從知識型員工的需求特點看人才的吸納與維持

摘 要：知識致富的資源是知識和信息的生產(chǎn)、儲存、使用和消費(fèi)，知識和信息成為全球經(jīng)濟(jì)的直接資源和內(nèi)驅(qū)動力。本文就知識經(jīng)濟(jì)時代知識型員工需求特點出發(fā)，在人才的吸納與維持中應(yīng)該注意的。

關(guān)鍵詞：人力資本 吸納 維持 群體環(huán)境

　　傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，生產(chǎn)要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經(jīng)濟(jì)認(rèn)為，知識投資較比其他生產(chǎn)要素投入會產(chǎn)出更高收益率，它能極大地促進(jìn)生產(chǎn)方式、流通方式、服務(wù)方式的改善，從而對整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識已成為獨(dú)立的生產(chǎn)要素，以化、數(shù)字化、化的形式加入生產(chǎn)過程中，而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務(wù)，其帶來的經(jīng)濟(jì)收益成倍遞增，極大地推動著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

一、知識型員工的需求特點

人，是知識的創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用者。今天，知識型員工在乃至整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵和主導(dǎo)作用。什么叫知識型員工，他們有著什么特點？加拿大經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為，知識型員工就是指“在創(chuàng)造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經(jīng)被擴(kuò)大到了大多數(shù)的白領(lǐng)員工。應(yīng)當(dāng)說如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，員工的人力資本構(gòu)成正逐漸偏向由知識占主導(dǎo)的高知識結(jié)構(gòu)，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長的原推動力。

每一個人都在同時進(jìn)行著消費(fèi)和生產(chǎn)，人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導(dǎo)的知識型員工與一般員工最基本的區(qū)別就是其人力資本存量較大，并由此產(chǎn)生較大的稀缺性、較強(qiáng)的自主性、較大的遞增性和較大的投資風(fēng)險性。

長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經(jīng)歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉(zhuǎn)讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時與物質(zhì)資本一樣面臨著風(fēng)險。隨著技術(shù)進(jìn)步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機(jī)，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風(fēng)險更大。

人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質(zhì)資本不同之處在于它不會在消費(fèi)中消耗而是在合二為一的生產(chǎn)和消費(fèi)中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進(jìn)行投資將得到較大遞增的投資收益。

由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風(fēng)險性和較大的遞增性，此類員工自我保護(hù)意識較強(qiáng)，自主性極大，對環(huán)境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發(fā)現(xiàn)知識型員工一般都是個性張揚(yáng)、高度自信、自我實現(xiàn)、自衛(wèi)自我的企業(yè)核心能力的代表。根據(jù)這一特性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對知識型員工的需求特點作出分析，并設(shè)法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。

根據(jù)知識管理專家瑪漢·坦姆仆的發(fā)現(xiàn)，知識型員工的需求分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，金錢對于知識型員工來說并非最重要，他們更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個人和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其成長和成就為主。雖然金錢并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢的激勵也萬萬不行，對于中小企業(yè)的知識型員工來說，薪金仍然是衡量自我價值的尺度。但是，自從進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)那時起，物質(zhì)生產(chǎn)的產(chǎn)值就在整個國民經(jīng)濟(jì)中的比重越來越小，特別是對知識型員工來說，物質(zhì)需求所占其需求的比重就更少了。當(dāng)然這個比重的變化是由于總產(chǎn)值的增大，員工的低層次需求得到滿足之后，對精神需求增大而產(chǎn)生的。

從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過大而造成需求特殊性。因此，這類員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。

二、知識型員工的吸納與維持

知識經(jīng)濟(jì)時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內(nèi)人才競爭將轉(zhuǎn)變?yōu)閲�際人才競爭，面對這種嚴(yán)峻的，甚至是致命的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應(yīng)引起高度重視，采取穩(wěn)定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關(guān)鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業(yè)在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環(huán)節(jié)，即通過合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇�？梢哉J(rèn)為是人力資源管理中的選拔和錄用�？紤]到人力資本的原始成本和重置成本，應(yīng)當(dāng)采取高效的方式進(jìn)行，減少成本，實現(xiàn)效益最大化。“維持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡單來說應(yīng)當(dāng)從合理的薪酬，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統(tǒng)等入手，保持企業(yè)人力資本存量在動態(tài)上的平衡，形成長久的核心競爭力。

因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應(yīng)該有別于一般員工，這里將側(cè)重點將放在吸納和維持中應(yīng)該注意的，對于一般性不做過多的探討。

1.以長期確切規(guī)劃為基礎(chǔ)招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強(qiáng)，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業(yè)而非雇主。為了和專業(yè)現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天�！闭�因為如此，知識型員工流動性就比較大，而培養(yǎng)這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應(yīng)的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業(yè)招募這類員工應(yīng)當(dāng)做好長期、確切的規(guī)劃。

招募是雙向選擇的過程，既是企業(yè)選擇員工，也是員工挑選企業(yè)。然而對于知識型員工，更應(yīng)該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且在招募時要求員工的職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，提高效率。

2.以忠誠度為導(dǎo)向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后，對人才進(jìn)行選拔和錄用是吸納的第二步，應(yīng)當(dāng)把握知識型員工的特點，以忠誠度為導(dǎo)向進(jìn)行選拔。

在知識模式中，知識型員工對知識不斷、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善。許多知識型員工自我發(fā)展的欲望和目標(biāo)決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。那么企業(yè)在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機(jī)，通過各種方法了解員工對企業(yè)的文化認(rèn)知，員工的職業(yè)經(jīng)歷，行業(yè)信譽(yù)，從各個側(cè)面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

3.以全方位薪酬理念維持人才

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于其他方面的需求。但是，根據(jù)需求層次，薪酬作為人的低層次需求應(yīng)當(dāng)作為基礎(chǔ)和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應(yīng)當(dāng)只作為一個普通因素，而應(yīng)當(dāng)混合、復(fù)雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現(xiàn)階段，薪酬的范圍也在擴(kuò)大，它不單單只是物質(zhì)層面的報酬，更應(yīng)該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統(tǒng)的基本工資、獎金、股票期權(quán)、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應(yīng)該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎(chǔ)上實現(xiàn)，無疑是企業(yè)留住人才的必要基礎(chǔ)。

4.以良好的群體環(huán)境留住人才

知識型員工對工作地位、身份、上級器重、個人聲望等反應(yīng)比一般員工更強(qiáng)烈，這與受程度和職業(yè)需求特點有關(guān)。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環(huán)境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現(xiàn)企業(yè)良好的環(huán)境，它包括適當(dāng)?shù)母偁�、�?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業(yè)管理者在實踐中尤其要學(xué)會對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識型員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。知識型員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認(rèn)可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對知識型員工無形的吸引。

5.以良好的員工發(fā)展規(guī)劃維系人才

前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是，企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引，能否開展教育培訓(xùn)，加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長，滿足其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。企業(yè)為了留住知識型員工，應(yīng)該將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為知識型員工進(jìn)入公司的首要任務(wù)，與他們協(xié)商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發(fā)展路線。這樣，知識型員工對于留在企業(yè)的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進(jìn)步，愿意留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰(zhàn)是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業(yè)。所以對于這類員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在努力維持的基礎(chǔ)上建立完備的員工檔案系統(tǒng)。這樣一方面是對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的硬件輔助，另一方面也讓企業(yè)可以有準(zhǔn)備地面對人事變動，實現(xiàn)企業(yè)人力資本存量的動態(tài)平衡。





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