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企業(yè)薪酬管理制度

時間:2022-11-29 14:34:20 制度 我要投稿

【推薦】企業(yè)薪酬管理制度

  在當下社會,制度對人們來說越來越重要,制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是小編幫大家整理的企業(yè)薪酬管理制度,歡迎閱讀與收藏。

【推薦】企業(yè)薪酬管理制度

企業(yè)薪酬管理制度1

  一、工資標準:

 。薄嵭新殑(wù)等級崗位工資制;

 。、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;

 。场⒐芾砣藛T職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動,自調(diào)令發(fā)布下一個月,其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;

  二、工資構(gòu)成:

  1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

 。病⒒竟べY:依據(jù)擔任職務(wù)經(jīng)過考核確定;

 。、崗位工資:依據(jù)崗位職責,技能高低,經(jīng)過考核確定;

 。、獎金:效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準。

  5、業(yè)務(wù)提成:為促進一線員工銷售積極性,部份崗位根據(jù)其所在崗位銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成,激勵員工積極促銷。

  三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定:

  1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月,試用期滿后,經(jīng)考試合格,方可納入相應(yīng)職位等級;

  2、崗位變動:凡在內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期滿后,經(jīng)考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;

  四、新進店員工等級確定:

 。薄⒄{(diào)入人員:有相同工作經(jīng)歷,調(diào)入本店后,經(jīng)試用期滿合格,可參照原工作時間和工作能力,納入相應(yīng)崗位等級;

 。病⒏鲗I(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作:所在崗位試用三個月后,根據(jù)其條件和本崗位要求,確定崗位等級;

 。、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生:定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼,經(jīng)實習期滿后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;

  五、審批權(quán)限:

  1、主管及以下各級員工等級工資確定,由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要,進行考核,提出意見報人事培訓(xùn)部批準;

  2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人事培訓(xùn)部負責執(zhí)行。

企業(yè)薪酬管理制度2

  第一章總則

  第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

  第二章原則

  第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

  第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

  第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

  第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

  第三章年薪制

  第六條適用范圍。

  1.公司董事長、總經(jīng)理;

  2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

  3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

  第七條工資模式。

  公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

  年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

  1.基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

  2.提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

  第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

  第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

  第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

  第四章正式員工工資制

  第十一條適用范圍。

  公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

  第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

  員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

  1.基礎(chǔ)工資。

  參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

  2.崗位工資。

  (1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

  (2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

  3.工齡工資。

  (1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

  (2)年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

  (3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

  4.獎金(效益工資)。

  (1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

  (2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

  (3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

  (4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

  (5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

  5.津貼。

  (1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

  (2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

  第十三條關(guān)于崗位工資。

  1.崗位工資標準的確立、變更。

  (1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

  (2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

  2.員工崗位工資核定。

  員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

  3.員工崗位工資變更。

  根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

  第十四條關(guān)于獎金。

  1.獎金的核定程序。

  (1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

  (2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

  (3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

  (4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

  2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

  第十五條關(guān)于工齡工資。

  1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

  2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

  第十六條其他注意事項。

  1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

  2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

  3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

  4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

  5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

  6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

  第五章非正式員工工資制

 第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

  第十八條工資模式:簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

  第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

  第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

  第六章附則

  第二十一條公司每月支薪日為日。

  第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

  第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

  第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

  第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

  第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

  小微企業(yè)薪酬管理制度問題研分析

  1.小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的主要問題

  1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高

  據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計得出,高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高,大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游,其中位于前列的占26. 87%,位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規(guī)模小,融資相對困難,工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力,而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次,一些小微企業(yè)為了追逐利潤,員工的薪酬待遇很低,常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時候為了節(jié)省企業(yè)成本,很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資,會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中,有22. 10%的員工是因為其待遇低。

  2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關(guān)聯(lián)性小

  薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則,也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前,很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度,但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè),在考核績效時摻入很多主觀因素,導(dǎo)致員工的績效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算,隨意性很大,大大挫傷員工的工作積極性,最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎懲制度,管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性,所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查,小微企業(yè)在年終獎分配方面,老板說了算占25. 37%,全體員工都拿獎的占25. 37%,只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個人績效為依據(jù)的。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產(chǎn)生不公平感,缺乏工作積極性和主動性。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度,離職率也隨之增加,從而影響到小微企業(yè)的長遠發(fā)展。

  3)小微企業(yè)福利制度不完善

  模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買,帶薪休假的福利往往也被取消,更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足,會導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升,進而影響員工的工作積極性,甚至會導(dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。

  4)薪酬管理體系缺乏科學性

  小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一,但科學的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看,雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗,但與大中企業(yè)的科學管理模式還相差甚遠,由于缺乏科學的薪酬管理體系,直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面,現(xiàn)代薪酬管理的先進方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為,在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時間和精力以實現(xiàn)對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,企業(yè)主要應(yīng)對更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境,要處理更多的日常事務(wù),傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時,市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個同工同酬的標準,這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統(tǒng)一的標準,職位薪酬不能準確反映職位價值。

  2.小微企業(yè)薪酬管理問題的解決對策

  1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性

  薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業(yè)內(nèi)部,在科學評價崗位價值大小的情況下,應(yīng)對不同價值的崗位設(shè)立不同的薪酬標準,同時結(jié)合員工的績效設(shè)立績效薪酬,體現(xiàn)員工之間的績效公平,保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱外部競爭性) ,應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上,制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策,以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻的員工。

  2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式

  采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70% 的人認為薪酬要以技能為依據(jù)。因此,在建立科學公平的績效考核制度的基礎(chǔ)上,小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),建立多元化的薪酬分配方式。同時,提高員工薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度,實行績效薪酬制度,使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時,企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善,有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時實現(xiàn)增長。這樣,既提高了員工的積極性,也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風險。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將科學管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,對于核心員工,可以采取股權(quán)激勵制度,將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系,克服企業(yè)短期行為,增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

  3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學性

  職位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內(nèi)容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內(nèi)容的某些方面( 如銷售策略、服務(wù)等) 的價值是與外部市場工資為基礎(chǔ)的,擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實力就高于其他同行,它們在市場上更具有競爭力。企業(yè)可以通過加強人員的專業(yè)化培訓(xùn),使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合,從而達到占領(lǐng)市場的目的; 也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心,從而調(diào)動員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來說,首先要根據(jù)員工的特點,比如專業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少,具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績標準、關(guān)鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。

  4)完善小微企業(yè)的福利制度

  福利是薪酬的重要補充,完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時,福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面,首先要嚴格實施國家的法定福利政策,如為員工購買社會保險,提供國家法定的帶薪休假等; 其次,建立彈性福利計劃,滿足不同員工的需求,在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。

企業(yè)薪酬管理制度3

  第一章 總 則

  第一條 為切實履行出資人職責,規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理,促進國有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合本市實際,制定本辦法。

  第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè),是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。

  第三條 本辦法所稱薪酬,是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

  第四條 企業(yè)的薪酬管理,遵循下列原則:

 。ㄒ唬﹫猿炙袡(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬,企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

 。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長,薪酬總額增加;經(jīng)濟效益下降,薪酬總額減少。

 。ㄈ﹫猿謨蓚低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長,職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本,提高企業(yè)競爭力。

 。ㄋ模﹫猿中蕛(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益,不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距,應(yīng)當控制在合理的范圍之內(nèi)。

  第二章 薪酬總額的確定

  第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

  第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ),參照以下因素確定:

 。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平;

 。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況;

 。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平;

 。ㄋ模┤藛T增減變動情況。

  企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ),參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

  第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定,與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

  新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)(凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù))非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè),掛鉤指標另行確定。

  第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定,一般控制在0.7以內(nèi)。

  第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè),新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%,人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。

  凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè),新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定,薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%,職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。

  第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ),剔除不可比和不合理因素后確定。

  第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定,繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當由職員繳納的社會保險費和住房公積金,由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金,由企業(yè)支付。

  企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險,應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后,報市國資委批準。

  第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當交納的個人所得稅,由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳

  第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

  第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員:

  (一)國有獨資企業(yè)(尚未按公司法改建的國有企業(yè))的總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師,黨組織專職書記、副書記、紀委書記;

 。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長、副董事長、非職工代表董事,監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事,總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師,黨組織專職書記、副書記、紀委書記;

 。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事,監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事,總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師,黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

  第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成;灸晷礁鶕(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定;績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤,在基本年薪的0-2倍之間確定。

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定,按照《*市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(政府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》(政府〔20*〕43號)執(zhí)行。

  第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè),不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的,應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后,報市國資委批準。

  第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況,應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會公布,接受群眾監(jiān)督。

  第十七條 企業(yè)應(yīng)當依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為,增加職務(wù)消費透明度,推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會審議,并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核;年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會通報,并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

  第四章 兼職人員的薪酬確定

  第十八條 本辦法所稱兼職人員,是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位),在其子企業(yè)中兼職的人員。

  經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員,不屬于兼職人員。

  第十九條 派出單位應(yīng)當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職,對確需在子企業(yè)兼職的,應(yīng)當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔**〕4號)的規(guī)定,報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。

  第二十條 兼職人員應(yīng)當在派出單位領(lǐng)取薪酬,按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定,將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

  第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素,從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的,派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準,由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的,須逐級審核),報市國資委審批。

  兼職人員的總薪酬,應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

  第五章 薪酬的管理

  第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制,預(yù)算管理,年終決算,多退少補。

  第二十三條 每年年初,企業(yè)應(yīng)當在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上,按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當年的薪酬預(yù)算草案。

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算,應(yīng)當在薪酬預(yù)算草案中明細列示。

  第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案,應(yīng)當送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后,報市國資委審查批準。

  國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算,還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。

  第二十五條 企業(yè)應(yīng)當建立薪酬儲備金制度,薪酬發(fā)放應(yīng)當留有余地,以豐補歉。

  未經(jīng)批準,企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。

  第二十六條 企業(yè)應(yīng)當在每年3月底之前,依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)會計報告,編制上年度的薪酬決算草案。

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算,應(yīng)當在薪酬決算草案中明細列示。

  第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案,應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后,報市國資委審查批準。

  國有控股企業(yè)的年度薪酬決算,還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。

  第二十八條 企業(yè)應(yīng)當依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算,對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算,超額計提的予以調(diào)整,超額發(fā)放的在下一年度扣回。

  第六章 薪酬的監(jiān)督

  第二十九條 企業(yè)應(yīng)當嚴格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬,不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況,須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核,并報市國資委批準。

  第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。

  市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查,必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。

  第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的,超提部分沖減企業(yè)當年成本;超標準發(fā)放薪酬的,責令企業(yè)收回超過標準部分,并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責任人的責任。

  第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的,對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。

企業(yè)薪酬管理制度4

  一、工資標準:

  1、實行職務(wù)等級崗位工資制;

  2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級,職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級;

  3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動,自調(diào)令發(fā)布的下一個月,其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;

  二、工資構(gòu)成:

  1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;

  2、基本工資:依據(jù)擔任職務(wù)經(jīng)過考核確定;

  3、崗位工資:依據(jù)崗位職責,技能高低,經(jīng)過考核確定;

  4、獎金:效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準。

  5、業(yè)務(wù)提成:為促進一線員工銷售的積極性,部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成,激勵員工積極促銷。

  三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定:

  1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月,試用期滿后,經(jīng)考試合格,方可納入相應(yīng)的職位等級;

  2、崗位變動:凡在內(nèi)部調(diào)動,自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期,試用期滿后,經(jīng)考試合格者,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級,按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行;

  四、新進店員工等級的確定:

  1、調(diào)入人員:有相同工作經(jīng)歷,調(diào)入本店后,經(jīng)試用期滿合格,可參照原工作時間和工作能力,納入相應(yīng)崗位等級;

  2、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作:所在崗位試用三個月后,根據(jù)其條件和本崗位要求,確定崗位等級;

  3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生:定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼,經(jīng)實習期滿后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;

  五、審批權(quán)限:

  1、主管及以下的各級員工等級工資的確定,由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要,進行考核,提出意見報人事培訓(xùn)部批準;

  2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人事培訓(xùn)部負責執(zhí)行。

企業(yè)薪酬管理制度5

  企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢?現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

  一、目的:需要貫徹以人為本,創(chuàng)造價值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。

  二、適用范圍:公司職員。

  三、制訂標準:在原有薪資的基礎(chǔ)上,參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

  四、參照依據(jù):原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

  五、薪資等級制度:

  1、薪資構(gòu)成:基本工資+項目津貼+獎金。

  2、基礎(chǔ)工資:作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入,發(fā)放標準參照(薪資等級一覽表)。

  3、等級劃分:分五個檔,每檔設(shè)二十五級。

  (1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;

 。2)二檔(部門):總公司部門正(副)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正(副)總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正(副)經(jīng)理、高級專業(yè)人員;

  (3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經(jīng)理、設(shè)計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員;

 。4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員;

  (5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;

 。6)注:

  A、凡未列入以上檔次者,其薪資標準另行制訂;

  B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高;

  C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系,本薪資制度中,已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

  4、說明:

 。1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

  (2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

  5、工齡津貼:

 。1)計算標準:以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。

 。2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

 。3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發(fā)放。

  6、學歷或職稱津貼:

 。1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;

  (2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;

 。3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;

 。4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;

 。5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;

 。6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。

  (7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口,方可享受該項津貼。

  7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。

  8、發(fā)放標準:

 。1)凡新進員工需要三個月的試用期,因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者,經(jīng)部門上報,人力資源部核實,經(jīng)審批后(根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定)可縮短試用期;薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定;

  (2)總裁助理需要試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;

 。3)省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門經(jīng)理、設(shè)計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;

 。4)車間主任需要試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪;

 。5)文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十五級起薪;保安員試用期五檔六級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪;食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪;

 。6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。

 。7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

 。8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出臺標準提供依據(jù),因此,不會產(chǎn)生負面影響。

  六、薪資考核:

 。1)公司對各崗位分別進行考核。

 。2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

  (3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。

 。4)需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級,考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

 。5)需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級,考核連續(xù)二次達優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級。

 。6)考核及格者不加薪亦不減薪。

 。7)考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn),考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。

  (8)需要考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

 。9)營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的,不在此限。

企業(yè)薪酬管理制度6

  第一章總則

  第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

  第二條原則:

  1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點,建立合理分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

  2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效傾斜。

  3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工上進心。同時建立完善合理考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎(chǔ)上,表彰績效突出優(yōu)秀員工。

  第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。

  第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

  第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

  第二章薪酬構(gòu)成

  第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條薪資各部分組成及定義:

  1、基本工資:根據(jù)員工所獲得國家承認最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來確定。

  基本工資金額對應(yīng)表

  公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資(元)

  1、薪等XX

  高級職稱博士XX

  中級職稱碩士1800

  初級職稱本科1500

  技術(shù)員大專1300

  技工中專1100

  高中(含以下)1000

  2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿XX年后不再增長。

  司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

  3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

  1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。

  2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

  4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來確定,并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據(jù)。

  如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員崗位工資基準是同薪級130%。

  5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

  1)員工績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

  2)第一、第二薪等員工績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

  6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業(yè)務(wù),公司給與特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

  第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

  1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

  2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

  第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

  1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標情況下,對工作質(zhì)量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。

  1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

  2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

  2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定目標而設(shè)定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

  第三章新進員工試用期薪酬方案

  第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:

  序號學歷崗位金額(元)備注

  第十一條有工作經(jīng)驗新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

  第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

  第四章薪酬計算方法

  第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

  第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

  1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

  2、離職員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日薪酬總額支付。

  3、停職前薪酬,依下列方式計算:停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

  第十六條在公司內(nèi)有兼職人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費,以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數(shù)。

  第五章員工工資調(diào)整

  第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績成長情況及員工績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

  第十九條調(diào)薪內(nèi)容:

  1、基本工資調(diào)整:員工在取得公司認定新職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

  2、崗位工資及績效工資調(diào)整:

  1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

  第六章薪酬發(fā)放

  第二十條薪酬發(fā)放:為當月發(fā)放上個月薪酬。

  第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

  1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

  2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

  3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

  第二十二條薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。

  2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

  第七章附則

  第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

  第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

  第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度7

  第一章總則

  第一條為使職員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

  第二條原則:

  1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理職員,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

  2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。職員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

  3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀職員。

  第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

  第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

  第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

  第二章薪酬的構(gòu)成

  第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條薪資各部分組成及定義:

  1、基本工資:根據(jù)職員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

  基本工資金額對應(yīng)表

  公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

  1、2薪等XX

  高級職稱博士XX

  中級職稱碩士1800

  初級職稱本科1500

  技術(shù)員大專1300

  技工中專1100

  高中(含以下)1000 2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)職員的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿XX年后不再增長。

  司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

  3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

  1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外職員的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的職員不享受區(qū)域津貼。

  2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

  4、崗位工資:由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

  如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

  5、績效工資:績效工資體現(xiàn)職員的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

  1)職員的績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

  2)第一、第二薪等職員的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

  6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

  第八條職員福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

  1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

  2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

  第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

  1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的職員進行特別獎勵。

  1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

  2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

  2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

  第三章新進職員試用期薪酬方案

  第十條應(yīng)屆新進職員試用期工資:

  序號學歷崗位金額(元)備注

  第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

  第十三條職員轉(zhuǎn)正時間:職員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

  第四章薪酬計算方法

  第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

  第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算:

  1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

  2、離職的職員當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

  3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

  第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

  第五章職員工資的調(diào)整

  第十八條職員調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及職員的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

  第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

  1、基本工資的調(diào)整:職員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

  2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:

  1)職員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

  第六章薪酬發(fā)放

  第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

  第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

  1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

  2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

  3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

  第二十二條薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

  2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制"月薪酬報表"等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

  第七章附則

  第二十五條職員薪酬采取密薪制,職員應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

  第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

  第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度8

  薪酬管理制度

  目錄

  第一章總則

  第二章權(quán)責

  第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

  第四章試用期工資

  第五章轉(zhuǎn)正定級

  第六章有薪假的相關(guān)規(guī)定

  第七章薪資核算流程

  第八章員工福利

  第九章附則

  第一章總則

  第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計,激勵員工提高工效,穩(wěn)定員工隊伍。

  第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則,將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化,通過有效的晉升通道,使薪資真正成為激勵員工成長,實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。

  第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序,使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

  第二章權(quán)責

  第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。

  第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

  第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

  第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要,及時對此規(guī)定進行修訂。

  第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

  第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為:基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補貼+其它;

  第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤,全勤天數(shù)以外,加班工資以每天10元計算。

  第三條基本工資部分,依據(jù)崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表):

  第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù),根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準,核算不同人員的月績效工資。

  公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定,每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者,均有資格填寫晉升表,由公司薪酬委員會批復(fù)。

  第五條通過評定者,即可按相應(yīng)級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者,根據(jù)成績或不能晉升,或降級,若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。

企業(yè)薪酬管理制度9

  【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足,提出了詳細的補充完善措施,并通過案例進行具體的指導(dǎo)說明,以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。

  【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);知識性員工;薪酬管理制度

  1引言

  “知識型員工”這一概念是由美國學者彼得德魯克提出的,他賦予知識型員工的.內(nèi)涵是,掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經(jīng)理上,現(xiàn)今,這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比,具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ),且綜合素質(zhì)高,價值觀念較強,創(chuàng)新創(chuàng)造水平高,比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉,因此,企業(yè)要想招攬大量的知識型人才,就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

  2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

  2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀

  目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時,普遍使用的方式是按崗位分(即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬,越是高層,薪金越多)、按工作效果分(觀察員工的工作效果,予以不同的薪酬待遇)、按個人能力分、按市場價值分(根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬)、按工作年限分(資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢)。上述各種薪酬管理制度各有所長,但都存有明顯的弊端,不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾,形成員工心理上的不平衡感,不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立,進而阻礙企業(yè)的整體進步。

  2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

  自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后,國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè),包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員,特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理,用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工,從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象,這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析,發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有:忽略了知識型員工的內(nèi)心活動,沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學習或深造,其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別,企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào),缺乏有效的激勵管理形式,因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失,并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

  3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善

  國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo),知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向,在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此,企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度,以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

  3.1配合知識型員工的薪金要求,采取合理的激勵政策

  合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求,基本達到其對薪金報酬的期望值,以符合知識型員工的自我價值估算標準,順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時,就會影響員工的工作熱情,使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒,進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外,在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策,對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵,從而提高員工的工作積極性,激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力;還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度,防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽,這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

  3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平,構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度

  國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體,其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁,對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同,劃分出不同的層次,且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別,從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理,容易被員工所接受,而且,區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性,并促使員工不斷完善自己,提高個人能力,突顯其技術(shù)帶頭作用,進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。

  3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,增加員工的新鮮感

  企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度,容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌,便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠,從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象,這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度,使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待,這樣他們就會拼盡全力,埋頭苦干,希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當?shù)臅r機,給員工來一個福利突襲,制造驚喜,可以增加員工的新鮮感,并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo),激發(fā)員工的工作熱情,使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

  3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

  眾所周知,國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位,所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視,盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源,還有利于企業(yè)的資金管理,進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中,除了員工的基本工資外,增設(shè)適當?shù)母@⒁淮涡约罱、股?quán)分配等各項附加激勵措施,可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度,使其安于本崗位工作,全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。

  4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉

  下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例,具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度,但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看,員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象,這使員工處于滿足現(xiàn)狀,工作興致不高的狀態(tài),進而制約報社的整體發(fā)展。因此,該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正,以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型,采取相應(yīng)的薪金吸引策略,以便吸引大量外來人才,增強報社的人才實力;對報社內(nèi)部員工工資進行適當調(diào)整,區(qū)分出工資差異,應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則,賞罰分明,不歧視新員工,給每一位員工提供充分展示能力的機會;報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才,予以合適的獎賞;每間隔一定的周期,為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利,滿足員工的物質(zhì)需求,從而提高報社員工的忠誠度,形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后,報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升,由此可見,合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。

  5結(jié)語

  本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足,依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論,闡述了幾點切實可行的完善措施,報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度,改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇,為企業(yè)留住人才。

  【參考文獻

  【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā),20xx(08):74-77.

  【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學學報,20xx(03):132-135.

企業(yè)薪酬管理制度10

  第一章 總則

  第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風險管控中的導(dǎo)向作用,建立健全科學有效的公司治理機制,促進銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定,參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準則,制定本指引。

  第二條本指引所稱薪酬,是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出,包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。

  第三條本指引所稱商業(yè)銀行,是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。

  第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標實施和競爭力提升與人才培養(yǎng)、風險控制相適應(yīng)的薪酬機制,并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應(yīng)堅持以下原則:

  (一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。

  (二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續(xù)能力建設(shè)相兼顧。

  (三)薪酬水平與風險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。

  (四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。

  第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

  第五條 商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系,其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬,可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵,福利性收入包括保險費、住房公積金等。

  第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬,包括津補貼,主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營責任及風險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規(guī)定,為了補償員工特殊或額外的勞動消耗,以及受物價變動影響導(dǎo)致員工實際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應(yīng)當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

  商業(yè)銀行應(yīng)科學設(shè)計職位和崗位,合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金,如果確有實際需要,保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

  商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

  第七條 績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績報酬和增收節(jié)支報酬,主要根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定?冃匠陸(yīng)體現(xiàn)充足的各類風險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。

  商業(yè)銀行主要負責人的績效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果,在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。

  第八條 商業(yè)銀行根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵計劃。商業(yè)銀行應(yīng)確保可變薪酬總額不會弱化本行持續(xù)增強資本基礎(chǔ)的能力。

  第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理,商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

  第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、風險控制等多種因素,參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定,國有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。

  第三章 薪酬支付

  第十一條 薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風險持續(xù)時期保持一致。商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實現(xiàn)和風險變化情況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。

  第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

  第十三條 商業(yè)銀行應(yīng)合理確定一定比例的績效薪酬,根據(jù)經(jīng)營情況和風險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付,剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)年度考核結(jié)果支付。

  第十四條 中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風險持續(xù)的時間,至少為3年。

  第十五條 住房公積金、各種保險費應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。

  第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風險有重要影響崗位上的員工,其績效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年,其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%,有條件的應(yīng)爭取達到60%。在延期支付時段中必須遵循等分原則,不得前重后輕。

  商業(yè)銀行應(yīng)制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定,如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關(guān)員工職責內(nèi)的風險損失超常暴露,商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回,并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。

  第四章 薪酬管理

  第十七條 商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學合理的薪酬管理組織架構(gòu)。

  董事會按照國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負責本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計,并對薪酬管理負最終責任;董事會應(yīng)設(shè)立相對獨立的薪酬管理委員會(小組),組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專業(yè)人員,且薪酬管理委員會(小組)應(yīng)熟悉各產(chǎn)品線風險、成本及演變情況,以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

  管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議,人力資源部門負責具體事項的落實,風險控制、合規(guī)、計劃財務(wù)等部門參與并監(jiān)督薪酬機制的執(zhí)行和完善性反饋工作。

  商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況進行專項審計,并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。

  外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行情況作為審計內(nèi)容。

  審計、財務(wù)和風險控制部門員工的薪酬應(yīng)獨立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線,且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當保證,以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。

  第十八條 商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容:

  (一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標準。

  (二)基本薪酬的檔次分類及晉級辦法。

  (三)績效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

  (四)中長期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

  第十九條 商業(yè)銀行應(yīng)建立科學的績效考核指標體系,并層層分解落實到具體部門和崗位,作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績效考核指標應(yīng)包括經(jīng)濟效益指標、風險成本控制指標和社會責任指標。

  (一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規(guī)定選取。

  (二)風險成本控制指標至少應(yīng)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風險率、杠桿率等。信用風險與市場風險成本度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實際損失。流動性風險成本在度量時應(yīng)主要考慮壓力測試下的流動性覆蓋率和流動性資源本身的成本等因素。

  (三)社會責任指標一般應(yīng)包括風險管理政策的遵守情況、合法性、監(jiān)管評價及道德標準、企業(yè)價值、客戶滿意度等。

  董事會應(yīng)于每年年初確定當年績效考核指標,并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。

  第二十條 本指引第十九條所列風險成本控制指標對績效薪酬的約束參照如下標準執(zhí)行:

  (一)有一項指標未達到控制要求的,當年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

  (二)有兩項指標未達到控制要求的,當年全行人均績效薪酬在上年基礎(chǔ)上實行下浮,高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度。

  (三)有三項及以上指標未達到控制要求的,除當年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外,下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。

  第二十一條 商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機制,不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風險的關(guān)聯(lián)性。

  第二十二條 商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面、及時、客觀、詳實地披露薪酬管理信息,并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括:

  (一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序,包括薪酬管理委員會(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。

  (二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。

  (三)薪酬與業(yè)績衡量、風險調(diào)整的標準。

  (四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況,包括因故扣回的情況。

  (五)董事會、高級管理層和對銀行風險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

  (六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風險和社會責任指標完成考核情況。

  (七)超出原定薪酬方案的例外情況,包括影響因素,以及薪酬變動的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對象等。

  第五章 薪酬監(jiān)管

  第二十三條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容,至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

  第二十四條 銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施情況,并根據(jù)實際情況對商業(yè)銀行風險控制等考核指標的執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查。

  第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標不符合有關(guān)規(guī)定的,銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責令糾正,并對下列問題予以查處:

  (一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

  (二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核辦法或年度薪酬方案的。

  (三)績效考核不嚴格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

  (四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。

  (五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。

  (六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。

  (七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的。

  第二十六條 符合下列情況之一的,商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報救助機構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定:

  (一)已經(jīng)實施救助措施的。

  (二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽風險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實質(zhì)性影響的。

  (三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。

  (四)商業(yè)銀行被依法接管的。

  (五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

  第六章 附則

  第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的,應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。

  扣回的薪酬應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定沖減當期費用。

  第二十八條 商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對其薪酬進行調(diào)控。

  由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機構(gòu)參照本指引執(zhí)行。

  銀行員工薪酬管理制度制定原則:

  1.公平性原則

  以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對內(nèi),員工薪酬應(yīng)該與個人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合;對外,員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

  2.競爭性原則

  提高薪酬對市場上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬;應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當維持在一個合理的水平,過低會導(dǎo)致人才流失,但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

  3.激勵性原則

  通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化,不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式。可以適當輔以中長期的激勵來提高效果。

  4.經(jīng)濟型原則

  即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實力較強而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

企業(yè)薪酬管理制度11

  一.總則

  為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、激勵人才”目,公司實行公平合理薪酬福利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度,根據(jù)公司情況特制定本制度。

  二.薪酬結(jié)構(gòu)

  1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

  2.固定工資包括:基本工資。固定薪酬是根據(jù)員工職務(wù)、崗位、技能、學歷等因素確定相對固定工作報酬。

  3.浮動工資包括:績效工資。浮動薪酬根據(jù)員工工作績效表現(xiàn)確定不固定工作報酬。

  4.員工薪酬扣除項目包括:個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時,均應(yīng)當認真核算;對公司計發(fā)勞動報酬有異議,須在收到勞動報酬之日起兩周內(nèi)提出異議;收到報酬兩周內(nèi)未提出異議,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動報酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套項目工作等相關(guān)人員。

  4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

  (1)管理系列分為五個薪酬等級:

 。2)技術(shù)系列分為五個薪酬等級:

 。3)銷售系列分為三個等級:

  四.薪酬計算方法

  1.薪酬計算方式:

  實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除項目

  應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2.薪酬標準確定:

  ⑴ 固定工資根據(jù)員工職務(wù)及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據(jù)員工薪級,確定對應(yīng)員薪酬標準。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

  ⑵ 績效工資根據(jù)《員工績效工資標準表》確定績效標準,每月根據(jù)其工作表現(xiàn),每一層級績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù),計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效系數(shù),具體內(nèi)容詳見《績效考核辦法》。

  五、員工福利

  員工除了按照國家相關(guān)勞動法規(guī),享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利: 1、工齡補貼

  從員工進入本企業(yè)之日起計算,連續(xù)工齡每滿一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算,累計10年后不再增加。

 、 員工被解除(終止)勞動合同(勞動關(guān)系)后,重新進入公司工作,工齡補貼從最后一次進入公司工作之日算起。

 、 公司公派學習、培訓(xùn)員工,培訓(xùn)考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。

 、 事假當月或跨月達10個工作日以上;病假當月或跨月達30個工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。

 、 每個工齡年度中違規(guī)違紀累計3例以上(含3例)員工,及發(fā)生質(zhì)量責任事故主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責任人,取消當年度工齡補貼。 ⑸ 嚴重違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理,取消其當年度工齡補貼。 2、考勤補貼

  根據(jù)《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)補貼標準,每月根據(jù)其實際考勤表現(xiàn),計算實際補貼額度。具體為:

  考勤補貼=補貼標準 x(1-∑考勤系數(shù)),考勤系數(shù)確定方法:

  3、年終效益獎

  根據(jù)企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部文件為準。在公司虧損情況下,無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉(zhuǎn)正員工不享受本年度年終效益獎。 4、特殊人才津貼

  為吸引特殊人才加盟公司,公司特設(shè)立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

  六、試用期薪酬

  1、公司新招聘員工試用期一般為三個月,特殊情況下最長可以延伸至六個月。 2、試用期員工基本薪酬根據(jù)崗位確定薪等,為標準薪酬百分之八十;績效工資標準按照大學以下標準確定:?疲ū究茻o學位)1級;本科學歷(高級職稱、研究生無學位)2級;雙學士(正高級職稱)3級。

  3、試用期員工試用期間參加績效工資考核,不享受公司提供其它福利。

  七、薪酬調(diào)整

  薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

  1、整體調(diào)整:指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

  2、個別調(diào)整:主要指薪酬級別調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。 薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進行調(diào)整,詳細情況參見公司績效考核辦法。

  薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬調(diào)整。

  3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后薪酬生效日以辦公室部人事調(diào)令為準。

  八、薪酬支付

  1、薪酬支付時間計算

  A、執(zhí)行月薪制員工,月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算,計算周期為每個自然月,按照國家最新規(guī)定,日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

  B、薪酬支付時間:當月薪酬為次月10日,如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

  2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:

  A、員工薪酬個人所得稅;

  B、應(yīng)由員工個人繳納社會保險費用;

  C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除款項;

  D、法律、法規(guī)規(guī)定以及因勞動者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償;勞動者本人因違反公司制度,根據(jù)公司制度規(guī)定給予經(jīng)濟處罰金。 E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣款項。

  3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬計算公式如下:

  略

  4、各類假別薪酬支付標準

  A、產(chǎn)假:薪酬按正常出勤支付,但不包括績效工資、考勤補貼。 B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。 C、喪假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。 D、哺乳假:薪酬按正常出勤支付。

  E、護理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。 F、工傷假:根據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

  G、事假:按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。

  H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)按照基本工資60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準80%。

企業(yè)薪酬管理制度12

  一、目的為規(guī)范

  公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性,內(nèi)部具有公平性,切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。

  二、適用范圍

  本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

  三、工資結(jié)構(gòu)

  1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元,超出部分計入技術(shù)工資。

  2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級,每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表:

  3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級,每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下:

  4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下:

  5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下:

  6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下:

  7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼:管理津貼分3級,每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下:

  四、工齡工資

  1、新員工入職滿一年后,至第一個月開始計發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。

  2、工齡工資計算以勞動合同期限為準,滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。

  3、中途離職,按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

  4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

企業(yè)薪酬管理制度13

  第一章 總 則

  第一條 目的和依據(jù)

  1.1 目的

 、攀构镜男匠牦w系與市場接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標;

 、瓢褑T工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

 、谴龠M員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;

 、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

  1.2 依據(jù)

  依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定,制定本制度。

  第二條 適用范圍

  本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。

  第三條 薪酬分配的依據(jù)

  公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

  第四條 薪酬分配的基本原則

  薪酬作為價值分配形式之一,應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

  1、競爭性原則:根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整,使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

  2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工積極性。

  3、公平性原則:薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

  4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng),用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

  第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

  第二章 工資總額

  第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。

  第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計,做出下一年度的薪酬預(yù)算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

  第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

  第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

  第三章 年薪制

  第十條 適用范圍

  本制度適用于以下人員:1、公司高級管理人員; 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會決定。

  第十一條 工資模式

  年薪 = 基薪 + 績效年薪

  1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

  2、績效年薪,年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

  第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))

  第四章 結(jié)構(gòu)工資制

  第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

  第十四條 工資模式

  工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

  一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

  (一)基本工資參照**市職工平均生活水平,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元,我司擬定為1960元,(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》)。

  (二)崗位工資

  1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

  2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二:

  表二:崗位分類及標準

  3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準; ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準; ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對從事專業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

  表三:各等各級崗位技能工資額度

  4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異,為了重點激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為十級,簡稱“一崗十薪”;根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數(shù)額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據(jù)崗位說明說評價入等,根據(jù)能力評價入級。

  二、工齡工資

  根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

  三、津貼

 。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

 。ǘ┙煌ń蛸N:由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

 。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N

  1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼;

  2、通訊津貼分為4個級別:員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級;

  3、通訊津貼標準如下:員工:根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況,由企業(yè)負責人核定;部門經(jīng)理:

 、贅I(yè)務(wù)類:150元/月/人;

  ②管理類:100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實報實銷 ;

  4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

 。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發(fā)放。

  四、獎金

 。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。

 。ǘ┆劷鸱N類及金額:

  1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

  2、年度獎金

 、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金,金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

 、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己,考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。考核優(yōu)秀者、考核達標者,年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放;考核待達標者,年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。

  ⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

  3、總經(jīng)理特別獎:根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定,單獨發(fā)放。

  4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

  五、其他

  1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。

  2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定;

  3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

  4、學歷工資

  第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實發(fā)工資總額。

  第十六條 新錄用人員工資

  新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。

  1、試用期工資:事務(wù)型員工: 元/月;管理(技術(shù))型員工: 元/月;部門副職: /月;部門正職、技術(shù)人員: 元/月;特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。

  2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

  3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見工資特區(qū)。

  4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。

  第五章 福利待遇

  第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫;鸫髲d公布為準。住房公積金:另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況,公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。

  第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

  第六章 工資特區(qū)

  第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

  設(shè)立工資特區(qū),使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

  第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

  1、協(xié)商原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方協(xié)商確定;

  2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

  3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

  第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

  第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū):

  1、考核總分低于預(yù)定標準;

  2、人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才;

  第七章 非正式員工工資制

  第二十三條 適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

  第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

  第八章 薪酬的計算及支付

  第二十五條

  1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

  2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應(yīng)提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

  第二十六條 員工離職或被辭退時,本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內(nèi),公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

  第二十七條

  1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計算:

 、判缕刚;

 、齐x職或遭辭退者;

 、峭B毝鴱(fù)職者;

  ⑷其他;

  2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))

  第二十八條 員工請假(假期含正常休假日)時的工資規(guī)定,詳見《行政手冊》。

  第二十九條 員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù))

  第九章 附 則

  第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換,現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上,就近上套。

  第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

  第三十二條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

  第三十三條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

  第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。

  第三十五條 本制度自批準之日起生效。

  附表一:人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表

企業(yè)薪酬管理制度14

  第1章總則

  第1條目的

  為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

  第2條制定原則

  (1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

  (2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

  (3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。

  第3條適用范圍

  本企業(yè)所有員工。

  第2章薪酬構(gòu)成

  企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù),共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

  第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

  (1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

  (2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

  第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

  企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

  員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

  第3章工資系列

  第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

  企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

  2.各職能部門經(jīng)理

  3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

  第4章高層管理人員薪酬標準的確定

  第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

  第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

  第9條年終效益獎

  年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

  第10條股權(quán)激勵

  這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

  第5章一般員工工資標準的確定

  第11條崗位工資

  崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

  第12條績效工資

  績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級,其標準如下表所示?冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

  月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

  年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

  第13條工齡工資

  工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

  第14條獎金

  獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

  第6章員工福利

  福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

企業(yè)薪酬管理制度15

  第一章總則

  第一條:為使工作人員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

  第二條:原則:

  1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,成立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

  2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。

  3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

  第三條:公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

  第四條:嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

  第五條:本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

  第二章薪酬的構(gòu)成

  第六條:工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

  第七條:薪資各部分組成及定義:

  1.基本工資:根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

  基本工資金額對應(yīng)表

  公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

  1、2薪等**

  高級職稱博士**

  中級職稱碩士1800

  初級職稱本科1500

  技術(shù)員大專1300

  技工中專1100

  高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。

  司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

  3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

  1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

  2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

  4.崗位工資:由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

  如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,

  不扣發(fā)崗位、績效工資。

  崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

  5.績效工資:績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

  1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。

  2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

  4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。

  6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。

  第八條:工作人員福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

  1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

  2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

  第九條:獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

  1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

  1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

  2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

  2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

  第三章新進工作人員試用期薪酬方案

  第十條:應(yīng)屆新進工作人員試用期工資:

  序號學歷崗位金額(元)備注

  1博士研發(fā)4000

  其他4000 2碩士研發(fā)3000

  其他** 3本科

  研發(fā)**

  其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

  第十一條:有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其

  試用期工資由總經(jīng)理核定。

  第十二條:試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

  第十三條:工作人員轉(zhuǎn)正時間:工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

  第四章薪酬計算方法

  第十四條:日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

  第十五條:計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算:

  1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

  2.離職的工作人員當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

  3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

  第十六條:在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

  第十七條:由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

  第五章工作人員工資的調(diào)整

  第十八條:工作人員調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

  第十九條:調(diào)薪的內(nèi)容:

  1.基本工資的調(diào)整:工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

  2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

  1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

  3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

  第六章薪酬發(fā)放

  第二十條:薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

  第二十一條:薪酬計算期間及發(fā)放時間:

  1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

  2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

  3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

  第二十二條:薪酬支付方法及扣除:

  1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

  2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

  第二十三條:人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制'月薪酬報表等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

  第七章附則

  第二十五條:工作人員薪酬采取密薪制,工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

  第二十六條:本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。

  第二十七條:本制度自頒布之日起施行。

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