貿(mào)易公司薪酬管理制度

時間：2024-11-01 12:21:47 炫制度我要投稿

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貿(mào)易公司薪酬管理制度（精選7篇）

　　在不斷進步的時代，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編精心整理的貿(mào)易公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。

貿(mào)易公司薪酬管理制度（精選7篇）

　　貿(mào)易公司薪酬管理制度 1

　　第一條目的

　　為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據(jù)

　　1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

　　2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。

　　3、公司職能部門的`設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

　　第四條指導原則

　　1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

　　2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責

　　（1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

　　（2）薪資、獎勵計算的審核；

　　貿(mào)易公司薪酬管理制度 2

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　　1.發(fā)薪日期

　　公司按員工的實際工作天數(shù)支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉(zhuǎn)入員工個人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。

　　2.收入保密

　　員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。

　　3.收入構(gòu)成

　　收入＝固定報酬＋浮動報酬。

　　固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定系數(shù)。

　　其中部門經(jīng)理固定系數(shù)為70%，普通員工為80%。

　　浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定系數(shù)）+年終獎金+其它津貼等。

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　　1.假期（詳見后章《考勤與假期》）

　　2.社會保險

　　公司依法參加社會保險，按當?shù)卣囊?guī)定為員工購買四險一金。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。

　　3.公司活動

　　為保障員工的身心健康，公司為符合規(guī)定的員工提供每兩年一次的.例行體檢，并組織體育鍛煉；公司根據(jù)經(jīng)營狀況，為符合規(guī)定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游；定期或不定期地舉行各項活動，如公司周年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。

　　4.其它

　�、俟�(jié)日補貼：公司根據(jù)經(jīng)營狀況，在元旦、勞動節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、三八婦女節(jié)（僅限女員工）等節(jié)日發(fā)放節(jié)日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價福利用品。

　�、诠究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況調(diào)整自行制定的福利項目。

　　貿(mào)易公司薪酬管理制度 3

　　一、工資標準：

　　1、實行職務等級崗位工資制;

　　2、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級;

　　3、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調(diào)整;

　　二、工資構(gòu)成：

　　1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

　　2、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定;

　　3、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定;

　　4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　　5、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的.積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

　　三、職務崗位變動后的工資級別確定：

　　1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級;

　　2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;

　　四、新進店員工等級的確定：

　　1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級;

　　2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級;

　　3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;

　　五、審批權(quán)限：

　　1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準;

　　2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。

　　貿(mào)易公司薪酬管理制度 4

　　第一章：總則

　　第一條：為了有效調(diào)動營銷系統(tǒng)員工的工作積極性，促進公司營銷業(yè)績的不斷提升，特制定本制度。

　　第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統(tǒng)的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系，以增加對優(yōu)秀營銷人員的吸引力。

　　第三條：營銷系統(tǒng)薪酬體系適用的員工對象包括：

　　1、從事終端業(yè)務工作的推廣代表；

　　2、管理終端業(yè)務工作的推廣專員；

　　3、管理銷售渠道的銷售代表；

　　4、管理銷售渠道的'銷售主管；

　　5、銷售分公司經(jīng)理、銷售部經(jīng)理；

　　6、銷售總監(jiān)助理；

　　7、市場支持、銷售支持等人員。

　　第二章：推廣代表和推廣專員

　　第一條：推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構(gòu)貨品管理和推廣的人員。

　　第二條：推廣專員指在“協(xié)助經(jīng)銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。

　　第三條：推廣人員的基本工作內(nèi)容為常規(guī)性的，通過程序化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。

　　第四條：推廣人員的薪酬結(jié)構(gòu)：月薪（基本工資+績效工資） + 獎金 + 福利保險

　　第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、推廣代表劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣代表：xx元

　　中級推廣代表：xx元

　　高級推廣代表： xxx元

　　2、推廣專員劃分為三級，根據(jù)考核確定和提升，基本工資標準為：

　　初級推廣專員： xxx元

　　中級推廣代表：xx元

　　高級推廣代表： xxx元

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　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。

　　第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。

　　第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

　　第二章權(quán)責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。

　　第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的`建議權(quán)限和審核權(quán)限。

　　第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。

　　第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

　　第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

　　第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。

　　貿(mào)易公司薪酬管理制度 6

　　一、總則

　　本薪酬管理制度旨在建立公平、合理且具有激勵性的薪酬體系，以吸引、保留和激勵貿(mào)易公司的優(yōu)秀人才，促進公司業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。

　　本制度適用于公司內(nèi)所有正式員工。

　　二、薪酬構(gòu)成

　　基本工資

　　根據(jù)員工的職位等級和學歷等確定，是員工薪酬的穩(wěn)定部分，保障員工的基本生活。職位等級越高，基本工資越高。例如，初級業(yè)務員基本工資設定在 xx 元 / 月，中級業(yè)務員為 xx 元 / 月，高級業(yè)務員為 xx 元 / 月。對于擁有本科及以上學歷的員工，在同等級基本工資基礎上增加 xx%。

　　績效工資

　　與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤。績效評估周期為月度，通過設定明確的績效指標來衡量�？冃е笜税ǖ幌抻阡N售額完成率、客戶開發(fā)數(shù)量、訂單處理準確率等。

　　績效工資計算方式：績效工資 = 績效工資基數(shù) × 績效評估得分系數(shù)�？冃ЧべY基數(shù)根據(jù)職位不同而有差異，如業(yè)務員績效工資基數(shù)為 xx 元，業(yè)務主管為 xx 元。績效評估得分系數(shù)范圍為 0.6 - 1.5，得分越高，系數(shù)越大。例如，績效評估得分為 80 分，對應的系數(shù)為 1.0，則績效工資為績效工資基數(shù) ×1.0。

　　業(yè)務提成

　　針對業(yè)務人員，根據(jù)其完成的業(yè)務量來計算。業(yè)務提成比例根據(jù)不同的業(yè)務類型和利潤水平設定。例如，對于利潤率在 10% - 20% 的產(chǎn)品銷售業(yè)務，提成比例為銷售額的 xx%；對于利潤率超過 20% 的高利潤業(yè)務，提成比例可提高至 xx%。

　　獎金

　　年終獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度綜合表現(xiàn)發(fā)放。公司年度利潤達到預定目標時，提取一定比例（如 xx%）作為年終獎金總額，再根據(jù)員工個人年度績效評估結(jié)果分配給員工。

　　特殊貢獻獎金：對于在業(yè)務拓展、成本節(jié)約、創(chuàng)新等方面為公司做出特殊貢獻的員工，給予一次性的特殊貢獻獎金，獎金金額由公司管理層根據(jù)貢獻大小決定。

　　福利補貼

　　法定福利：包括五險一金，按照國家規(guī)定的比例和基數(shù)繳納。

　　公司福利補貼：如交通補貼、餐補、通訊補貼等。交通補貼根據(jù)員工的通勤距離和方式確定，每月在 xx - xx 元之間；餐補按照出勤天數(shù)計算，每天 xx 元；通訊補貼根據(jù)員工工作需要，業(yè)務員每月 xx 元，業(yè)務主管以上每月 xx 元。

　　三、薪酬調(diào)整

　　定期調(diào)整

　　公司每年進行一次薪酬普調(diào)，主要依據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績、市場薪酬水平變化以及員工的年度績效評估結(jié)果。若公司年度利潤增長超過 xx%，且員工年度績效評估達到良好及以上等級，可獲得一定比例（如 xx% - xx%）的基本工資調(diào)整。

　　不定期調(diào)整

　　員工因職位晉升或降職而調(diào)整薪酬。職位晉升時，根據(jù)新職位的'薪酬范圍重新確定薪酬水平；職位降職時，相應降低薪酬。

　　當員工的工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀或出現(xiàn)重大失誤時，經(jīng)部門主管提議、人力資源部審核、公司領導批準后，可進行薪酬的臨時調(diào)整。

　　四、薪酬支付

　　基本工資、績效工資、福利補貼等按月支付，于次月 xx 日發(fā)放至員工工資卡。

　　業(yè)務提成在業(yè)務款項到賬后的次月與工資一并發(fā)放。

　　年終獎金在次年的春節(jié)前發(fā)放。

　　五、薪酬保密

　　公司實行薪酬保密制度，所有員工不得向他人透露自己或其他員工的薪酬信息。

　　違反薪酬保密規(guī)定的員工，公司將視情節(jié)輕重給予警告、罰款直至解除勞動合同等處罰。

　　貿(mào)易公司薪酬管理制度 7

　　一、目的

　　本制度的目的是規(guī)范貿(mào)易公司的薪酬管理，使薪酬與員工的能力、貢獻和公司的戰(zhàn)略目標相匹配，激勵員工積極工作，提高公司的競爭力。

　　二、薪酬設計原則

　　公平性原則

　　內(nèi)部公平：確保不同職位的薪酬水平合理反映其對公司的價值和貢獻，通過職位評估確定職位等級和薪酬范圍。

　　外部公平：定期進行市場薪酬調(diào)查，使公司的薪酬水平在同行業(yè)、同地區(qū)具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　激勵性原則

　　通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設計，如績效工資、業(yè)務提成和獎金等，激勵員工提高工作績效，實現(xiàn)個人和公司目標。

　　合法性原則

　　嚴格遵守國家和地方有關(guān)勞動法律法規(guī)，確保薪酬管理的合法性。

　　三、薪酬體系

　　職位薪酬體系

　　根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)和職位設置，將職位劃分為不同的系列，如銷售系列、采購系列、物流系列、管理支持系列等。

　　對每個職位系列進行職位評估，確定職位等級和薪酬等級。職位評估因素包括職位的職責范圍、工作復雜性、所需技能、工作強度等。

　　技能薪酬體系（適用于部分專業(yè)技術(shù)崗位）

　　對于一些需要特定專業(yè)技能的崗位，如報關(guān)員、質(zhì)檢員等，根據(jù)員工所具備的技能水平和證書等級確定薪酬。技能水平越高、證書等級越高，薪酬越高。例如，擁有初級報關(guān)員證書的員工薪酬在 xx 元 / 月 - xx 元 / 月，擁有中級報關(guān)員證書的員工薪酬可提高至 xx 元 / 月 - xx 元 / 月。

　　四、薪酬構(gòu)成與標準

　　基本工資

　　依據(jù)職位等級和技能等級確定，是員工薪酬的基本保障部分。不同職位等級和技能等級的基本工資范圍不同，如銷售代表基本工資在 xx 元 - xx 元，銷售經(jīng)理基本工資在 xx 元 - xx 元。

　　崗位津貼

　　根據(jù)職位的特殊性和工作環(huán)境等因素設置。例如，對于需要經(jīng)常出差的采購人員，給予每月 xx 元的出差津貼；對于在倉庫等環(huán)境工作的`物流人員，給予每月 xx 元的環(huán)境津貼。

　　績效薪酬

　　占薪酬總額的一定比例，根據(jù)員工的月度或季度績效評估結(jié)果發(fā)放�？冃гu估指標根據(jù)職位特點制定，如對于銷售崗位，績效指標包括銷售額、毛利額、客戶滿意度等；對于采購崗位，績效指標包括采購成本降低率、供應商交貨準時率等�？冃匠晗禂�(shù)根據(jù)績效評估得分確定，一般分為優(yōu)秀（1.2 - 1.5）、良好（1.0 - 1.1）、合格（0.8 - 0.9）、不合格（0.6 - 0.7）四個等級。

　　業(yè)務提成與獎金

　　業(yè)務提成：針對銷售和采購業(yè)務人員，根據(jù)業(yè)務業(yè)績計算提成。銷售業(yè)務提成按銷售額的一定比例計算，比例根據(jù)產(chǎn)品利潤率和市場競爭情況確定，如一般產(chǎn)品銷售提成比例為 xx%，高利潤產(chǎn)品銷售提成比例可達 xx%。采購業(yè)務提成根據(jù)采購成本節(jié)約額的一定比例計算，比例為 xx% - xx%。

　　獎金：包括月度獎金、季度獎金和年終獎金。月度獎金根據(jù)員工當月的突出表現(xiàn)或特殊貢獻發(fā)放；季度獎金根據(jù)部門或團隊的季度業(yè)績目標完成情況分配；年終獎金根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度綜合評價發(fā)放，一般為員工年薪的 xx% - xx%。

　　福利

　　法定福利：按國家規(guī)定執(zhí)行，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

　　公司福利：包括帶薪年假、病假、節(jié)日福利、生日福利、培訓機會、團建活動等。帶薪年假根據(jù)員工的工作年限確定，工作滿 1 年不滿 10 年的員工，年休假 5 天；滿 10 年不滿 20 年的員工，年休假 10 天；滿 20 年的員工，年休假 15 天。病假根據(jù)公司病假制度執(zhí)行，每月給予一定天數(shù)的帶薪病假。節(jié)日福利在重大節(jié)日發(fā)放禮品或補貼，生日福利為員工生日當月發(fā)放生日禮品或蛋糕券。公司定期為員工提供內(nèi)部培訓和外部培訓機會，以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。同時，不定期組織團建活動，增強團隊凝聚力。

　　五、薪酬調(diào)整機制

　　定期調(diào)整

　　公司每年根據(jù)市場薪酬水平變化、公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效評估結(jié)果進行薪酬調(diào)整。一般在年初進行，調(diào)整幅度根據(jù)公司利潤增長情況和員工績效等級確定。

　　不定期調(diào)整

　　員工職位晉升或降職時，薪酬相應調(diào)整。職位晉升時，薪酬調(diào)整幅度根據(jù)新職位的薪酬范圍和員工原薪酬水平確定，一般在 xx% - xx% 之間；職位降職時，薪酬相應降低。

　　員工因技能提升獲得新的技能證書或通過公司內(nèi)部技能考核時，根據(jù)技能薪酬體系調(diào)整薪酬。

　　當市場薪酬水平發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整時，公司可對部分或全部員工的薪酬進行臨時性調(diào)整。

　　六、薪酬核算與支付

　　薪酬核算由人力資源部負責，依據(jù)員工的基本工資、崗位津貼、績效薪酬、業(yè)務提成和獎金等計算應發(fā)工資。

　　在核算過程中，需扣除員工個人應繳納的社會保險、住房公積金、個人所得稅等項目，得出實發(fā)工資。

　　工資支付方式為銀行代發(fā)，每月 xx 日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日則提前或順延。

　　七、薪酬溝通與反饋