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醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵原則
摘要：人力資源（human resource，HR）管理是醫(yī)院管理的核心，醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，必須加強(qiáng)HR管理開(kāi)發(fā)。為此，醫(yī)院必須拋棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹(shù)立人力資源管理新理念，結(jié)合自身特點(diǎn)，在建立科學(xué)有效的HR制度上下文章�！ ￡P(guān)鍵詞：醫(yī)院；HR管理；關(guān)鍵原則人力資源管理（human resource management，HRM）是醫(yī)院管理的核心和醫(yī)院興旺之本。醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，必須在數(shù)量上和質(zhì)量上擁有一批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。當(dāng)前，如何加強(qiáng)衛(wèi)生人才資源開(kāi)發(fā)，吸引、培養(yǎng)、壯大衛(wèi)生人力資源隊(duì)伍，如何通過(guò)專業(yè)的HR開(kāi)發(fā)與管理相關(guān)措施促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為醫(yī)院所面臨的一項(xiàng)重要課題。
一、建立新型的用人機(jī)制
建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員數(shù)量和質(zhì)量控制。對(duì)新進(jìn)人員嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等原則錄用。對(duì)管理干部建立公平選拔制度，科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，聘任與任務(wù)和待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約，知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性，又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，全面提高醫(yī)療質(zhì)量。
二、建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制
一個(gè)單位應(yīng)保持人員的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)要合理流動(dòng)。過(guò)于穩(wěn)定，必然出現(xiàn)“近親繁殖”，缺少開(kāi)拓和更新；盲目流動(dòng)，如跳槽下海、出國(guó)不歸，會(huì)造成人心浮動(dòng)。所以，要合理制定人才流動(dòng)機(jī)制，逐步建立起動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的人才管理模式，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
三、大力引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
深化醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革。在醫(yī)院HR管理上應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開(kāi)檔次，特別是職稱評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)那些只考慮個(gè)人利益與名望，而不注重接班人的培養(yǎng)，不考慮學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的科主任采取必要的行政干預(yù)，有利于青年人才的脫穎而出。
四、保持和激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員
保持和激勵(lì)人員是HR管理必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加對(duì)全院人才隊(duì)伍的凝聚力。工作中嚴(yán)格要求，生活上真誠(chéng)關(guān)心，應(yīng)是醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學(xué)習(xí)的環(huán)境；對(duì)生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎(jiǎng)金分配上，按照人員貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、學(xué)歷、職稱、工作時(shí)間等綜合因素進(jìn)行分配等，從而調(diào)動(dòng)全院人員工作的主動(dòng)性和積極性。
五、加強(qiáng)人員績(jī)效考核和調(diào)整
人員績(jī)效考核具有導(dǎo)向作用，幫助全院醫(yī)護(hù)人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標(biāo)。明確崗位職責(zé)，基本要求和工作內(nèi)容；提高全院醫(yī)護(hù)人員的組織意識(shí)和主人翁意識(shí)。區(qū)別人員工作的貢獻(xiàn)大小，為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)�？己私Y(jié)果應(yīng)成為醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的客觀指標(biāo)，對(duì)組織貢獻(xiàn)大的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生成就激勵(lì)作用；對(duì)業(yè)績(jī)差、給醫(yī)護(hù)工作帶來(lái)不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，實(shí)行危機(jī)激勵(lì)，從而促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療工作的不斷改善。
六、重視人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
醫(yī)院的健康成長(zhǎng)與快速發(fā)展有賴于高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。為此，醫(yī)院應(yīng)十分重視做好醫(yī)護(hù)人員的在職訓(xùn)練和繼續(xù)教育工作，努力尋求各種機(jī)會(huì)和途徑提高醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷層次，鼓勵(lì)有潛力的醫(yī)護(hù)人員報(bào)考護(hù)理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng)造條件。使整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍中形成一種你追我趕、不斷學(xué)習(xí)、奮發(fā)向上的濃烈學(xué)習(xí)氣氛。創(chuàng)造醫(yī)護(hù)骨干參加各級(jí)醫(yī)護(hù)學(xué)術(shù)交流會(huì)及學(xué)習(xí)班的機(jī)會(huì)。同時(shí)，搭建起和國(guó)際交流的平臺(tái)，擴(kuò)大醫(yī)院在國(guó)際國(guó)內(nèi)的影響，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
七、建立科學(xué)的薪酬管理分配制度
根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按績(jī)定酬的原則，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機(jī)制。實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對(duì)應(yīng)不同級(jí)別，有不同的績(jī)效薪酬比例系數(shù)。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險(xiǎn)的分配機(jī)制。徹底打破干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的分配模式。
八、加強(qiáng)醫(yī)院管理隊(duì)伍的職業(yè)化
隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，我國(guó)醫(yī)院必須改變管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，建立一支懂經(jīng)濟(jì)、懂法律、掌握現(xiàn)代化管理知識(shí)和技術(shù)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊(duì)伍。醫(yī)院管理者應(yīng)通過(guò)醫(yī)院管理專業(yè)的專門學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高管理技能。
醫(yī)院作為一個(gè)特殊的部門，在HR管理上應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，認(rèn)真實(shí)施相應(yīng)的HR管理措施，有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)建設(shè)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，以優(yōu)化HR管理為核心，建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫(yī)務(wù)人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的全面進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的成功“雙贏”。
參考文獻(xiàn)：
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