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經濟型酒店人力資源開發(fā)中的問題與解決途徑
經濟型酒店在發(fā)達國家已經成為一種成熟的酒店運營模式，下面是小編搜集整理的一篇關于經濟型酒店人力資源開發(fā)探析的論文范文，供大家閱讀查看。
一、前言
根據(jù)中國經濟型酒店網(wǎng)的統(tǒng)計報告可知，截至2011年，我國經濟型酒店總數(shù)已達到7314家，與2010年相比增加了2194家，增長幅度為42.85%;酒店客房總數(shù)達到74.70萬間，與2010年相比增加了20.28萬間，增長幅度為37.27%。(如圖1、圖2所示)2005-2006年我國經濟型酒店業(yè)得到了高速發(fā)展。盡管受到2008年國際金融危機的影響，但其發(fā)展速度和規(guī)模均未受到較大沖擊，依然保持強勁、旺盛的增長勢頭。同時，錦江之星、如家快捷、7天、漢庭等一批國內優(yōu)秀的經濟型酒店如雨后春筍般快速崛起�？梢哉f，經濟型酒店順應了酒店業(yè)發(fā)展的宏觀方面，并且將成為帶動酒店業(yè)發(fā)展的新增長點。
二、經濟型酒店人力資源開發(fā)的概念界定
(一)經濟型酒店人力資源開發(fā)的內涵
1.經濟型酒店的概念
經濟型酒店在發(fā)達國家已經成為一種成熟的酒店運營模式。目前，理論界對經濟型酒店的含義主要包括以下幾種界定:史密斯研究定義表明，經濟型酒店是保持較低價格，并將目標市場定位于低端消費者的酒店�！冬F(xiàn)代酒店及餐飲業(yè)管理百科全書》中，將經濟型酒店定義為:只經營客房業(yè)務，酒店本身沒有或具有極為有限的餐飲服務及設施。經濟性酒店將目標人群定位于:普通旅游者、普通商旅人士及工薪階層。經濟型酒店價格低廉、服務優(yōu)質且快捷方便，重點突出了酒店的住宿功能、弱化了餐飲、會議、購物等其他功能的單一功能性酒店。
目前，我國對經濟型酒店概念的界定主要包括以下兩個標準:首先，從我國星級評定標準出發(fā)，三星級以下(含三星)的酒店都可稱之為經濟型酒店;其二，從宏觀的角度來確定經濟型酒店的歸屬范圍，認為除以上標準之外，經濟型酒店還應該包括社會上大量的招待所、旅社等性質的住宿接待單位[1]。
2.人力資源開發(fā)的概念
人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對于人力資源進行科學的培訓、管理和協(xié)調，使人力、物力保持合理的比例，同時對人力的思想和行為進行恰當?shù)囊龑�，充分調動激發(fā)人力的主觀能動性，完成組織的預期目標。
3.經濟型酒店人力資源開發(fā)的概念
經濟型酒店人力資源開發(fā)，是指經濟型酒店在現(xiàn)有的人力資源基礎上，依據(jù)自身的戰(zhàn)略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規(guī)劃、調整，提高經濟型酒店現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更高，為酒店創(chuàng)造更大價值的過程。
(二)經濟型酒店人力資源開發(fā)的特點
1.經濟型酒店的特點
(1)經濟型酒店價格低廉。價格低廉是經濟型酒店的關鍵特征。經濟型酒店的消費群體主要定位于對價格敏感的普通旅游者、普通商旅客人和自助旅游者。而酒店方的經濟性主要體現(xiàn)在酒店產品的銷售價格方面。
(2)經濟型酒店經營的連鎖性。經濟型酒店一般采取連鎖經營的方式進行經營管理。江西財經大學曹國新認為:“經濟型酒店作為一種全新的酒店業(yè)態(tài)，學術上對經濟型酒店的概念一般涵蓋兩個內容:以連鎖經營的組織模式重整供應鏈、以信息技術等高新技術重整價值鏈�！边B鎖和資源重組是取得“低價、優(yōu)質”的快捷途徑[2]。
(3)經濟型酒店功能的有限性。從功能角度來說，經濟型酒店最基本的產品功能是住宿，而至于餐飲服務、休閑娛樂和商務購物等，不同的經濟型酒店可根據(jù)自身的實際情況，在形式上進行有限的取舍。
(4)經濟型酒店的服務標準規(guī)范。經濟型酒店的價格通常定位較低，可是偏低的價格并不代表服務的打折，經濟型酒店提供的服務都是十分標準且規(guī)范的，酒店的服務人員都經過了系統(tǒng)、嚴格的培訓，因而所提供的服務絕不同于一般社會旅館，應達到三星級酒店的服務水平。
(5)經濟型酒店定位于大眾消費群體。經濟型酒店的目標客源市場一般為商旅客人、在校學生、工薪階層、一般游客等。經濟型酒店區(qū)別于人們心中的傳統(tǒng)星級酒店的概念。
2.經濟型酒店人力資源開發(fā)的特點
(1)經濟型酒店人力資源開發(fā)的范圍較廣。經濟型酒店的人力資源管理涉及組織每一位管理人員和普通員工，并貫穿于酒店各層級、各部門、各崗位及各業(yè)務流程中。管理范圍涉及酒店人力資源招聘選拔及錄用、績效考核、員工激勵、人員培訓、勞動關系等，這些都關系到廣大管理人員及基層員工的直接利益，直接影響到經濟型酒店全體員工積極性、主動性的調動與發(fā)揮。
(2)經濟型酒店人力資源開發(fā)的動態(tài)性較強。經濟型酒店所面對的環(huán)境是復雜多變的，面對的客人也是形形色色的。此外，經濟型酒店員工流動較為頻繁，其工作目標、服務質量及心理需求等在不同階段也不盡相同。在實際工作中，酒店應重視員工的情緒變化、心理需求和思想動態(tài)，并采取相應措施。
(3)經濟型酒店人力資源開發(fā)的政策性鮮明。經濟型酒店雖然在人員招聘、用工方式、員工管理、工作組織和薪酬福利等方面有自主權，但仍需要遵守人事勞動管理的有關政策、法規(guī)、條例，如員工社會統(tǒng)籌、勞動休假制度、最低工資標準、勞動福利等政策規(guī)定。
三、經濟型酒店人力資源開發(fā)的重要意義
(一)人力資源開發(fā)是酒店經營發(fā)展的基礎
人力資源可以說是酒店經營活動的決定性因素。經濟型酒店必須根據(jù)自身的等級規(guī)格、接待能力和業(yè)務發(fā)展需要進行人員配置、人員招聘，制定錄用標準，才能保證酒店各級各部門的人員配備，滿足業(yè)務發(fā)展的需要。
(二)人力資源開發(fā)是酒店提升服務質量的保證
經濟型酒店主要是通過向各類客人提供基本食宿服務來獲得效益的經濟組織。服務質量的高低是經濟型酒店能否取得良好經濟效益和社會影響的決定因素，而對客人服務的執(zhí)行者便是酒店員工。因此，要提高經濟型酒店的服務質量，就必須努力做好人力資源的開發(fā)工作。
(三)人力資源開發(fā)是酒店打造核心競爭力的關鍵
經濟型酒店之間的競爭，在于彼此核心競爭力的較量，而核心競爭力的較量，歸根結底在于優(yōu)秀行業(yè)人才的競爭。經濟型酒店必須建立起“以人為本”的現(xiàn)代管理觀念，摒棄陳舊傳統(tǒng)的人事管理理念，總結國內外知名酒店的發(fā)展經驗。
四、經濟型酒店人力資源開發(fā)存在的問題
(一)用工比例不夠合理
用工比例是酒店勞動力總量與客房總數(shù)之比，國外經濟型酒店的平均用工比例是0.4:1，而在國內平均用工比例在1:1左右。[3]國外的經濟型酒店發(fā)展歷史較長，也積累了豐富的經營管理經驗，造就了一批適應行業(yè)發(fā)展的基礎員工和職業(yè)經理人，在崗位設置上多是一人多職、一人多崗，從而降低了人力成本。而目前，我國經濟型酒店的平均用工比例遠超過國際水平。由于經濟型酒店產品經營的特點決定了其服務項目的有限性，它的利潤空間主要來自人工成本的大幅度降低。
(二)員工綜合素質普遍不高，復合型人才缺乏
目前，經濟型酒店從業(yè)者的受教育程度普遍不高，而且經濟型酒店在我國發(fā)展時間較為短暫，同時員工綜合職業(yè)能力不強、員工整體素質偏低。其特點主要體現(xiàn)在以下兩個方面:首先，員工專業(yè)素質較低。目前，大部分經濟型酒店的管理層主要來自星級酒店或其他行業(yè)轉行而來，缺乏經濟型酒店領域的管理經驗、經營理念和管理方法;同時，由于培訓機制不健全、員工流動率高、管理制度不完善等原因，一線服務員工服務標準不規(guī)范和服務意識淡漠等問題的出現(xiàn)。其次，員工綜合工作能力有待提高。相對于星級酒店而言，經濟型酒店的組織管理結構更為簡單，但卻對員工的綜合能力提出了更高的要求。
(三)員工培訓系統(tǒng)不完善且人才儲備缺欠
由于經濟型酒店業(yè)是近幾年才崛起的，且從經營到管理到銷售每個環(huán)節(jié)都與星級酒店存在著差異。因而對于人力資源開發(fā)領域也需要有新的定位。但目前該領域存在的誤區(qū)在于，經濟型酒店認為自身應突出“經濟性”。所以，在員工培訓和人才儲備上的投入也應該“經濟”。具體表現(xiàn)在以下方面:
首先，經濟型酒店的培訓系統(tǒng)不完善。當前，經濟型酒店普遍需要解決的突出問題是，多數(shù)酒店十分迫切地想在員工培訓方面大規(guī)模投入成本，但對該培訓什么內容摸不清頭腦。因而，在這樣的前提下所開展的培訓就很難有針對性地將存在的問題解決。此外，還有很多經濟型酒店只安排新員工入職培訓，而在員工工作過程中卻基本不再調研培訓需求，也很少安排系統(tǒng)的培訓項目，只是一味地要求員工去工作，希望通過減少員工培訓來降低經營成本。其次，經濟型酒店的優(yōu)秀人才儲備欠缺。雖然“經濟性”是經濟型酒店突出的特點，酒店也應力爭降低自身的經營成本，但經濟型酒店必須高度重視自身優(yōu)秀人才資源的儲備，并將其作為長期重點戰(zhàn)略來抓，且形成健全的機制體制，酒店絕對不能在此方面“節(jié)約”，相反應重點進行投入。
(四)對自身所需要的高級管理人才定位不準確
國外的經濟型酒店業(yè)已發(fā)展得較為成熟，相對而言，我國經濟型酒店由于發(fā)展時間較短，人力資源開發(fā)存在巨大差距，突出的一項就在于經濟性酒店高級管理人才匱乏。在相同的發(fā)展機會和背景下，高級管理人才這個關鍵問題解決得好壞，對于經濟型酒店發(fā)展來講將是決定性的。由于我國星級酒店發(fā)展歷程遠遠長于經濟型酒店，因而我國所培養(yǎng)出的大部分酒店經理人基本都是為高星級酒店量身訂做的，而在經濟型酒店管理方面，連教材都很少，抓緊培育和引進經濟型酒店職業(yè)經理人已是當務之急[4]。由于經濟型酒店業(yè)的快速發(fā)展，也引發(fā)了業(yè)內對于高級管理者的強烈需求。
(五)員工管理過程中激勵程度不夠
目前，經濟型酒店在員工使用和管理過程中缺乏對員工的激勵。在經濟型酒店中，店長、部門經理等應積極激發(fā)下屬員工的工作熱情。但是，在現(xiàn)實工作中，基層員工很少能夠得到這些領導者的關注和鼓勵。造成這種問題產生的原因在于:一方面，經濟型酒店的激勵實施者其本身的管理理論知識儲備不夠;另一方面，在管理中缺乏領導藝術，不懂得如何在工作和生活中對下屬員工進行激勵。
五、經濟型酒店人力資源開發(fā)的途徑及對策
(一)完善“管理培訓生”制度，加強儲備人才梯隊建設
管理培訓生(ManagementTrainee)是一個外來術語，是企業(yè)里面“以培養(yǎng)企業(yè)未來領導者”為主要目標的人力資源開發(fā)項目。管理培訓生制度是企業(yè)建立后備人才隊伍的常用途徑之一。管理培訓生制度是適應未來經濟型酒店發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲備的最佳人選就是應屆旅游酒店管理專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。
因而，這部分員工既掌握扎實的酒店理論基礎知識，又具備創(chuàng)新意識和開拓精神，且自身的綜合素質較高。經濟型酒店應根據(jù)自身人才開發(fā)戰(zhàn)略的目標，有計劃地從全國高校旅游酒店管理專業(yè)的應屆畢業(yè)生中，挑選有培養(yǎng)價值的優(yōu)秀人才或與對口院校合作進行“訂單式”培養(yǎng)，有針對性地向他們進行經濟型酒店管理及服務知識的傳授，并為這部分管理培訓生優(yōu)先提供類似“見習經理”、“店長助理”等發(fā)展機會，豐富其工作及管理經驗。在實現(xiàn)酒店規(guī)定的綜合培養(yǎng)目標之后，如果考核成績合格，便可以順利晉升為該酒店的中高層管理人員，酒店也在這一過程當中逐步完成自身管理人才隊伍的建設。以如家快捷酒店為例，2005年如家招收并向各酒店輸出了第一批旅游酒店管理專業(yè)的本科生，通過6個月的嚴格訓練，這些新人已經被培訓成為合格的酒店值班經理[5]。
(二)經濟型酒店應幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
經濟型酒店人力資源開發(fā)工作的一個核心任務便是通過培訓讓酒店的優(yōu)秀人才盡快了解酒店的概況、熟練操作崗位的業(yè)務、逐步領悟酒店獨特的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)人才與崗位的良好對接。同時，被很多經濟型酒店忽略的是，應該認真地做好經濟型酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工和所在的酒店相結合，在對員工職業(yè)生涯的主客觀條件分析研究的基礎上，結合多個方面進行綜合分析與權衡，并根據(jù)員工的職業(yè)目標，幫助確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標而應選擇的具體途徑。首先，經濟型酒店在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，除了參考員工工作業(yè)績以外，還應綜合考慮員工的思想意識和職業(yè)道德。其次，酒店針對不同年齡段、不同崗位、不同性格的員工應該采用不同的職業(yè)生涯規(guī)劃對策。
(三)完善經濟型酒店人才培訓體系
目前，經濟型酒店業(yè)的優(yōu)秀人才是非常稀缺的，大部分星級酒店所培養(yǎng)出的人才都非常適應星級酒店發(fā)展經營的環(huán)境，卻很少能適應經濟型酒店對人才“一專多能”的要求。經濟型酒店應將重點放在培訓這一環(huán)節(jié)上，因為通過培訓可以提升員工工作能力，讓員工掌握崗位技能和工作方法;可以讓員工按照經濟型酒店的規(guī)范標準去工作;可以更新知識，階段性地給經濟型酒店的員工進行知識補充和更新;可以發(fā)展能力，提高經濟型酒店員工的工作積極性[6]。綜上而言，完善經濟型酒店人才培訓體系將是經濟型酒店人力資源開發(fā)必須重點研究的一個關鍵領域。
(四)建立經濟型酒店員工激勵機制
經濟型酒店若想讓員工精誠團結、攜手努力為實現(xiàn)酒店預期目標而努力工作，就必須對建立經濟型酒店員工激勵體制高度重視，并在合理和允許的情況下滿足員工的正常需求，鼓勵和引導員工逐步向更高階梯邁進，將酒店員工的工作積極性和主動性充分調動，并使員工覺得在這樣的環(huán)境和氛圍中工作有奔頭、有目標，且在工作中感覺到愉悅和快樂。經濟型酒店在建立激勵機制過程時，應以馬斯洛需求層次論、期望值理論、公平理論等經典激勵理論作為指導，綜合運用多種激勵方法。同時，針對不同的發(fā)展階段建立不同的激勵機制與約束、保障機制等。
(五)經濟型酒店員工薪酬結構應設計得更為科學合理
薪酬水平的高低不僅體現(xiàn)在物質層面上，而且也成為衡量個人能力及價值大小的重要指標，并在很大程度上決定了經濟型酒店對員工吸引力的大小。因此，經濟型酒店不僅要給予員工充分的發(fā)展空間，還要制定科學合理的薪酬結構來吸引優(yōu)秀員工的加入。經濟型酒店應將員工薪酬結構設計得更為科學合理，真正實現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”。
參考文獻:
[1]蔣藝，羅興濤，盧顯旺.經濟型酒店人力資源管理研究[J].市場論壇，2008，(1).
[2]袁學婭.經濟型酒店人才市場的“三個結合”[J].中國旅游報，2004，(3).
[3]孫彤.淺談經濟型酒店人力資源管理策略[J].管理觀察，2009，(32).
[4]袁學婭.中外酒店管理比較[M].沈陽:遼寧科學技術出版社，2002.
[5]梁杰.五類經濟型酒店人才緊缺[N].人才市場報，2007，(5).
[6]俞萌.經濟型酒店管理[M].上海:立信會計出版社，2005.
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