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提高人員招聘的有效性對策淺析
摘要：要提高人員招聘的有效性，必須抓住人員招聘前的分析判斷、人員招聘的面試環(huán)節(jié)以及營造環(huán)境留住人才這三個關(guān)鍵。在確定必須要招聘新員工之后，要明確所要招聘員工的條件、招聘的渠道等。在招聘過程中，要認(rèn)真考察應(yīng)聘者是否適合企業(yè)，招收他是否對企業(yè)的發(fā)展有利。在單位內(nèi)部，要努力形成事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的機(jī)制。關(guān)鍵詞：招聘；有效性；判斷；面試；
未來的企業(yè)發(fā)展和競爭，是人才、信息技術(shù)和組織管理的競爭，究其核心，還是人才的競爭。因此，人員招聘這個現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作已被許多單位視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，進(jìn)而在吸引人才、留住人才方面投入了較大的人力、物力和財力。然而，實(shí)際招聘過程中，仍然有不少單位招聘結(jié)果不盡人意：有的未能如愿以償?shù)卣械玫胶线m的人才，制約了單位的發(fā)展；有的即使招到了合適的人才，卻不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成為“無用功”。
那么，如何才能招到并留住人才？這需要我們就提高人員招聘的有效性問題做深入地分析和研究。2005年，筆者曾被工作單位泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院派往泰州日報社擔(dān)任“訪問工程師”。在該社訪問期間，筆者參與了該單位的人員招聘工作，并對該單位近幾年的人員招聘情況作了專題調(diào)查與研究。在招聘過程中，該社一直采用現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方式，著力提高人員招聘的有效性，取得了明顯的成效。3年來，該社招聘員工達(dá)335人（其中正式人員78人，臨時人員257人）。招聘進(jìn)的正式人員中，僅有3人離職。筆者通過對該社人員招聘工作的研究發(fā)現(xiàn)，要提高人員招聘的有效性，必須抓住前期的分析判斷、人員招聘的過程以及留住人才這三個關(guān)鍵。
一、做好人員招聘前的調(diào)研、分析和判斷
人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認(rèn)真調(diào)研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準(zhǔn)備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進(jìn)行招聘。
第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業(yè)績不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎(chǔ)上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實(shí)施了招聘，也不具有效性。
第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位作深入地分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業(yè)績，這幾名員工需要具備什么樣的學(xué)歷，是否需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應(yīng)聘者吸引進(jìn)來。泰州日報社每次招聘之前，都會制作一份《泰州日報社擬招聘人員工作說明書》，詳細(xì)說明崗位名稱，學(xué)歷、專業(yè)、年齡要求，工作職責(zé)以及工作報酬和福利等。這份說明書在確定之前，經(jīng)過了人力資源管理部門的調(diào)研、用人部門審定以及內(nèi)部公示等環(huán)節(jié)，既準(zhǔn)確、又完善。
第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當(dāng)前，招聘的渠道很多，大致可以分為傳統(tǒng)媒體（報紙、電視、電臺等），新興媒體（互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)短信等），校園招聘以及人才中介等幾類。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，也有不同的目標(biāo)群體。傳統(tǒng)媒體的優(yōu)勢是覆蓋面最廣；互聯(lián)網(wǎng)最快捷，受到較高層次人才的關(guān)注；校園招聘獲得的人才專業(yè)對口，可塑性強(qiáng)，易于管理。用人單位要提高人員招聘的有效性，就必須根據(jù)所需要人才的特點(diǎn)，選擇效果最佳的渠道。泰州日報社需要招聘的崗位有記者（含文字、攝影）、編輯（含文字、版面、網(wǎng)站）、廣告業(yè)務(wù)員、印刷人員、投遞員等。2001年，該社需要招聘2名印刷廠的制版員。因國內(nèi)開設(shè)印刷技術(shù)專業(yè)的僅有十余所院校，所以，該社未投放招聘廣告，直接聯(lián)系了武漢測繪科技大學(xué)和山東工業(yè)技術(shù)學(xué)院這兩所院校的大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心，并順利招到了2名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。2003年招聘報紙投遞員時，該社考慮到這個崗位不需要過高文化層次，因此，該社將招聘廣告重點(diǎn)投放在本地電視臺，并在相關(guān)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)懸掛了戶外廣告，順利招收了218名投遞員。
泰州日報社的實(shí)踐說明，要提高招聘的有效性，在招聘前必須認(rèn)真分析崗位特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)那馈?
二、高度重視人員招聘的面試環(huán)節(jié)
前期準(zhǔn)備工作結(jié)束后，接著就必須與應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要，但往往存在一定的機(jī)械性。因此，要高度重視面試環(huán)節(jié)，從中獲取更多的信息，對應(yīng)聘者進(jìn)一步做出判斷。根據(jù)泰州日報社招聘工作的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為，在人員招聘的面試環(huán)節(jié)，必須做到以下三點(diǎn)，才能提高招聘的有效性的。
首先，要對應(yīng)聘者開誠布公。招聘是為了讓合適的人來單位工作，并提高單位的業(yè)績。有些人力資源管理部門的工作人員在對應(yīng)聘人員介紹單位時，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱蛦挝坏姆e極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實(shí)。他們不去幫助應(yīng)聘人員客觀地評價個人技術(shù)和工作、組織目標(biāo)間的適合程度。這樣做會使應(yīng)聘者給予單位過高的期望值。在招聘過程中，應(yīng)聘者與單位簽訂的“精神契約”會與未來工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距很可能導(dǎo)致員工在短期內(nèi)離職。泰州日報社廣告中心現(xiàn)任總經(jīng)理杭雨在2004年12月份通過了該社組織的招聘，走馬上任。這位南通人對泰州日報社社務(wù)辦公室招聘時的開誠布公印象深刻。應(yīng)聘前，他已經(jīng)對泰州的廣告市場作了初步的調(diào)研。然而，讓他意想不到的是，在面試時，該社的領(lǐng)導(dǎo)在分析了廣告的巨大潛力后，還坦誠地告訴他：泰州是一個新建的地級市，目前房價還比較低，房地產(chǎn)廣告不可能達(dá)到南通地區(qū)的水平；商業(yè)氣氛也還不是很濃，商業(yè)廣告壓力也比較大；許多廣告客戶思想還不如南方人開放，洽談廣告可能要耗費(fèi)較多的精力，等等。杭雨認(rèn)為，泰州日報社領(lǐng)導(dǎo)的這種開誠布公的態(tài)度，體現(xiàn)了單位的誠意，同時也給了他充分的心理準(zhǔn)備，為制定更加完備的工作計劃書、取得更好的業(yè)績奠定了基礎(chǔ)。在杭雨的帶領(lǐng)下，2005年，該社廣告業(yè)務(wù)量創(chuàng)造了前所未有的好業(yè)績，營業(yè)額達(dá)2500萬元，增長率達(dá)27%。 其次，要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德。是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人會放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強(qiáng)的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大。泰州日報社社務(wù)辦主任蘇元華介紹說，在招聘員工時，他們經(jīng)常向應(yīng)聘者提一個問題，并要求立即回答。這個問題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來，則繼續(xù)追問：今年多大？什么屬相？蘇元華認(rèn)為，這個很簡單的問題，往往會能從一個側(cè)面反映出應(yīng)聘者孝敬父母的情況。在回答這一問題時，可能出現(xiàn)這幾種情況：一種能很輕松順利地一口說出來，這樣的人至少知道關(guān)心父母，如果他不是刻意準(zhǔn)備的話，那么這種人的道德應(yīng)該沒有問題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認(rèn)，甚至非常誠懇地道歉，認(rèn)為以后應(yīng)該更加關(guān)心父母，這種人道德應(yīng)該說還能過關(guān)，至少是一個誠實(shí)的人；還有一種是不知道還亂說，結(jié)果三個答案相互矛盾，這種人只會撒謊、耍小聰明，應(yīng)該是三種人中道德最差的，招聘這種人時會慎之又慎。
最后，用人部門的負(fù)責(zé)人要參與招聘。用人部門的負(fù)責(zé)人是未來員工的直接上級，同時，他更加了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘過程中，應(yīng)該讓用人部門負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來，由他來決定人員最終是否錄用。在泰州日報社，這已經(jīng)成為一條通用原則。部門負(fù)責(zé)人必須是面試考官之一，并且要直接與應(yīng)聘者交流；在面試的3名考官中，部門負(fù)責(zé)人的打分權(quán)重占40%，其他2人打分權(quán)重各30%。
三、著力營造人性化的氛圍留住人才
把人員引進(jìn)到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績、加快單位發(fā)展。如果人員在很短的時間內(nèi)就離職，那么，招聘的目的并沒有達(dá)到，也就是說，招聘是沒有效果的。有調(diào)查表明，員工離職的主要原因是感覺單位沒有給他一種歸屬感和安全感，他們的需求得不到基本滿足，比較集中體現(xiàn)在學(xué)習(xí)不到新的東西、工作沒有進(jìn)步、缺乏成就感，想法沒人聽、工作沒人認(rèn)同、困難沒人關(guān)心，人際關(guān)系復(fù)雜、沒有一個好上司等方面，對薪水不滿意并不是最主要的原因。因此，用人單位要設(shè)法不斷增強(qiáng)員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。泰州日報社近3年招聘進(jìn)78名正式員工，只有3人離職。應(yīng)該說，該社人員招聘的有效性很強(qiáng)。這其中，固然有新聞工作者社會地位高、職業(yè)榮譽(yù)感強(qiáng)等特定的原因，但筆者認(rèn)為，其中至少有三點(diǎn)普遍的經(jīng)驗，能在留住人才上給人以啟發(fā)。
第一，提供廣闊的個人發(fā)展空間。在馬斯洛《人的動機(jī)理論》中，人的最高需求是自身價值實(shí)現(xiàn)需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必須給予學(xué)習(xí)提高的機(jī)會和充分的發(fā)展空間。
第二，給予充分的尊重與關(guān)心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會產(chǎn)生歸屬感，并樂意長期為單位奉獻(xiàn)。
第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的它是對個人價值在某種程度上的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。
總之，人力資源管理也是一項系統(tǒng)工程，它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連，形成一個科學(xué)的運(yùn)作系統(tǒng)，絕不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統(tǒng)運(yùn)作中首當(dāng)其沖的一個重要功能，是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著“推銷”企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結(jié)果直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動率和人力資源管理的費(fèi)用。所以，我們不能忽視一個企業(yè)的人員招聘，應(yīng)積極的從各個方面提高人員招聘的有效性。 [1]李貴強(qiáng).員工薪酬福利管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006.
[2]王麗娟.員工招聘與配置[M].北京：復(fù)旦大學(xué)出版社,2006.
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