論員工的心理薪酬

【摘要】在企業(yè)日益重視員工權(quán)益自今天，員工薪酬日趨合理，然而，薪酬的合理并沒有使員工的積極性得到極大的發(fā)揮，原因在于企業(yè)往往只注意了貨幣薪酬的合理與否，而忽視了員工心理層面的需求。本文分析了員工心理需求的內(nèi)容，以及滿足員工心理需要，讓員工在工作中在獲得貨幣薪酬的同時，獲得心理薪酬的有效途徑�！　　娟P(guān)鍵詞】人力資源 薪酬
　　在人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體——人力資源，也就成為企業(yè)的最寶貴、最重要的第一資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)紛紛在貨幣薪酬上下足功夫，名目繁多的薪酬項(xiàng)目，如工資、獎金、各種津貼、各種福利項(xiàng)目、股票期權(quán)等被廣泛使用，但效果卻并不如預(yù)期的那樣令人滿意。不少企業(yè)為員工提供了同行業(yè)中中上水平的薪酬，卻不斷有員工辭職。相反，某些薪酬水平一般的企業(yè)，其職工隊(duì)伍卻出奇地穩(wěn)定。請看：
　　例一、一在當(dāng)?shù)赝�行中頗有名氣的生產(chǎn)主管以優(yōu)厚條件受聘一企業(yè)主持生產(chǎn)工作，然而工作半年之后該經(jīng)理即告辭職，原因是該企業(yè)是一家族式企業(yè)，老板娘經(jīng)常來指手劃腳，該主管工作受老板娘制掣，無法大展身手，遂憤而辭職。
　　例二、一位營銷主管，平時拿著一份不錯的薪水，心里也比較滿足。但有一天他偶然得知營銷經(jīng)理也即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數(shù)倍，聯(lián)想到這位經(jīng)理平時也就是一個二傳手，什么事都叫他干他無法忍受，遂選擇辭職。
　　例三：某地紡織企業(yè)眾多，近幾年紡織女工短缺，招聘困難。A企業(yè)在當(dāng)?shù)赝�行中員工薪酬屬中檔偏低水平，按常理其熟練女工極易被同行挖走，但其員工隊(duì)伍卻出奇的穩(wěn)定，以至于女工生了孩子之后仍要回到該廠工作。什么原因?原來該廠的老總十分關(guān)心職工生活，廠里為職工提供免費(fèi)住宿，普通員工生日都會收到老總的生日禮物。春節(jié)回家過年是民工的一大難題，該老總每年都租用大客車，披紅帶彩、敲鑼打鼓地把這些紡織工人送回家鄉(xiāng)過年，過完年后又派車把她們接回來，使其免遭舟車勞頓之苦。工人們切身感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的真情關(guān)懷，因而熱愛自己的企業(yè)，忠誠自己的企業(yè)。
　　世界著名咨詢公司蓋洛普的調(diào)查也顯示：世界經(jīng)濟(jì)500強(qiáng)企業(yè)中有11家是長盛不衰的，但它們的平均薪酬并不是最高的，充其量只是中等偏上水平。
　　以上事例說明了什么問題呢?
　　馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求是多方面、多層次的，既有物質(zhì)層面的生理需求、安全需求，又有精神層面的情感歸屬需求、受尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。而且，當(dāng)人的物質(zhì)層面的需求得到滿足后，會更加注重、追求精神層面的需求。
　　赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，影響人的積極性的因素有保健因素與激勵因素兩大類，其中保健因素是屬于和工作環(huán)境或條件有關(guān)的因素，包括：管理政策與制度、工作條件、人際關(guān)系、薪金、工作安全等；激勵因素是和工作本身有關(guān)的因素，包括工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作的發(fā)展前途、個人成長與晉升的機(jī)會等。而對人能夠起激勵作用的是激勵因素。
　　日本企業(yè)家稻山嘉寬也指出：工作的報(bào)酬就是工作本身。
　　無數(shù)事實(shí)和眾多的管理理論都表明：人不是單純的經(jīng)濟(jì)人，而是復(fù)雜人；人的需求是多方面的，既有物質(zhì)方面的需求，又有精神層面、心理層面的需求，企業(yè)除了應(yīng)向員工提供合理的貨幣薪酬外，還應(yīng)重視并滿足員工的心理薪酬，如工作勝任感、成就感、責(zé)任感、尊重感、公平感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻(xiàn)等，只有這樣，才能最大程度地激勵員工，使員工在物質(zhì)、心理需求得到全面滿足的前提下，心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業(yè)工作。
　　那么，企業(yè)如何才能滿足員工的精神需求，使員工獲得較高的心理薪酬呢?企業(yè)應(yīng)從以下幾方面開展工作：
　　1、樹立以人為本的價值觀。建立良好企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)率先垂范，在企業(yè)中大力倡導(dǎo)、推動形成相互尊重、以善待人、相互信任、禮貌文明的企業(yè)文化，使企業(yè)上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協(xié)調(diào)、友善的關(guān)系，營造愉悅的團(tuán)隊(duì)氛圍，滿足員工的歸屬感，使其心情愉快地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而積極工作。
　　另外，在一些關(guān)系到員工切身利益、人身安全、身體健康等方面的具體問題上，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真做好各方面工作，以體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，如：及時發(fā)放薪酬、加強(qiáng)勞動保護(hù)措施，保障員工的生命安全與健康、合理安排工作時間與工作輪班，保證員工的充分休息、為員工提供良好工作環(huán)境，等等。
　　2、建立相對公平的薪酬體系。這里的相對公平包括對外公平和內(nèi)部公平。在外部公平基本達(dá)到要求的情況下，尤其要重視內(nèi)部公平的問題。內(nèi)部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發(fā)員工的強(qiáng)烈不滿。前例二這位主管對薪酬本身是滿意的，真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理，缺乏內(nèi)部公平性。
　　3、重視從內(nèi)部員工中選拔、晉升人才。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部晉升機(jī)制，從內(nèi)部提拔、晉升人才，以讓員工看到希望、覺得在公司里做有前途、有奔頭。同時，企業(yè)應(yīng)注意建立管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條晉升路線，使每位員工都有晉升、晉級的希望，使管理職位、非管理職位的專業(yè)技術(shù)人員都有希望獲得提升，獲得高薪，從而避免有專長的員工因無管理職位可升遷而離職，也能夠激發(fā)廣大員工學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的積極性，有利于員工個人成長與發(fā)展。
　　4、建立暢通的信息溝通管道，使員工的意見能及時傳達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)。員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)。只有了解員工的真實(shí)想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。開設(shè)暢通無阻、無處不在、安全高效的對話管道，讓員工有提意見，提建議的機(jī)會，是讓員工貼近企業(yè)、提高忠誠度的有效方式。
　　5、實(shí)行民主管理。讓員工有參與企業(yè)管理、決策的機(jī)會。普通員工參與管理，可以集中群眾智慧，防止決策失誤；可以使員工受尊重心理得到滿足，進(jìn)而受到激勵；有利于員工對決策的認(rèn)同，從而激勵他們積極自覺地去實(shí)施決策。為此，企業(yè)的重大決策應(yīng)吸收職工代表參加；規(guī)章制度的制訂應(yīng)廣泛征求員工意見，在取得廣泛共識后再予以實(shí)施；員工在一定的工作職責(zé)范圍內(nèi)要享有決定權(quán)；等等，以調(diào)動員工的工作熱忱。
　　6、講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，策略性地運(yùn)用表揚(yáng)與批評這一領(lǐng)導(dǎo)手段。表揚(yáng)與批評是管理工作中經(jīng)常碰到的事情。喜歡表揚(yáng)是人的天性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)教育管理人員策略性地運(yùn)用這一領(lǐng)導(dǎo)手段，多表揚(yáng)，及時表揚(yáng)，在公開場合表揚(yáng)；少批評，在私下場合批評，對事不對人地進(jìn)行批評。在工作中運(yùn)用這些策略，可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，不傷害員工的自尊心，并使員工心悅誠服地接受批評，接受領(lǐng)導(dǎo)。
　　7、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。通過制度化的培訓(xùn)，企業(yè)員工能夠掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，擴(kuò)展工作領(lǐng)域，有利于其個人的職業(yè)發(fā)展和成長，增強(qiáng)其自信心，進(jìn)而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。
　　8、對不同的員工實(shí)施不同的工作時間制度。適當(dāng)增加專業(yè)技術(shù)人員、主管、高級雇員的自由支配時間。
　　9、建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，并進(jìn)行公平、公正的考評。使員工的工作業(yè)績得到組織認(rèn)同，滿足員工的受尊重、自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。
　　10、創(chuàng)造公平競爭，機(jī)會均等的環(huán)境。任何崗位的競聘，各種晉升、加薪的機(jī)會，企業(yè)都應(yīng)讓每一位員工有平等的機(jī)會參與競爭，以體現(xiàn)公平與正義。
　　11、科學(xué)分配工作，實(shí)施工作激勵。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，對自己工作的滿意是最大的激勵。為此，企業(yè)在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人員配置時，應(yīng)千方百計(jì)調(diào)整和調(diào)動各種工作因素，使員工滿意于自己的工作。如：盡量讓員工從事與其興趣、特長、條件相符合的工作，以提高其工作滿意度；增加工作的挑戰(zhàn)性、完整性、自主性、豐富性，使員工獲得工作成就感。
　　以上措施，可以提高員工的非貨幣激勵力度，增加員工的心理滿意度，在貨幣薪酬基本滿意的條件下，使貨幣薪酬與心理薪酬兩者的作用相輔相成，相得益彰，吸引、激勵員工自覺自愿地為企業(yè)的發(fā)展盡其所能、貢獻(xiàn)心力。

【論員工的心理薪酬】相關(guān)文章：

論寬帶薪酬的應(yīng)用03-25

論薪酬的期看值治理03-24

論銷售人員的薪酬體系開題報(bào)告12-10

論析薪酬管理框架中的選擇03-07

論析銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬管理問題與對策03-07

論薪酬管理與以人為本的企業(yè)文化03-28

論聲樂學(xué)習(xí)的心理調(diào)控03-18

論青少年心理訓(xùn)練03-19

論心理咨詢與德育的關(guān)系03-19