薪酬管理到底要做什么
薪酬管理到底要做什么?以下，YJBYS小編為你整理的薪酬管理到底要做什么,希望對你有幫助。
第一階段：員工交付
如果你從薪酬管理的基層開始成長，那么一開始參與的工作就是這個階段的，但是在這個階段里也是會有初級到專家的區(qū)別。從各種福利辦理和薪資的發(fā)放手續(xù)到核算及流程平臺的管控。這個階段從助理到總監(jiān)都有可能，取決于平臺的大小。
這段是基礎階段，對整個人力資源從無到有的認知建立，人力資源從業(yè)者角色的形成，個人認為需要3-5年的時間。這個視個人情況不同決定。
第二階段：分配實施
這個階段也就是所謂的員工定薪調(diào)薪、年終獎分配及其他形式的薪酬分配工作的實施。就是在這個既定框架和方案里進行具體的分配，這種分配權(quán)一般授權(quán)給有薪酬決策權(quán)的直線經(jīng)理人，但薪酬管理人員需要對其進行管控，避免突破框架，處理特殊情況以及整體流程進度管控。這一步是薪酬專家初級階段，能夠在現(xiàn)有的體系和政策并有效的指導監(jiān)督在組織內(nèi)的有效落地。
這段時間已經(jīng)從日常交付執(zhí)行轉(zhuǎn)變?yōu)檎唧w系的維護，能力已經(jīng)提升到可以對政策體系的專業(yè)理解，同時為進入下一個階段的做知識和能力的儲備，個人認為2年左右時間是必須的，是否能進入下一個階段則需要看個人的能力了。
第三階段：方案設計
這個階段就是需要根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，在獲取內(nèi)外數(shù)據(jù)的基礎上進行落地性的方案設計和優(yōu)化實施，比如薪酬框架的設計和調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的設計和調(diào)整、新員工定薪原則、年度調(diào)薪方案的設計、年度獎金分配方案的設計、特殊群體薪酬激勵方案、福利方案等等。能完整實施這些工作前提是已經(jīng)掌握了全面的薪酬設計理論和技術，也屬于人力資源資深專家，但現(xiàn)實中級別有高低，說明技術水平，成長潛力等各種因素是有差別的。
進入這個階段的時候，個人的專業(yè)知識和構(gòu)建能力顯然已經(jīng)被組織認可，并隨著組織需求開始從局部的小方案到整體性的方案完成，達到游刃有余的地步我覺得至少3-5年時間，因為不跑完三個年度周期其實沒法形成整體性的認識，更別說有效構(gòu)建方案了。所以，那些招聘條件寫著10年以上經(jīng)驗的薪酬經(jīng)理職位，這就是高成熟度的要求，不需要進行再培養(yǎng)的定位。
第四個段：戰(zhàn)略定位
在第三階段內(nèi)設計好這些體系方案之前就必須清晰了解公司的薪酬戰(zhàn)略，也就是進入了本階段的薪酬戰(zhàn)略。
這個階段在現(xiàn)實中往往是被忽視的，因為它沒有實際的交付必要性，大部分高層也不關心這個，就像公司戰(zhàn)略一樣只是拿出來說的不需要交付的，所以往往被忽視。特別前面幾十年，市場大好，有的行業(yè)不賺錢都難的前提下，管理上本身就不太重視。但是當前經(jīng)濟開始恢復常態(tài)，之前很多西方管理理論和實踐的誤讀，開始重新進入大家的視野并被修正。作為薪酬管理最核心的.部分的薪酬戰(zhàn)略，也會慢慢得到重視，因為它是整個組織內(nèi)薪酬管理的總指導原則和方向，是薪酬管理者手中的劍。薪酬戰(zhàn)略定位需要根據(jù)公司戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，組織特點，人員特點等進行定義，把公司價值觀落地到其中，形成組織的分配理念，市場定位，形成支付語言傳達組織對于員工的期望。
這個階段是一種境界，很少人能達到，成長為總監(jiān)就是小部分。前幾年有這么個說法中國好的hrd不超過100個，所以，何況是大平臺的總監(jiān)級的薪酬專家呢。能做到這個程度，這是需要非常高的專業(yè)水平以及對公司戰(zhàn)略和價值觀的理解力，不是總監(jiān)的水平很難達到，事實上很多總監(jiān)也都沒有達到。
最終不是所有人都按著這個四階段走過來的，也有人從中間插進來，有的在某個階段轉(zhuǎn)去做其他。最終，這受本身的能力，平臺的需求，職場的機遇決定的。
雖然你雄心勃勃，但未必你能得到這樣的機會，所以你要站在對方的立場去想想：為什么要給你機會?你有什么?你能付出什么?
信息技術改變了時代，傳統(tǒng)至上而下的組織模式已經(jīng)不合時宜了，相互推動相互牽引的向前發(fā)展，才是組織給你機會的最根本原因，不要想著別人教你怎么做，師傅只是領路人，路是要自己走的。
人生是場修煉，職場也是，沿著目標，找到領路人，找到平臺，永遠不要放棄，有夢想才有未來!
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