- 相關(guān)推薦
江西民營企業(yè)人力資源管理問題與對策探討
[摘 要] 人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。針對江西民營企業(yè)普遍存在的企業(yè)主普遍素質(zhì)不高、人力資源管理不規(guī)范、難吸引和留住人才的落后人力資源管理現(xiàn)狀，本文試從人力資源管理的含義及其對民營企業(yè)發(fā)展的作用等方面探討江西民營企業(yè)加強人力資源管理的相應(yīng)措施�！ 關(guān)鍵詞] 江西民營企業(yè)；人力資源；人力資源管理近幾年來，江西民營企業(yè)也有了長足的發(fā)展，民營企業(yè)的數(shù)量、從業(yè)人員、注冊資本3項指標(biāo)在中部地區(qū)排序都有所前移。以2005年度為例，民營經(jīng)濟總產(chǎn)值占全省總產(chǎn)值的36.1%，比2000年增長21個百分點，非公有制企業(yè)已有75萬戶，注冊資本1000億元，從業(yè)人員440萬人，相當(dāng)于全省城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的68%；完成增加值1380 億元，占全省GDP的34%；實交稅金150億元，占全省財政總收入的36%；出口創(chuàng)匯14億元，占全省出口總額的58.3%。
我們在為江西民營經(jīng)濟和民營企業(yè)快速發(fā)展欣喜的同時，卻也應(yīng)清醒地看到，與東部沿海和周邊省市相比，江西民營經(jīng)濟發(fā)展水平依然較低，對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)依然較小，江西的民營企業(yè)依然存在規(guī)模小、數(shù)量少、質(zhì)量差等方面的問題。因此如何克服在技術(shù)、資本、人才等方面的發(fā)展障礙，尤其是針對江西民營企業(yè)普遍存在的企業(yè)主普遍素質(zhì)不高、人力資源管理不規(guī)范、難吸引和留住人才的落后人力資源管理現(xiàn)狀，提升江西民營企業(yè)的人力資源管理水平，是江西民營企業(yè)發(fā)展亟待解決的重大問題，有著特別重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理的含義及其對民營企業(yè)發(fā)展的作用
人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性集中表現(xiàn)在影響企業(yè)競爭優(yōu)勢上。根據(jù)著名戰(zhàn)略管理專家邁克·波特“競爭戰(zhàn)略”的經(jīng)典理論，企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以分為成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化和集中化三種。其中，集中化在本質(zhì)上是在一個相對狹小的市場范圍內(nèi)追求成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化。因此，我們今天談企業(yè)的競爭優(yōu)勢，主要關(guān)注企業(yè)成本優(yōu)勢和產(chǎn)品差異：
1.人力資源管理對企業(yè)成本領(lǐng)先的影響。與人力資源管理有關(guān)的成本涉及企業(yè)的招聘、挑選、培訓(xùn)和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分，特別是在勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，人工成本的差異直接決定了企業(yè)之間的成本差異。因此，企業(yè)一方面可以通過采取以削減為導(dǎo)向的人力資源管理實踐，提高企業(yè)人力資源的成本產(chǎn)出率，降低企業(yè)的人工成本，直接產(chǎn)生企業(yè)的成本領(lǐng)先優(yōu)勢。有能力勝任工作，并且具有較高工作意愿和積極性的員工往往也具有較高的生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)的產(chǎn)出。在人員數(shù)量保持不變的情況下，企業(yè)產(chǎn)出的增加能夠有效降低企業(yè)產(chǎn)品的單位成本，從而增強企業(yè)的成本優(yōu)勢。另外員工的工作滿意度、組織承諾的提高能夠有效降低員工的離職傾向，從而提高組織的員工保留率，降低由于人員流失所增加的替代原有員工的人工成本和組織成本，從而增強企業(yè)的成本優(yōu)勢。
2.人力資源管理對企業(yè)產(chǎn)品差異化的影響。對服務(wù)型企業(yè)而言，其產(chǎn)品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務(wù)，對生產(chǎn)型企業(yè)而言，客戶服務(wù)也是產(chǎn)品差異化的重要組成部分。因此，與競爭對手直接相區(qū)別的人力資源管理實踐，也可以直接改變員工為客戶提供服務(wù)的方式、態(tài)度和水平，從而能夠直接影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。此外公平公正的人力資源管理制度能夠降低企業(yè)遭受就業(yè)法律訴訟的可能，節(jié)約企業(yè)的成本，同時提高企業(yè)的社會形象，兩者都有助于企業(yè)提高產(chǎn)品差異化的程度，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
中國民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。因此對于江西民營企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有有效的人力資源管理才能夠有效的支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，保障企業(yè)的可持續(xù)成長和發(fā)展。
二、江西民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。人力資源管理從本質(zhì)上是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策和制度，它是一種與人有關(guān)的管理實踐。目前，許多江西民營企業(yè)主對于人力資源管理的思想和方法缺乏科學(xué)、完整的理解，依然停留在傳統(tǒng)意義上類似于人事管理的事務(wù)性管理層面。反應(yīng)到人力資源管理工作中，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件的限制，但這種滯后的低層次的人力資源管理理念很難對江西民營企業(yè)的發(fā)展壯大起到顯著的支持作用。
2.缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的人力資源規(guī)劃。在很多民營企業(yè)，特別是大型民營企業(yè)，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃都非常重視。但民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要制定包括人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵的系統(tǒng)規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)也等得不到發(fā)展，難以調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，并嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
3.機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置是管理體系中的硬件要素。沒有一個規(guī)范的機構(gòu)設(shè)置就無法制定出科學(xué)的管理目標(biāo)，無法明確管理任務(wù)的分工，無法健全管理機制。很多民營企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值。或者是不設(shè)人力資源管理部門，而將有關(guān)人力資源管理工作劃歸到其它辦公部門；或者是采取“換湯不換藥”方法把原來的“人事部”翻牌為“人力資源部”；或者是極力壓縮部門編制，由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢是極不協(xié)調(diào)的。
從江西民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，除了較大規(guī)模的民營企業(yè)，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等。同時存在人力資源管理者素質(zhì)偏低，專業(yè)理論知識缺乏等問題。
4.招聘制度不規(guī)范。選人是提高企業(yè)人員素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能選到合適的員工，可以提高企業(yè)的工作效率，也可以降低員工的離職率，并最終降低企業(yè)的人力成本。目前大多數(shù)江西民營企業(yè)招聘制度的不規(guī)范，首先表現(xiàn)在招聘程序上，很多民營企業(yè)招聘過程過于簡單，沒有招聘需求分析，沒有嚴(yán)格的工作說明書，更不用說嚴(yán)格的測評程序。其次是選才者自身素質(zhì)不高，沒有接受過企業(yè)管理專業(yè)教育，缺乏應(yīng)有的招聘技能。再加上招聘渠道狹窄、招聘方法單一等因素，致使招聘而來的員工往往不能滿足企業(yè)的需要，結(jié)果是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到人才市場上去尋找所需要的人才，費時又費力。
5.缺乏科學(xué)的績效考核與評估體系。大多數(shù)江西民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。對員工的考評完全是憑管理者的主觀意向，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方面的激勵，結(jié)果企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。
6.激勵機制不合理。首先表現(xiàn)在工資、福利待遇方面 。江西民營企業(yè)在員工待遇上整體水平較低 ，部分原因是有些民營企業(yè)還處在發(fā)展中 ，資金有限 ，確實存在困難 。但更多的原因是企業(yè)主并沒有真正認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上 ，也不愿意花多些本錢在“人才”身上 。實際上民營企業(yè)的低工資正是企業(yè)離職率高的主要原因之一。其次 ，許多民營企業(yè)激勵員工的方式陳舊，只注重物質(zhì)動力而忽視對員工精神激勵的作用，并且與員工缺乏溝通，員工的工作績效無法及時反饋，從而造成激勵不及時的普遍現(xiàn)象。
7.人才培訓(xùn)開發(fā)機制不健全。大多數(shù)江西民營企業(yè)在人才培訓(xùn)上或多或少都存在一些短期行為，看重眼前收益，功利性太強，實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為民營企業(yè)普遍現(xiàn)象，對人才的后續(xù)培養(yǎng)度不夠，不能夠吸引越來越重視自身未來職業(yè)發(fā)展的年輕人。另外，在人才培訓(xùn)上許多企業(yè)缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查和規(guī)劃， 使得培訓(xùn)目標(biāo)與崗位聯(lián)系不足，與員工工作績效提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。加上培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)方式單一，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想，最終使員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展不相協(xié)調(diào)。
三、江西民營企業(yè)加強和完善人力資源管理的主要措施
1.樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，實施“人本管理”。民營企業(yè)在人力資源管理上存在諸多問題，其根源是對人力資源和人力資源管理的認(rèn)識不夠。江西民營企業(yè)的經(jīng)營者要重新認(rèn)識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用 ，全面樹立“人是企業(yè)第一資源”的觀念，以人本管理為核心思想，尊重人才，為員工發(fā)展創(chuàng)造滿足其需要的良好環(huán)境。要努力尋求人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)目標(biāo)之間的一致，把員工的個人需要、個人成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來，滿足員工的成就感、歸屬感、自尊感，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性，真正實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。
2.制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，并規(guī)范管理模式。人力資源規(guī)劃主要涉及到人力資源的需求分析，工作崗位分析，人力資源利用，人力資源供給途徑等。成功的人力資源管理能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，并有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度 ，進(jìn)一步規(guī)范管理模式，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從而降低人力資源管理成本，對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。
3.完善機構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。首先要設(shè)立專門的、完善的、高效的人力資源管理機構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。同時應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，對管理者有較高的素質(zhì)要求，現(xiàn)有民營企業(yè)中外行兼職、臨時從其他部門調(diào)遣的現(xiàn)象遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了從業(yè)人員的理論素質(zhì)要求，因此，必須加快對人力資源管理人才的培養(yǎng)，努力提高人力資源管理者的專業(yè)知識和理論水平。
4.規(guī)范招聘制度。人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)科學(xué)的人力資源引進(jìn)計劃， 人力資源引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。要根據(jù)企業(yè)的要求，按照工作性質(zhì)和崗位特點選拔人才，做到崗有所需、人有所值，構(gòu)建科學(xué)的選人機制。要廣開入口，拓寬招聘渠道，在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，逐步形成面向市場的用人機制和競爭機制!。同時要注意在招聘過程中，給應(yīng)聘人員提供比較客觀、詳細(xì)的信息，讓他們對應(yīng)聘職務(wù)和將要從事的工作多一些了解，以減少因員工與工作不適應(yīng)的離職率。
5.建立規(guī)范化、制度化的績效考核體系。績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作，也是人力資源開發(fā)與管理的難題之一。對民營企業(yè)來說，有效的考核員工績效，不僅可以掌握員工對本企業(yè)的貢獻(xiàn)，更可在整體上為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的評估資料 。要做好這項工作，必須建立客觀的考核系統(tǒng)，明確考核目標(biāo)，增強考核的針對性，為此首先要設(shè)定切實可行的工作目標(biāo)；其次要要建立客觀、可以量化的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，全面地體現(xiàn)員工的努力水平；再次要選擇切實可行的評估方法，讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果 ；最后要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。
6.逐步完善激勵機制。與實力雄厚的三資企業(yè)、大型國有企業(yè)相比，大多數(shù)民營企業(yè)的財力仍然是有限的。對于規(guī)模普遍偏小的江西民營企業(yè)來說更是如此，但江西民營企業(yè)仍然需要盡可能地提高員工的工資、福利待遇。更為重要的是要改變以往利用工資、福利待遇的單一激勵手段，建立多維的激勵體系，加強對員工的精神激勵。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽等多方面給員工以激勵，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。
7.健全人才培訓(xùn)機制。民營企業(yè)最容易忽視的就是對員工的培訓(xùn)與發(fā)展的關(guān)注，這也是民營企業(yè)人才流失的原因之一。對于在“人才爭奪戰(zhàn)”中處于弱勢地位的江西民營企業(yè)來說，首先要樹立正確的人才培訓(xùn)觀念，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)做投資，而不是消費。應(yīng)從企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展入手，加大企業(yè)培訓(xùn)投入，著重做好優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和科研專業(yè)人才的儲備工作，造就和培養(yǎng)一批適合企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的，素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使他們成為企業(yè)增強競爭力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的骨干力量。
四、結(jié)束語
人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人是企業(yè)一切活動成敗的根本 。對于大多數(shù)在物質(zhì)資源方面并沒有競爭優(yōu)勢的江西民營企業(yè)來說，必須正視自身在人力資源管理上的種種問題與不足，探求適合自己的人力資源管理措施， 真正做到“以人為本，事得其人，人盡其才”，使企業(yè)不斷提高效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]彭劍鋒. 人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.
[2]王小霞. 民營企業(yè)人力資源管理誤區(qū)[J]. 企業(yè)管理，2005，(4).
[3]朱小理. 江西省民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策[J].黨史文苑(學(xué)術(shù)版)，2006，(9).
[4]“中國私營企業(yè)研究”課題組.2005年中國私營企業(yè)調(diào)查報告[EB/OL].中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，2005-08-20.
[5]李連英，傅小鵬，陳至發(fā).江西民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略措施研究[J].商業(yè)研究，2005，(7).
[6]劉志虹.江西民營企業(yè)加強人力資源管理研究[J].華東交通大學(xué)學(xué)報，2004，(6).
【江西民營企業(yè)人力資源管理問題與對策探討】相關(guān)文章：
江西省民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策03-19
對民營企業(yè)人力資源管理對策的研究03-19
民營企業(yè)人力資源管理對策的研究03-18
企業(yè)人力資源管理中的倫理問題探討03-25
試談企業(yè)人力資源管理問題及對策03-28