人力資源總監(jiān)筆試題目

　　人力資源部一旦代替部門進行人員選聘、薪資調(diào)整、崗位晉升等人力資源活動，部門將淪為專業(yè)機器，部門管理者將養(yǎng)成“只做專業(yè)”的習(xí)慣，以下是小編整理的人力資源總監(jiān)筆試題目，歡迎查看，僅供大家參考交流。

　　1.公司里的人力資源活動有哪些？

　　但凡學(xué)過或接觸過人力資源這個專業(yè)的人，大多都聽說過人力資源的六大模塊，它們分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。人力資源活動指的就是圍繞這六大模塊所開展的一系列工作，人力資源管理指的就是為保障這系列工作成效而采取的行為措施。

　　2.誰正在負責(zé)公司里的人力資源活動？

　　從這“活動”的前綴不能看出，大部分公司的人力資源部正在做這些事情。在任何教科書里，在學(xué)校老師的講義里，在我們所接受過的任何人力資源培訓(xùn)里，我們都“顧名思義”然后自覺自發(fā)地去承擔(dān)了公司的這些人力資源活動。甚至很多蹩腳的面試官面試人力資源候選人時，都會“極為專業(yè)”地發(fā)問：你知道人力資源管理的六大模塊是哪些嗎？基于這些“教誨”，我們自然都認為這是我們這些“專業(yè)”人士該負責(zé)的“專業(yè)事務(wù)”了。且看到90%的同行都在做著這些事務(wù)，自然就更順理成章、理所當然了。

　　不單是我們主動地負責(zé)起了公司的這些事，我們的老板為了讓部門的負責(zé)人（專業(yè)經(jīng)理）把更多精力和心思放在其具體的業(yè)務(wù)上，鼓勵他們抽身于繁雜瑣碎的人資管理之外，“讓人資部去管，你們放手去干你們的事情”，“讓專業(yè)的人去干專業(yè)的事”，于是“上下一心”地認為我們應(yīng)該對公司的人力資源管理負責(zé)就是“必須必”的事了。

　　3.人力資源人士負責(zé)公司人力資源活動有什么問題？

　　從組織目的的角度看。公司更為迫切需要的不是“專業(yè)經(jīng)理”，而是“綜合管理者”，他需要對其“部門”（或項目、區(qū)域）的整體績效表現(xiàn)負責(zé)，而不是對其所擅長的專業(yè)成績負責(zé)。要實現(xiàn)這個目標，達到這個管理目的，部門管理者不僅要是所涉專業(yè)的佼佼者，公司更希望且更應(yīng)該要求其成為專業(yè)+管理的綜合人才，這不僅可以避免因“專業(yè)分工”而衍生推諉等不良企業(yè)文化，也能節(jié)約一定的時間成本及溝通成本。

　　從員工成長的角度看。除了期望通過加入公司獲得應(yīng)有的經(jīng)濟報酬外，員工在公司另一個迫切的'要求，就是獲得自身的成長。而當公司主動或被動地將人力資源活動的負責(zé)權(quán)從部門管理者身上剝離后，無論是對部門管理者還是對部門基層員工而言，都是對成長機會的掠奪。部門管理者永遠都是員工成長的第一責(zé)任人，“言傳身教”、潛移默化比教條式培訓(xùn)的效果來得好得多。管理者通過“負責(zé)人力資源活動”這一行為，使得自身要求及標準提高，從來帶來自身管理能力的提升。部門經(jīng)理首先是一名人力資源經(jīng)理，要善于做招聘，善于甄選人才、知人善用，善于部門文化塑造、打造團隊，善于績效管理實現(xiàn)員工激勵，善于培訓(xùn)指導(dǎo)輔助員工成長。而對于員工而言，人力資源部因為部門之間無法避免的“部門墻”，再加上人力資源部管理對象過于龐大，相較而言“雨露均占”所能分享到的養(yǎng)分顯然不如在部門管理者所負責(zé)的“人力資源活動”所能獲得的。

　　從人資角度看。人力資源部一直被賦予“專業(yè)”的頭銜，他們是公司對人力資源活動最有話語權(quán)的機構(gòu)。這一點本沒有錯，但假若將“負責(zé)公司人力資源活動”強調(diào)為人力資源部的事，那人力資源部將出現(xiàn)兩種管理過失，一、隔靴搔癢 ；二、越俎代庖。隔靴搔癢指的是因為部門眾多，公司員工數(shù)量大，人力資源部包辦人力資源所有活動的計劃、實施及結(jié)果跟進而導(dǎo)致對效果的大打折扣。我們一再強調(diào)要求人力資源部要打破職業(yè)壁壘，熟知各專業(yè)口的業(yè)務(wù)，知曉各部門的流程，但這往往會矯枉過正，最終變成”四不像”。更可怕的是“越俎代庖”所帶來的管理負面效果。

　　4.如何實現(xiàn)“部門管理者負責(zé)公司的人力資源活動”

　　讓部門管理者學(xué)會人力資源管理。在我的人資管理理念里，那些被奉為“專業(yè)”的技巧或者經(jīng)驗從不是什么秘密，反而我更希望通過培訓(xùn)、交流將之分享給沒有太多時間去鉆研的同事或朋友。這也是我會把我的課件，我的管理工作心得寫在這個公眾號的原因之一。“敝帚自珍”只會讓自己固步自封。而要實現(xiàn)“部門管理者負責(zé)公司的人力資源活動”這一目標，首要的就是人力資源部轉(zhuǎn)變觀點，積極開展對管理者的培訓(xùn)，讓部門管理者熟知人力資源活動的組織及開展程序，掌握較為專業(yè)的管理技能。這一點的實現(xiàn)，首先需要在認知上達成一致。很多公司都在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，其首要的還是要把對象定位在部門管理者身上，更重要的是把著力點放在“專業(yè)經(jīng)理”培養(yǎng)之上的“綜合管理者”的角色轉(zhuǎn)變及能力提升上。

　　讓部門管理者為人力資源管理買單。當我們把人力資源活動放到各業(yè)務(wù)部門管理者手中時，我們要賦予業(yè)務(wù)部門經(jīng)理管理權(quán)限，人員的招聘錄用、晉升調(diào)薪，都要充分聽取業(yè)務(wù)經(jīng)理的意見與建議，并以此為準，而人力資源部只需且只能扮演顧問咨詢及服務(wù)的角色，參與活動并提出專業(yè)意見，但不左右決定。管理自然要權(quán)責(zé)對等，在對部門管理者的評定中，要將人才發(fā)展、人員穩(wěn)定性、政策落實推行、文化塑造等人力資源活動的效果列為其評定的指標。

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