出來，局限了員工的自主發(fā)展。每一個企業(yè)員工都有自己的特長，企業(yè)只有全面、深入的挖掘工作人員的內在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。
2.3企業(yè)內部分配缺乏科學性、合理性
現(xiàn)階段，很多企業(yè)內部管理中在員工分配方面存在很多問題，最主要的是分配不均問題。企業(yè)員工分配不均的原因一般主要是由于企業(yè)員工分配情況并沒有完全適應市場經濟發(fā)展，導致這種問題的主要原因是由于企業(yè)領導人員以及企業(yè)員工的思想觀念滯后，并沒有和市場發(fā)展保持同步，仍然堅持以往陳舊、落后的思想觀念，創(chuàng)新力不足，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。傳統(tǒng)的觀念認為企業(yè)管理只需要企業(yè)可以正常運行，在短期內可以獲得可觀的利益即可，缺乏全局發(fā)展觀念以及超前意識，這種墨守成規(guī)的觀念會嚴重局限企業(yè)的發(fā)展。其次，現(xiàn)代企業(yè)很多都沒有制定健全的管理體制，這也是導致企業(yè)的缺乏核心市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)發(fā)展滯后的主要原因之一。
3.管理心理學在現(xiàn)代企業(yè)管理中的實際應用
3.1營造良好的工作氛圍
企業(yè)內部工作環(huán)境以及工作氣氛會潛移默化的影響企業(yè)員工的心情，進而影響工作人員的工作積極性和主動性。為了能夠充分調動企業(yè)工作人員的工作積極性和主動性，企業(yè)首先應該在企業(yè)內部營造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業(yè)員工和領導之間，員工和員工之間應該做到相（下轉63頁）（上接61頁）互信任。企業(yè)是一個大家庭，工作人員每天都會在企業(yè)中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠相待、互敬互愛，才可以營造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當然，企業(yè)領導人員也應該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發(fā)揮的平臺和機會，平時多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時候給予適當的指導，建立和諧的上下級關系，和員工之間能夠融洽相處。
3.2為員工提供更大的發(fā)展平臺
現(xiàn)代企業(yè)想要獲得長遠發(fā)展，一定要給員工足夠的'自信，為員工提供更大的發(fā)展平臺，深入、全面挖掘出員工的內在潛力，使員工充分實現(xiàn)自己的價值，為企業(yè)贏得更多的利益�；诠芾硇睦韺W的角度分析，很多員工都渴望實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)員工提供更大的發(fā)展空間，才可以使工作人員時刻保持工作熱情，更加積極、主動的參與到企業(yè)生產經營活動中。為此，企業(yè)領導者應該全面了解企業(yè)內部每一位工作人員自身的特長、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協(xié)助他們制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，科學定位自己的職業(yè)發(fā)展，確定自己的奮斗目標。其次，企業(yè)定期應該安排一些培訓活動，組織企業(yè)內部工作人員進行專業(yè)知識以及技能培訓，及時更新工作人員的知識和技能，和市場發(fā)展保持同步，不斷引進先進的思想觀念以及新設備、新技術。這樣不僅有利于提高員工的專業(yè)素質，也有利于提高企業(yè)的經濟利益。在企業(yè)管理活動中，企業(yè)管理人員一定要站在員工的角度上思考問題，充分考慮到工作人員的實際需求，并且盡可能滿足員工，提高員工的滿意度，進而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
3.3企業(yè)內部管理機制創(chuàng)新
對于企業(yè)發(fā)展而言，內部管理機制是重要的基礎保障，企業(yè)內部管理機制的科學、合理性會直接影響到企業(yè)管理水平，也會影響到企業(yè)各項經營活動的順利開展。企業(yè)管理機制和企業(yè)員工的切身利益密切相關，企業(yè)應該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學的指導下通過管理體制幫助糾正企業(yè)員工懶散的工作習慣，使工作人員能夠重新認識自己，重新思考自己的職業(yè)發(fā)展，并且?guī)椭鷨T工制定最適合自己的職業(yè)規(guī)劃。這樣才可以同時滿足員工的物質需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。
3.4提高員工對企業(yè)的歸屬感
企業(yè)應該根據國家出臺的相關勞動法規(guī)等文件建立一個系統(tǒng)、完善的內部勞動保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業(yè)應該多關心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問題，解除工作人員的后顧之憂，使工作人員能夠安心的為企業(yè)工作，增強員工的歸屬感。其次，企業(yè)應該制定科學的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔過大的經濟負擔，而且應該為員工營造和諧的工作環(huán)境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進而提高員工的工作效率。
綜上所述，人才是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。企業(yè)想要成功，必須企業(yè)員工的積極參與和配合，為此，企業(yè)應該為員工營造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發(fā)展機會，積極創(chuàng)新企業(yè)內部管理機制，全面激發(fā)工作人員的工作主動性和積極性，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻。
管理心理學論文9
一、管理心理學與員工選拔的聯(lián)系
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規(guī)律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環(huán)境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續(xù)。個體經常的態(tài)度和行為方式上體現(xiàn)著個體性格上的差異，有的經�；顫娪淇�，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現(xiàn)出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現(xiàn)在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，20xx年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩(wěn)定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養(yǎng)”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各歷證書、職業(yè)證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養(yǎng)”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優(yōu)化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規(guī)律的客觀要求，因勢利導，保證優(yōu)勢動力的充分發(fā)揮，深入了解應聘人員的“隱性素養(yǎng)”，從而實現(xiàn)提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業(yè)生。內部選拔是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法，其本身還體現(xiàn)了組織對員工忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增加。對于組織穩(wěn)定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現(xiàn)有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業(yè)績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現(xiàn)有員工的`心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩(wěn)定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環(huán)節(jié)，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來工作的穩(wěn)定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩(wěn)定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環(huán)節(jié)，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環(huán)節(jié)，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現(xiàn)狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現(xiàn)首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優(yōu)點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發(fā)揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發(fā)揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業(yè)心理測試的運用職業(yè)心理測試主要包括職業(yè)興趣測試、職業(yè)能力測試、職業(yè)人格測試等等。職業(yè)興趣測試主要檢測個人在進行職業(yè)選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業(yè)能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋Ｄ芰Σ坏韧谥R、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，20xx年）。職業(yè)能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業(yè)人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發(fā)展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環(huán)境，運用多種測評手段，對個體現(xiàn)有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，20xx年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發(fā)展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現(xiàn)及所起的作用來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協(xié)調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創(chuàng)新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業(yè)運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
綜上所述，每一個應聘人員之間都有著或多或少的差異，每一個崗位之間亦存在著不同的崗位勝任特征，采用管理心理學的理論和視野分析員工選拔中的各種現(xiàn)象，并提出科學的解決方案，既充分體現(xiàn)人本思想和人文關懷，又可以進一步了解和識別應聘人員的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，同時也能有意識地幫助組織選擇合適的員工選拔策略。有效地開展應聘材料的審查、面試和各類測試，對于構建和諧穩(wěn)定的勞資關系，提高員工選拔工作水平和質量，打造團結高效的員工隊伍是非常重要的。
管理心理學論文10
摘要
當代,學生社團作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補充,正呈現(xiàn)出生機勃勃的景象.高校學生社團通常由學生自發(fā)組織形成、進行自主管理.如何做好社團管理工作,如何進行行之有效的團隊建設,如何運用管理心理學理論知識來引導社團向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經成為高校社團的重大課題,值得高校工作者和社團建設者深思.
【關鍵詞】管理心理學 高校 社團 團隊建設 內部管理
管理心理學是心理學科的一個分支,是研究組織管理中人的心理活動規(guī)律的一門學科.其主要任務是探索改進管理工作的心理依據,尋求激勵人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調動人的積極性、創(chuàng)造性、提高勞動生產率.
管理心理學關注人的心理活動,以人的心理活動規(guī)律性為研究對象.在有人的地方,必定會需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個企業(yè),大到整個社會,都需要進行管理,否則就是一盤散沙;如何進行管理呢?答案是"人".
人是首要資源,人是管理的主體,只有調動人的積極性、發(fā)揮人的主動精神、挖掘人的潛在能力,才能實現(xiàn)發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動是必不可少的.
學生社團作為高校學生自發(fā)組成形成的學生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.
一方面,學生社團作為高校課堂教育的補充和延伸,學生綜合素質的提高提供了廣闊的舞臺,社團活動的健康開展,有利于促進大學生全面發(fā)展.
另一方面,社團的發(fā)展與社團的管理密不可分.學生社團絕大部分是由在校學生自發(fā)組成,同時也是由在校學生擔當社團管理者的角色,所以,作為在校大學生,在未正式踏入社會、企業(yè)之時,社團是一個很好的鍛煉能力、汲取經驗的地方.
在高校生活中,學生社團管理正日益成為社團工作者的一大課題.現(xiàn)在各大高校學生社團層出不窮,但是,社團建設與發(fā)展的現(xiàn)狀卻不容許忽視,在現(xiàn)今的社團發(fā)展態(tài)勢中,社團管理問題愈加尖銳,主要體現(xiàn)在:
一、社團價值體系薄弱
作為高校社團,每一個社團在成立之初都應該確立一個自身存在價值.無論是出于興趣,還是出于學術,社團的建立和發(fā)展都應該是引領學校風潮,走在社會前端,而不是迎合社會,甚至是落后社會.
社團發(fā)展之初往往是生機勃勃,呈現(xiàn)一派積極的氛圍,但是往往會隨著時間的推移,開始陷入瓶頸,有些會喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團宗旨、口號等在這個時候會變得蒼白無力.
二、社團管理混亂
由于現(xiàn)在高校中,參與社團活動,往往是出于兩個字--興趣,所以聚集起來的都是志趣相投的人,也往往因為這樣而弱化了管理.社團規(guī)章制度不健全,社團規(guī)定如一紙空文,往往許多事情的決定和執(zhí)行都是有社團骨干人員隨心隨性而定,從而導致上下脫節(jié).核心管理落后,在高校中,社團的負責人往往只會擔任一年,人員交接時又沒有做好下一任負責人的引導與培訓,所以新上任的負責人通常無法很快接受社團各項事務,需要重新協(xié)調摸索,往往面臨巨大壓力.
三、社團團隊建設弱化
我國高校秋季開學一般都是社團最忙碌的時候,在這個時候,社團中普遍存在新人新氣象效應,社團里的各個部門也是如火如荼的建設,在這一時期中,往往從上到下都充滿干勁.但時間一長,熱度一散,人去樓空,歸根結底還是團隊建設不夠,向心力、凝聚力不足.
如何管理好社團,成為了社團負責人的一門必修課程.管理心理學中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團做出引導.一個社團的良好發(fā)展,與社團管理層組織、社團內外部建設以及社團核心生命力息息相關.想好發(fā)展好一個社團,需要重視這些方面:
一、構建社團運作模式
管理心理學中的許多內容主要針對的是企業(yè)運作,但是在高校中,社團可以看做是企業(yè),社團運作和企業(yè)運作有異曲同工之處.
假設:社團是企業(yè),社員是員工,社長是總裁,骨干是部門經理,活動是產品,參與者是顧客,校園是市場,收獲是利潤,聚餐是福利,發(fā)展社團是目的,豐富大學文化是社會責任.運用管理企業(yè)的方式來組建社團,將社團內部的運作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團每個人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個人都要為"企業(yè)"的業(yè)績上升而努力.
如果可以以這種模式來運作高校社團,那么社團的常規(guī)運作就會變得有條不紊,社團也能夠真正行之有效的管理起來.
二、優(yōu)化社團內部管理
制度化管理與溫情化管理并用.
所謂"無規(guī)矩不成方圓",一個社團的運作,必須要有規(guī)章制度來進行約束,制定規(guī)章不難,難在嚴格遵守它.
在現(xiàn)今高校中,學生選擇社團,參與社團活動,往往是出于興趣,聚集起來的都是志趣相投的人.所以不少學生出現(xiàn)了一個盲區(qū),很多人認為參加社團就是因為好玩、想玩,抱著玩的心態(tài)參與,而不愿被規(guī)章制度鎖住.
這也就需要社團管理層在每年招新之后,就對新入社的人進行教育,社團應該做到"有規(guī)矩的玩",在玩的時候不忘記自己的責任,不忘記規(guī)矩.當然,這必須從社團負責人自身做起,建立榜樣作用.同時建立起社團的獎懲機制,激勵社團成員更好地為社團做事.
但是一味的'恪守條例,用條例來框住活人,必定會產生逆反情緒,稍有差錯,可能會導致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現(xiàn)在,凡事都講究人性化,因時制宜,靈活變化,才能讓社團始終生機勃勃.
三、緊密社團內部溝通
在整個社團運作中,最關鍵的就是"人"與"人".
溝通能協(xié)調成員的工作,促進成員之間的理解.社團中,不能只有主事的人說了算,一人社團是不現(xiàn)實的,這必定會導致社團的衰敗.所以在社團工作、活動中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進行溝通、交流,集思廣益.
之前把社團比作企業(yè),需要運用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強調,社團畢竟不是企業(yè),社團是由高校學生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會,社團管理不應該摻雜勾心斗角的成分,也不應該有太多利益關系牽扯,適當的競爭是需要的,但千萬不可過度.
在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進感情.在一個社團內部,應該重視真心真意說實話.能夠讓社團的每個成員都大膽地說出心中所想,這個團隊才是有前途的.
四、加強社團內部合作
古人云:人心齊,泰山移.
在一個社團中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個團隊精神的核心,沒有合作,就沒有發(fā)展.例如要做一場話劇表演,只有演員是沒有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場地??把一場活動辦好,依賴的是大家的合作能力和默契度.
這就要求成員是忠誠的,有責任心的,有意志力的,而且,還要有著對于自身團隊的榮譽感,使命感.同時,合作彼此之間要開誠布公,互相交心,做到心心相印,毫無保留;要與團隊的每一個成員緊密合作,直到整個團體都能緊密合作為止.
還有,成員間不應該只有在工作上才會進行交流、合作,要從私下做起,形成堅固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達到發(fā)展社團的目的.
五、重視團隊凝聚力的巨大作用
一個團隊能否能聚到一起,與團隊領導人密不可分.一個社團的負責人的素質、個人魅力、領導能力等,都會對這個社團產生直接,甚至致命的影響.
對于一個領導者,必須要對社團充滿熱情、對社團事務有責任心、對社團有一份堅持、對社員包容??在高校中,領導一個社團是不易的;在社會中,領導一家企業(yè)更是難如登天.如果領導者缺乏個人魅力、獨斷專行、與下層溝通斷裂,那無論是個人,還是社團或企業(yè),結果都是一個悲劇.
凝聚力是無形的精神力量,是將一個社團的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見的紐帶.團隊的凝聚力來自于團隊成員自覺的內心動力,來自于共識的價值觀,是團隊精神的最高體現(xiàn).一般情況下,高團隊凝聚力帶來高團隊績效.凝聚力在表現(xiàn)為社團成員之間的融合度和整個社團的士氣.
人是社會中的人,良好的人際關系是高效團隊的潤滑劑.因此,必須采取有效措施增強成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣.社團是開放的,在不同階段都會有新成員加入,高昂的凝聚力會讓社團成員在短期內樹立起團隊意識,形成對社團的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,達到社團人員積極性和創(chuàng)造力的最大化,從而促進社團又好又快的發(fā)展.
隨著社會經濟的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團面臨著機遇與挑戰(zhàn).社團自身必須注重管理建設,重視人,調動人、挖掘人,使社團日益發(fā)光發(fā)熱.
【參考文獻】
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管理心理學論文11
第1篇：認知管理心理學在企業(yè)管理中的作用
認知管理心理學是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個認知管理心理學的過程不僅是復雜的智能策劃過程，而且是主體形象形成發(fā)展的過程。這一概念的提出擴展了公共關系學的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學特點
認知管理心理學是內部與外部認知管理心理學的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運用具體運認知管理心理學策略來獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點有： 一是目的性，采取具體的公關活動，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動性。認知管理心理學人員與客戶是合作伙伴關系，在客戶策劃企業(yè)目標，戰(zhàn)略及具體的實施方案的過程中，積極主動參與其中，幫助客戶設計切實可行的目標。三是長期性，社會認知是一個復雜而微妙的變化過程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術性，認知管理心理學沒有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現(xiàn)了管理主體設計和操作管理活動的藝術性。五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過認知管理心理學的手段來引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學在企業(yè)管理的作用
（一）認知管理心理學有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標
隨著世界經濟信息化、一體化的`發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過認知管理心理學來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
（二）認知管理心理學有利于提升企業(yè)的無形資產價值
企業(yè)無形資產是指不具有實物形態(tài)的非貨幣性資產，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)。無形資產價值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無形資產是提升企業(yè)價值的重要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產的價值常常是依賴公眾對企業(yè)形象及產品認知的基礎之上。認知管理心理學使企業(yè)和公眾在信息交流的互動過程中實現(xiàn)信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無形資產價值的目的。
（三）認知管理心理學有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過程中進行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)狀、問題以及戰(zhàn)略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過程將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學的因素
（一）認知動機因素對認知管理心理學的影響
心理學家費斯廷格認為個體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現(xiàn)了不一致，就產生了認知失調。認知失調會產生心理緊張感，因此個體會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學就是要在這個過程中通過影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認知因素對認知管理心理學的影響
當個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產生“習得性無助”。這種無力感會使服務態(tài)度和質量有可能停滯不前甚至繼續(xù)劣變。因此在認知管理心理學的過程中企業(yè)要注意對客戶以及內部員工的意見予以及時、積極地反饋，耐心的解釋；當人們接受這些反饋信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認知，產生積極地情緒。
四、企業(yè)實施認知管理心理學需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學策略和機制
對客戶或員工的認知管理心理學不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學機制，運用認知管理心理學的策略處理各方關系，樹立、保護企業(yè)形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播
現(xiàn)代社會信息技術飛速發(fā)展，企業(yè)在進行認知管理心理學過程中不能僅關注傳統(tǒng)的公關對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網“草根”力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學戰(zhàn)略，及時修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學達到與時俱進。建立通暢的溝通渠道。重視通過不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動媒體的動向。
（四）苦練內功、隨時自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時自檢，及時清除化解那些隱藏在內部的問題。企業(yè)危機管理專家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更重要。
第2篇：獨立學院專職教師的認知與管理心理學
獨立學院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學院，是普通高校的優(yōu)勢辦學資源與優(yōu)質社會資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學院教師隊伍
獨立學院師資力量具有其獨特性，一般都是有專職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專職教師、母體學校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實踐經驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的接受過教育學、心理學的培訓，部分還存在臨時觀念，責任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學的完整過程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學效果，同時兼職教師與學校沒有人事關系，學校難以做到全面管理。就目前來看，專職教師在獨立學院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大。教師是學科建設、決定獨立學院長遠發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職教師隊伍，學科建設以及辦學特色就難以實現(xiàn)。因此，建設一支符合獨立學院自身長遠發(fā)展的、一定數量的專職教師隊伍對獨立學院的教學以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務。
二、獨立學院中專職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學院教育工作合格評估方案的要求，獨立學院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職教師隊伍，專任專職教師中具備高級職稱和研究生學位的比例應占30%以上。首先，獨立學院發(fā)展初期專職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學校教學工作以兼職（母體大學安排和外聘）教師為主體，學校自有的專職教師很少，而且專職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學任務，難以保證教學工作的連續(xù)性、一致性，也不利于學院的長遠發(fā)展。其次，專職教師結構不合理。辦學初期，絕大多數獨立學院難以招聘到高學歷、高職稱的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱、學歷及年齡結構上不盡合理。專職教師隊伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應現(xiàn)在培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門進入校門，直接開始授課，教學方法、經驗、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。教師實踐能力差，也影響教學質量，難以形成特色學科。獨立學院要想長期發(fā)展，最終目標是要從母體大學分離出來，從相對獨立走向完全獨立，所以培養(yǎng)自己的專職教師隊伍至關重要。
三、專職教師的管理對策
獨立學院要提高教學質量，要長遠發(fā)展就必須加強專職教師隊伍的建設和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、結構合理、素質優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務過硬的專職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個方面對專職教師進行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學院師資隊伍建設普遍存在著缺乏師資隊伍建設整體規(guī)劃的問題，教師隊伍結構尚不能完全適應學院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學院基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求教師的專業(yè)和人數，沒有制定一個長期的規(guī)劃。獨立學院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質量、規(guī)模與效益的關系的基礎上，有序引進教師。根據自身的定位、專業(yè)設置和辦學規(guī)模，在專職教師隊伍建設方面進行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進人才。補充專職教師數量的同時不斷優(yōu)化年齡、學歷、職稱、專業(yè)和能力結構。人力資源部門應與教務處以及各教學單位共同配合，對現(xiàn)有的專職教師隊伍學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業(yè)結構等情況進行統(tǒng)計，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長期的招聘計劃。學校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學�？梢詾槠浯罱ǔ砷L平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。培養(yǎng)高質量的畢業(yè)生，挖掘本校的長處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學院在社會上的知名度、認可度，使學校有一個良好的口碑等。
2.培養(yǎng)和培訓。
只有教師不斷進步，才能促進學生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養(yǎng)，獨立學院不應僅成為教師臨時授課的場所，更應成為教師獲取成長動力與機會的地方。穩(wěn)定自己的專職教師隊伍，要重視對專職教師的培養(yǎng)和培訓，尤其是對青年教師的培養(yǎng)和培訓，從制度上給青年教師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長。不僅要重視專業(yè)理論知識和教學方法的補充和提高，另外還需注重實踐技能的訓練和可持續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨立學院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專業(yè)知識、教學方式方法、理論聯(lián)系實際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節(jié)，可以集中對青年教師進行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽課，學習借鑒他人上課的方式風格；定期召開青年教師座談會，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進修，提高理論知識及學歷；組織青年教師到企業(yè)進行調查研究、業(yè)務實踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、開辦經濟實體等；開展產、學、研結合，為教師提供社會實踐和科研的平臺，主動開展科技服務，承擔科研項目，提高教師的實踐能力和科研能力。培養(yǎng)學科帶頭人及骨干教師。通過對學科帶頭人的培養(yǎng)建設本校的特色專業(yè)、特色學科。依據學校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學科和專業(yè)，設置學科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學科專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學院的教學效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動性，專職教師的'激勵工作對獨立學院的發(fā)展有重要作用。要做好對專職教師的激勵工作就要努力提高專職教師的社會和經濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會地位的重要體現(xiàn)。薪酬制度的合理性對獨立學院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著十分重要的作用。因此，設置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質鼓勵，在經濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進入教師行業(yè)，提高教師隊伍質量，壯大專職教師隊伍規(guī)模。也可促進教師對自我價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實行績效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進取。因為普通本科高校經過多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學院可以在這方面為專職教師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職教師完善自我，早日滿足評定條件，同時也能盡快改善獨立學院專職教師的職稱結構。建立科學的人才評價和晉升機制，通過提拔、進修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績效考核。
績效考核是獨立學院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節(jié)，只有通過科學合理的考核制度，才能促進專職教師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據績效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動。獨立學院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學校的考核體系，應根據辦學目標及特色來重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學院特色，指標盡量量化，確保客觀、公正地反映教師的實際工作，不僅強調教學與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學和科研考核中，對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專門人員通過定期、不定期等方式檢查專職教師的教學內容、教學方法手段、教師教風等。完善考核程序，考核結果出來以后，學院應及時將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足之處，并給出一些具有建設性的意見。根據考核結果以及后續(xù)改善情況，對教師實行滾動管理，對于教學效果好、責任心強的教師，在聘任期滿后繼續(xù)聘任；而對于教學效果不好、責任心差且指出問題后不思進取、不改善的教師則不再續(xù)聘。通過績效考核，體現(xiàn)學校對教師的導向，調動教師的積極性，對于獨立學院來說，也能發(fā)現(xiàn)和合理的使用人才，肯定成績，指出不足，保證獨立學院的教師的質量。
提升專職教師隊伍整體水平，是增強獨立學院核心競爭力的重要手段，也是獨立學院得以長遠發(fā)展的根本所在。獨立學院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專職教師的招聘、培養(yǎng)培訓、薪酬與發(fā)展、教學質量評估等方面，建立起一套科學合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng)新，既要符合獨立學院特點，又要充分調動專職教師的積極性和創(chuàng)造性。
管理心理學論文12
一、國內大學生心理健康課程建設現(xiàn)狀與問題
“大學生心理健康教育”課程，是對《教育部關于加強高等學校大學生心理健康教育的意見》等文件的具體落實，是促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的重要途徑。受傳統(tǒng)心理學影響，課程在教學內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區(qū)分、心理疾病的預防等消極心理學內容；在教學方法上，教師習慣于在單位時間里傳授更多的知識，致使教學形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學熱情和互動，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學生養(yǎng)成了被動的性格，缺乏求知的主動性、積極性和創(chuàng)造性。筆者查閱統(tǒng)計了14個出版社1998～20xx年出版的20種大學生心理健康方面的教材或專著。目前，大學生心理健康課程目標主要定位于心理問題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問題的預防，重心理障礙的咨詢輕心理發(fā)展的咨詢，對學生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質不等于培養(yǎng)起了正性心理品質；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學會了如何增進正性情緒；知道了怎樣克服悲觀、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學會了如何發(fā)展樂觀、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質不相融，也違背了促進大學生健康成長、培養(yǎng)高素質合格人才的課程教學目標。
二、國內外大學生積極心理學課程的應用現(xiàn)狀
國內外積極心理學課程主要有以下兩大目的：幫助學生發(fā)現(xiàn)他們的署名性格力量；提高學生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個層面提高學生的幸福體驗。第一個層面是情緒層面，即，幫助學生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個層面是生活投入的層面，即幫助學生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個層面是生活意義的層面，即幫助學生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過這一系列課程設置更關注人生的.意義；更注重發(fā)掘學生的潛能；更注重教學活動的新穎性及學生參與性。國內外積極心理學課程理念的運用現(xiàn)狀和效果。
三、積極心理學新視角下構建大學生積極心理學課程體系
1、以積極心理學為指導，落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能的課程目標落實以培養(yǎng)學生積極的心理機能為目標。積極心理學發(fā)現(xiàn)，存在著具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質或人格素養(yǎng)，諸如勇氣，人際關系技巧，理性，洞察力，誠實，堅韌，現(xiàn)實主義等品質，通過識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進行預防。因而，以積極心理學為理論指導的大學生心理健康教育課程，將積極心理學的科學研究成果與學生的生活聯(lián)系起來，師生共同發(fā)現(xiàn)和解讀問題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進學生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養(yǎng)學生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學為指導，著重加強積極心理體驗和心理品質形成課程體系以積極心理學為理論形成三個明確的研究方向貫穿整個課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學提出了拓寬建構理論來論證積極情緒體驗在人類生活實踐中的顯著作用。二為主觀幸福感。這是積極心理學的重點研究內容，其核心思想是個體應該滿意地看待過去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂觀的心態(tài)面對未來的生活。三為積極的人格特質。積極心理學著眼于人格中樂觀、積極的層面，強調心理學應該通過對個體積極的人格品質的研究與探討，來促進個體的全面健康發(fā)展。同時，課程體系還需建立以活動為主線、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動與內心體驗有機聯(lián)合起來，才能激發(fā)學生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學生的積極心理品質與能力。
3、以積極心理學為指導，促進體驗式與合作式的教學改革方式
1．案例式體驗教學。案例式體驗教學主要是指教師根據教學內容將有關案例提供給學生，組織學生閱讀、分析、思考、討論，讓學生在思想的碰撞中進一步理解理論原理，達到提高學生學習興趣、扎實掌握理論知識的目的。案例式體驗教學中每位個體在發(fā)揮自己智慧的同時，也學習了其他人的智慧，這在加深學生對重要觀點、原理的理解，調動學生積極性，提高學生解決問題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學。角色扮演式體驗教學指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學生的認識，感受或評價“劇中人”的內心活動和情感體驗的目的。實踐表明，只要運用得當，這種方法對培養(yǎng)學生良好的心理素質能夠起到較為滿意的效果。
3．團體活動式體驗教學。團體活動式體驗教學是一種在團體的情境下教育者（活動中一般稱領導者）引導或者協(xié)助個體在諸如人際關系、價值觀、自信心等某個具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢的理論技術運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學生在課程外以問題討論、分享參與等多種學習方式領會知識、探討問題，在輕松、和諧的氣氛中學習掌握自我成長的方法。
4．以積極心理學為指導，課程評估強調實證性來檢驗課程效果積極心理學的課程設置強調是以實證研究為基礎，主張對開設的課程都進行深入、全面的心理學跟蹤調查，并予以多樣的統(tǒng)計分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，20xx）。賽利格曼教授特別強調積極心理學的課程與干預評估要像醫(yī)學那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學論文13
【摘要】高校學生干部是支持學生管理工作順利開展的主要力量之一，因此，加強對學生干部的培養(yǎng)，能夠促使高校學生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學研究對象及價值的基礎上，探索了高校學生干部培養(yǎng)過程中管理心理學原理的應用與實踐。
【關鍵詞】管理心理學；高校；學生干部；實踐
1管理心理學的研究價值
高校學生自治組織(包括學生會)在學生管理工作中具有非常重要的作用，學生干部作為學生自治組織的核心力量，其培養(yǎng)工作越來越受到重視。將管理心理學原理應用到學生干部培養(yǎng)工作過程中，其主要是將組織中的學生干部作為研究對象，加強對其社會心理系統(tǒng)的研究，進而培養(yǎng)學生干部的積極性、主動性，使其創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，為提升學生管理工作的質量提供強有力的支持。經過實踐證明，管理心理學原理的應用對提高學生自治組織活力、調動學生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。
2塑造學生干部積極的人格特質
2．1賦予高校學生干部足夠的自主權大學生具有較強的自我意識，在工作方面享有自主權利的欲望較為強烈。對此，學生管理者在學生工作方面給予學生干部一定的自主權能夠促使學生干部的內在動機、工作積極性等得到充分激發(fā)［2］。反之，若是過度干預學生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會大大影響學生干部的工作主動性和內在動機，對學生干部積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮產生較為不利的影響。需要注意的是，學生管理者應當促使學生干部認識到權利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿足一己私欲的手段。2．2在學生干部工作能力方面加強培養(yǎng)當學生干部在工作中產生了勝任的體驗，而且發(fā)自內心的認為勝任是由自己個人自主決定的時候，其在工作中產生的勝任感才可以增強其內在動機。所有學生均擁有屬于自己的優(yōu)勢與個性，學生管理者應當幫助所有學生探索發(fā)現(xiàn)適合其自身發(fā)展的道路。所以，在培養(yǎng)學生各方面能力前，應當對學生的個性特質與內在需要進行充分調查，從而根據不同學生的不同個性特點，通過適當的引導促使學生自我實現(xiàn)。在學生干部培養(yǎng)方面，學生管理者也應當按照這樣的規(guī)律加強對學生干部自我實現(xiàn)能力的培養(yǎng)。2．3在滿足學生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠為人帶來不同的體驗，使其產生不同的心態(tài)，從而影響人從事某項工作的內在動機。在學生干部培養(yǎng)工作中，若是能夠滿足學生干部的交往需求，必然能夠激發(fā)其完成工作的內在動機，調動其工作積極性。所以可以說，良好的交往關系能夠為學生干部內在動機的`形成提供強有力的支持。經過研究實踐可以發(fā)現(xiàn)，在良好、平和的心態(tài)條件下，學生干部的內在動機將顯著增強，帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔憂的心態(tài)條件下繼續(xù)工作，則會抑制學生干部的內在動機，使其在工作中產生孤獨感和無力感。因此，學生管理者應當加強對學生干部之間緊密合作關系的建立，使學生干部之間結下深厚的友誼，促使學生干部個體在班級集體中產生安全感、依賴感，進而充分發(fā)揮出自身的才能［3］。
3營造良好的管理環(huán)境，提升學生干部工作的積極性
3．1妥善處理學生管理者與學生干部之間的關系學生管理者不僅應當保持作為引導者的尊嚴，還應當與學生干部建立學生關系。在心理方面應當促使學生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應當體現(xiàn)出權威性和合作性。在學生工作過程中，學生管理者應當勇于自我批評，與學生共同體驗成長的快樂，應當包容具有不同人格特質的學生干部，充分發(fā)揮集體的力量。同時，以平等的態(tài)度與學生干部建立良好的合作關系，從而共同努力開展學生管理工作。3．2妥善處理學生干部與學生干部之間的關系學生管理者應當淡化權力，將權力適當的下放。同時，還應當注意對學生干部合作意識的培養(yǎng)，促使其形成集體觀念，保證分工而不“分家”。另外，學生管理者還應當為學生干部之間的交流互動提供更多的機會，促使其在合作中共同成長，同時進步［4］。3．3充分運用激勵機制科學、有效的工作制度對工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構提供重要的支持，還為學生干部獲得積極體驗提供重要前提。在學生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學生干部對日常工作的滿意度，進而對自己的工作產生成就感，進而成功完成工作目標。在工作制度中，影響學生干部工作滿意度的因素主要有五個:其一，技能的多元化，多元化技能應用于工作中能夠豐富工作的挑戰(zhàn)性，促使學生在不斷努力中產生成就感;其二，工作任務的同一性，共同完成同一個任務能夠促使學生干部在合作中獲得成長和進步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會獲得加倍的喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強的自主性，學生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項工作，在完成后就會產生較強的成就感;其五，工作的反饋性，及時獲得相應的反饋能夠增強學生干部的工作動機。
4結語
綜合上述分析可知，加強對高校學生干部的培養(yǎng)和管理對高校學生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學生干部的工作能力得到顯著提升，還能夠滿足學生干部的各類需求，使其工作積極性和創(chuàng)造性得到進一步的提高。在高校學生干部培養(yǎng)過程中，應當加強鼓勵和激勵策略的應用，相較于直接授予，運用鼓勵和激勵的策略所獲得的效果更好。高校學生工作者應當基于管理心理學原理采取有效的策略激發(fā)學生干部工作的積極性，使學生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗。
參考文獻:
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一、引言
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門選修課去進一步了解它，經過一學期的學習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個人看清了團隊的未來發(fā)展目標，并認為隨著團隊目標的實現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現(xiàn)這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團隊成員間彼此產生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng)業(yè)精神
創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的.創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。
二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個人修為
成功企業(yè)家的某些素質是先天的，如基本的品質和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此�？梢哉f，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團隊的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關關系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素;若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。
處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質和修養(yǎng)，對于領導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創(chuàng)業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領袖更要為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學習意識。對一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上時代潮流，同時解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個團隊的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。
五、結語
《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規(guī)律的學科。它強調以人為中心和人力資源管理和開發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關系，改善組織與環(huán)境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)組織目標和促進組織與人員發(fā)展。學習是一個漫長的過程，管理心理學發(fā)展至今也經過了漫長的時期，因此要在實踐中去將它的作用發(fā)揮出來，不斷完善、創(chuàng)新，這是我們學習最主要的目的。
管理心理學論文15
管理心理學是在管理科學和心理科學的邊緣上發(fā)展形成的一門研究人的心理和行為的科學，是一門邊緣學科和交叉學科。本文簡述了管理心理學在中國的發(fā)展概況。
一、管理心理學的學科性質
管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統(tǒng)科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現(xiàn)象的一門學科，是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科。
二、中國古代的管理心理學
1 道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿足合理的需要，人的需要不能無限制的滿足，應因勢利導，才能實施有效的管理。提出通過社會環(huán)境的治理來控制人的貪婪欲求。道家的“無為”指順應自然，服從客觀規(guī)律的管理行為過程，最后達到“無不治”的管理效果。道家的“有無相生”、“有生于無”實際是辨證結合管理中看得見的硬件設施“有”和看不見的軟件“無”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領導者應該具備的素質、領導者的“權變”能力及人的管理。
2 《孫子兵法》中的管理思想�！秾O子兵法》具有系統(tǒng)的管理心理學思想。研究者從領導和激勵的角度探討了四個方面：人性觀、激勵思想、群體心理思想、領導心理思想。人性觀表現(xiàn)在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀能動性為前提。激勵思想主張物質刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領導心理則認為領導應具備一定的個性、智力、品質、能力等。
3 墨家的管理思想。墨家思想也包含著豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無能則下之”的人員甄選思想、“聽其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關研究把古代管理思想歸納為八個方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關系論、選材心理論、用才心理論、領導心理素質論、決策心理論和經營心理論。
三、現(xiàn)代中國管理心理學的發(fā)展
1 早期引進階段。我國管理心理學的發(fā)展是從引進、翻譯國外早期心理學著作開始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學概觀》一書出版，第一次系統(tǒng)地論述了中國工業(yè)心理學和管理心理學的基本問題，是我國管理心理學發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學院心理研究所成立了勞動心理組。進入60年代，隨著工業(yè)的.振興和生產水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問題引起了各方面的注意。但這一時期，管理心理學并沒有引起人們的關注。
2 初步形成階段。黨的十一屆三中全會后，我國的管理心理學研究正式開展。1980年，中國心理學會籌建了“工業(yè)心理學專業(yè)委員會”，在其首次專業(yè)會議上明確指出我國工業(yè)心理學分為工程心理學和管理心理學。20世紀80年代，我國管理心理學界翻譯、撰寫和出版了一批用于高校教學和干部培訓的書籍。1985年始，我國學者陸續(xù)出版自己的管理心理學著作，使得我國除了對“管理心理學”的一般引進之外，開始注重本國國情和利用各自的研究優(yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學學會”為管理心理學發(fā)展進一步奠定了群眾基礎。
3 迅速發(fā)展階段。早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問卷法，對有關員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開展了關于工作動機的現(xiàn)場研究。80年代中期，有關領導行為與管理決策的研究開始成為管理心理學的主要領域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領導素質及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開展了有關企業(yè)管理干部職務分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質進行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統(tǒng)、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學家開展了一系列有關組織發(fā)展與新技術變革的研究。進入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰(zhàn)略管理成了管理心理學研究的關鍵課題。同時，激勵方法、人員的測評、選拔和評價成為新的研究和應用熱點領域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續(xù)帶模型”；同年，凌文輇等還開展了領導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學術交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學家已躋身國際應用心理聯(lián)合會，主持并參與了一些重要的管理心理學雜志的編輯工作，在國際管理心理學界確立了自己的學術地位，取得了長足的進步。國家自然科學基金會也在管理科學內部專門設立“管理心理”這一項。該會發(fā)布的《21世紀心理學重點學科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學”列入其中。教育部關于《十五期間心理學發(fā)展綱要》中已將《管理心理學與人力資源開發(fā)》列為五項心理學重點發(fā)展學科之一。在應用方面，管理心理學已大量運用于國有企業(yè)改革、領導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng)新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問題上，并取得了一定效果。近年來，我國管理心理學的研究和應用主要集中在三個方面：領導能力的評價和選拔；員工——職務——組織匹配的人力資源管理；文化和社會變遷中的組織能力。
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