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企業(yè)人力資源管理模式研究的論文
在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業(yè)整體競爭力強弱的標志。下面是小編收集整理的企業(yè)人力資源管理模式研究的論文，希望對您有所幫助！
摘要：企業(yè)人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。
關鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 模式
一、人力資源管理發(fā)展的階段
西方人力資源管理從上世紀六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經歷了將近一個世紀。就目前來說，當前中國的企業(yè)進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢。這對于進一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對于人力資源管理模式的研究當中，有兩個模式。一個是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個是主動型和反應型。我們把這兩個模式結合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當中，我們可以看到它們在實質上對應了人力資源管理發(fā)展的四個階段。
第一，操作反應型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎的任務。它說明了依據企業(yè)的日常需求，人力資源部門應該如何做反應，才能保證這些基礎任務實現(xiàn)。這些任務包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎的技能訓練。
第二，操作主動型。上個世紀七十年代到八十年代，這個時期的企業(yè)經歷了大量的變革。他們經歷了合并，重組，經營建設，人員壓縮，還有破產等等，在混亂的環(huán)境當中，也給人力資源管理提供了一個很好地發(fā)展環(huán)境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎任務設計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動當中應該采用全面質量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現(xiàn)出一個團隊的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動就會專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動應該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。這種活動包括確定和開發(fā)技術的只是，還有戰(zhàn)術機能。建設和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進變革管理和組織人力資源服務的中心。
第四，戰(zhàn)略主動型。這個世紀開始，人力資源管理進入了戰(zhàn)略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動包括構建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng)建保持的產品，營銷資本等符合市場一流標準的企業(yè)內部能力。
二、中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的特點
中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個世紀的歷程。我國大多數企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同�？傮w來說有以下的特點：
第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國大部分的國內企業(yè)處在組織的結構化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結合。但是值得高興的是，中國大多數的企業(yè)集團都建立了一個規(guī)范的人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。
第二，從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現(xiàn)代技術手段的卻很少。特別是對于國有企業(yè)，干部任用的話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長遠的發(fā)展。
第三，從員工的長遠能力看，很多企業(yè)只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級的管理人才和高級的技術人才對于公司的貢獻是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓教育，這樣就導致了員工的素質底下，給企業(yè)的生產和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵員工來看，很多國內企業(yè)的激勵制度是不健全的，獎懲不分開。對于國有企業(yè)來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質刺激方面和外企或者民營的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關系來看，國內的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業(yè)的勞資關系也出現(xiàn)了很多新的問題。
三、我國人力資源管理的現(xiàn)狀
當前，我國總體人力資源競爭力薄弱。少數優(yōu)秀的國有和民營企業(yè)在人力資源管理的標準化，系統(tǒng)化方面做得很不錯，也有少數知名的外企進入到了人力資源管理的戰(zhàn)略主動型階段�？傮w上，我國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)著多種模式并存的局面：
第一，操作反應型的人力資源管理模式。這個問題比較突出的是對于員工能力和激勵方面的問題，如薪酬結構不合理，沒有有效地激勵手段，這些問題都給企業(yè)的生存和發(fā)展造成了各種顯性的或者隱性的困難。第二，操作主動型的人力資源管理模式。國內一些經營狀況比較好的民營企業(yè)和許多的企業(yè)集團，在人力資源管理的規(guī)范化方面取得了不少的成績。有的甚至也朝著戰(zhàn)略反應型模式進行過渡。第三，戰(zhàn)略反應型和戰(zhàn)略主動型人才資源管理模式。少數在中國取得了好的成績的外資企業(yè)，因為受到海外母公司的影響，人力資源管理早已經進入到了戰(zhàn)略反應型模式，并且朝著戰(zhàn)略主動型繼續(xù)的發(fā)展。這些企業(yè)的人力資源管理在組織有機化的大環(huán)境下面，通過兩種途徑專注于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
我國已經進入了一個將知識看做主要部分的全新競技時代。在這樣一個迅速變化的時代，人力資源的特殊性成為了企業(yè)過度的核心部分。人力資源的價值也成為了衡量企業(yè)整體競爭力強弱的標志。同時，我國人力資源管理面臨著全球一體化的趨勢，比如說網絡信息化，組織變革的速度等知識的力量的挑戰(zhàn)等等。為了適應新經濟時代的游戲規(guī)則的基本要求，我國企業(yè)的人力資源管理要以更加積極地姿勢出現(xiàn)，從而呈現(xiàn)出了新的特點。
結束語：
國內的環(huán)境競爭日益激勵，因此對我國企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。目前來說，我國的大多數企業(yè)的人力資源管理變革來說，迫切需要根據企業(yè)發(fā)展的情況，然后在引進合適自己的人力資源管理模式，這樣才能盡快適應市場競爭的需要。
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