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薪酬的水平差距與制度-試論現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理理論述評
論文摘要：企業(yè)的薪酬一直以來都是人們關注的焦點。這不僅因為它與員工個人的利益息息相關，更因為它直接關系到企業(yè)激勵機制的成敗。文章對現(xiàn)代西方企業(yè)薪酬管理領域的主要研究成果、研究方法和發(fā)展趨勢，以及對企業(yè)薪酬實踐的啟示進行了評述和，以期為研究者提供一個關于國外薪酬研究的整體性描述，也為從事薪酬管理的一線實際工作者，展示一個可供理性思考的分析思路。
論文關鍵詞：薪酬水平：差距與制度；理論述評
本文將從三個方面總結(jié)現(xiàn)代西方薪酬管理領域的主要理論觀點，以及這些理論對企業(yè)薪酬實踐的啟示。它們分別為：個人層面的薪酬決定理論、企業(yè)層面的薪酬決定理論、企業(yè)薪酬支付制度的理論。本文的目的在于：既能給從事教學研究的讀者．提供一個有關薪酬研究的整體性描述，也為從事薪酬管理的實際工作者，展示一個可供理性思考的框架。
一、個人特征對薪酬水平的影響——資本理論的解釋
20世紀勞動學最重要的突破和貢獻之一，是從勞動供給角度出發(fā)的人力資本理論。創(chuàng)立于20世紀60年代的人力資本理論突破了傳統(tǒng)的經(jīng)濟學分析框架，為我們揭示出經(jīng)濟增長中人力資本超出物質(zhì)資本的巨大貢獻。順著這一思路，人力資本理論對個體存在的薪酬差別也有一番經(jīng)典的詮釋。它認為，員工工資隨著年齡、經(jīng)驗和水平變動的根本原因在于他的人力資本存量，進而他的邊際生產(chǎn)率會隨著這幾個變量的變化而變化(Becker，1975；Mineel"，1974)。進一步地，人力資本理論得出許多經(jīng)典的推論。諸如，教育人力資本與員工的終身工資水平呈正相關關系，即員工得到更高的工資回報會隨著受教育程度的提升而提高；工作經(jīng)驗與員工工資水平的關系呈倒“u”曲線形狀．即員工從工作中獲得的人力資本積累量隨著經(jīng)驗的增長而不斷增加。它在某一時點上達到最大值，隨后會由于體力和精力的下降或者技術(shù)更新等自然原因而逐漸下降。
上述結(jié)論為企業(yè)薪酬管理實踐提供了很多重要的啟示。例如：由于只有當預期收益的現(xiàn)值至少等于現(xiàn)在支出的現(xiàn)值時，人們才愿意做出人力資本投資。因此，在企業(yè)的薪酬體系設計中，高學歷者的初始薪酬水平應高于低學歷者的初始薪酬水平，特別是對那些進行了高層次專項人力資本投資的員工，應盡快使他們的收入能夠抵補或超過學習，否則不會有很多人愿意投資于教育和培訓。同時，對于上稀缺的，通過大量人力資本投資才能形成的專業(yè)技術(shù)人才，包括高級技術(shù)工人、管理人才等，應設計具有市場競爭力的薪酬．以形成一種促進人們進行人力資本投資的學習機制。
二、關于企業(yè)薪酬水平?jīng)Q定機制的理論——效率工資理論(EficiencyWageTheory)
“到底企業(yè)是單純的勞動力市場的價格接受者，還是在戰(zhàn)略性地規(guī)劃工資方面擁有相當大的自主權(quán)”。這一長期困惑著經(jīng)濟學家的問題在薪酬研究中具有基礎性的意義。在早期的邊際生產(chǎn)力理論和供求價格均衡理論的基礎上，新古典經(jīng)濟學的代表人物馬歇爾建立了供求均衡工資論。在他看來。工資是勞動力市場中勞動力的需求價格和供給價格相均衡的價格。而單個廠商在確定其勞動力成本時，只能作為市場工資水平的接受者。馬歇爾的均衡工資論確立了工資的市場決定機制。雖然是高度簡化的模型，但它有著很強的生命力．至今仍是薪酬理論研究和企業(yè)制定外部薪酬策略時的重要依據(jù)。
如果新古典經(jīng)濟理論完全準確，那么雇主在決定薪酬水平方面的自主權(quán)就非常有限了。但是，現(xiàn)實經(jīng)濟遠不能滿足均衡工資理論的假設條件。因此，后來的經(jīng)濟學家致力于對新古典經(jīng)濟理論進行修正，以更好地解釋存在于企業(yè)薪酬水平?jīng)Q定領域中的各種復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象。其中的典型代表是2O世紀70年代由索洛等人提出．20世紀80年代由夏皮羅和施蒂格利茲(1984)等人進一步發(fā)展的效率工資理論。
效率工資理論的出現(xiàn)．正是為了解釋當時種種令均衡工資理論束手無策的現(xiàn)象：為什么人們以低于現(xiàn)行工資的水平卻找不到工作，從而產(chǎn)生出大量非自愿性失業(yè)?為什么企業(yè)不借非自愿性失業(yè)之機削減工資．反而支付高于水平的工資?
效率工資理論的基本觀點認為：工資等于邊際產(chǎn)值并不是使勞動生產(chǎn)率最大化的條件，勞動力的投人還取決于工人實際的努力程度。而廠商之所以愿意支付給工人高于市場出清水平的工資。原因就在于真實工資與工人的努力程度正相關。降低真實工資，將降低工人的勞動生產(chǎn)率，不利于利潤最大化。效率工資理論的代表是怠工模型、離職成本模型和逆向選擇模型。
1．怠工模型(TheMonitoringandShirkingMode1)。在這幾個模型中，怠工模型流傳最為廣泛。該模型由夏皮羅和施蒂格利茲(1984)開發(fā)。它的基本觀點建立在這樣一個假設之上：工人對他們的工作努力程度持有謹慎的態(tài)度，企業(yè)對員工的監(jiān)督存在很高的成本。因此，為了在減少監(jiān)督成本的同時提高員工的績效，雇主會支付高于員工機會成本的工資，而員工的機會成本主要取決于市場工資水平或失業(yè)水平。雇主支付的工資水平和市場工資之間的差別越大．或者失業(yè)率越高，員工就越害怕被企業(yè)解雇。在這些情形下．工作就會變得越來越具有吸引力，從而督促員工更加努力地工作。
怠工模型可以解釋現(xiàn)實中企業(yè)采取工齡工資制度的原因。為了防范怠工，加強工作激勵，企業(yè)對新就業(yè)工人支付低于其邊際生產(chǎn)率的工資，但許諾以后隨著工齡增長，支付的工資將高于其邊際生產(chǎn)率。然而，如果發(fā)現(xiàn)有怠工等不良行為。員工就可能被解雇，工齡與工資的關系自動脫鉤。
2．離職成本模型(TheTurnoverCostsMode1)。離職成本模型的一般假設是：員工離職對于企業(yè)來說是有成本的(Salop，1979)。因此，企業(yè)會制定相應的工資政策以避免離職、培訓和雇傭新員工帶來的成本。在特定的公司，每個職位都需要特定的訓練，以確保一個普通的員工能提高他的生產(chǎn)率。這是因為公司和職位擁有自己的特性，需要資本和勞動之間的匹配。用于聘用和培訓的固定成本越高。企業(yè)希望員工留任的期限也就越長。因此。為了減少離職。企業(yè)會提供一份高出市場工資水平的獎金。離職成本模型從另一個角度也解釋了企業(yè)將工齡與員工工資水平相掛鉤的原因。．
3．逆向選擇模型。由Weiss(1981)創(chuàng)立的逆向選擇模型放寬了勞動力同質(zhì)假設。承認勞動力存在異質(zhì)性；同時，廠商與勞動者之間的信息不對稱。韋斯的研究發(fā)現(xiàn)，工人的能力與其對最低工資的價位有較大的正相關性，廠商提供的工資水平直接影響應聘者的數(shù)量和質(zhì)量。任何在低于效率工資水平還愿意工作的人將被視為劣等勞動力(Lemon)。一旦廠商調(diào)低工資，生產(chǎn)效率最高的那些工人將辭職。因此，為防止出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，廠商就會有就高不就低的逆向選擇，即寧愿以高工資向勞動市場發(fā)出信息，吸引能工巧匠來應聘，而回絕那些愿意低于效率工資就業(yè)的者。
三、關于企業(yè)薪酬支付制度的理論
以上我們回顧的理論側(cè)重點都是薪酬水平的決定。在這一部分。我們將視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度問題，諸如企業(yè)如何設計薪酬的構(gòu)成、不同職位之間的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等問題。大家將發(fā)現(xiàn)，許多在實踐中被企業(yè)依循的薪酬設計原則。都有著深厚的理論背景。
1．各種激勵理論與企業(yè)薪酬制度的選擇。薪酬問題之所以引起廣泛關注，主要歸功于其激勵功能。設計有效的薪酬體系能向員工傳遞企業(yè)所倡導的行動方向和模式。因此，薪酬制度設計要回答的一個根本問題是“什么能激勵員工?”各種激勵理論致力于從分析人的需要人手，解答這個問題。
激勵理論可以分為兩類：第一類集中于人們需要的結(jié)構(gòu)．也即確認對個人而言什么是最重要的。例如馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論都歸于此類。這類理論有一個共同的暗示：貨幣形式的外在薪酬并非工作激勵的主要決定因素，而體現(xiàn)為工作的成就感、豐富化、多樣性等形式的內(nèi)在薪酬對人們的行為會產(chǎn)生更有力的影響。
在組織行為學中，需求層次論是基礎知識，它主張人的需要由五個層次構(gòu)成：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。五個層次需求的發(fā)展順序是由低級到高級的。根據(jù)需求層次論．企業(yè)在選擇薪酬制度時，應使薪酬的結(jié)構(gòu)符合不同層次需求的發(fā)展。因此，后來的薪酬專家們通常將薪酬劃分為“內(nèi)在報酬”和“外在報酬”兩類�！巴獬辍�，如“重賞之下必有勇夫”，是物質(zhì)激勵；“內(nèi)酬”，如“士為知己者死”。屬精神激勵。企業(yè)在用貨幣薪酬保證員工的物質(zhì)需求得到滿足后．也要注重滿足員工更高層次的精神需求。我們能從許多流行于企業(yè)的薪酬模式，看到需要層次理論的影子，如靈活的報酬方案(讓員工從一系列報酬和福利中進行挑選)、整體報酬方案(TotalRewards)等。
在雙因素理論中，那些能引起員工工作滿意的因素被稱為激勵因素，包括成就感、責任感、晉升、個人發(fā)展的可能性等，這些因素的改善會對員工產(chǎn)生強大而持久的激勵。而引起不滿意的因素被稱作因素，包括工資、工作條件、人際關系、公司政策等，這些因素的改善可以或消除員工的不滿，但不能直接提高績效。因此，作為一名者，要想有效地應用薪酬工具激勵下屬。首先應該明確哪些因素屬于保健因素，那些因素屬于激勵因素。
第二類激勵理論——以公平理論、期望理論為代表．這類激勵理論較少關注需求的狀態(tài)而較多地關注雇員與雇主之間交易的公平性。這類理論推動了薪酬制度對公平交易的重視。
公平理論(EquityTheory)是由美國學家亞當斯(J．S．Adammas)于1965年提出。該理論揭示，個人不僅關心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。公平理論認為員工所選擇進行比較的對象可以劃分為三種：“他人(內(nèi)部)”、“他人(外部)”和“自我”。這種對比思路對企業(yè)的薪酬設計具有十分重要的影響。首先，員工會將自己的投入產(chǎn)出比與組織內(nèi)部從事同一工作和不同工作的他人進行對比，而產(chǎn)生公平感，這種思想有利地支持了薪酬設計中的“內(nèi)部公平”原則：員工與組織外部從事相同或相似工作的他人進行比較產(chǎn)生公平感的思想，則支持了的“外部公平”原理；同時．員工與自己過去的工作經(jīng)驗相比較而產(chǎn)生公平感的思想．則支持了“個人公平”原理，即員工的薪酬水平應與其績效相對應．薪酬漲落反映績效變化。
亞當斯的公平理論重點著眼于分配結(jié)果的公平，后來有很多研究豐富了公平的涵義。認為公平也應考慮程序公平——用來確定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公開、溝通、參與及申訴(Wallace＆Fay，1988)。研究表明，分配公平比程序公平對員工的滿意度有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。因此，通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。
公平理論突出了比較及由此產(chǎn)生的公平感在解釋員工態(tài)度和行為上的重要性。而管家弗魯姆(Vroom)的期望理論則認為，促成人們某種行為的動機強度取決于效價、期望值和媒介知覺三者的乘積。效價是指組織的獎勵滿足個人目標或需要的程度；期望值是個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。媒介知覺是個體相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。根據(jù)這一理論�？冃ЧべY計劃可能在以下條件下不具有激勵作用：如果(1)個人相信自己無論做出多大程度的努力，都不會改善其績效；(2)個人不相信更高的績效水平將會得到充足的薪酬回報；(3)個人對工資所賦予的價值較低，特別是與較大努力和績效可能帶來的其他成果相比時(如疲勞感、壓力、較少的工作時間)。
現(xiàn)實生活中。我們經(jīng)常聽到有些企業(yè)發(fā)出這樣的疑問：“重賞之下何以未見勇夫?”。企業(yè)制定了非常優(yōu)厚的激勵措施。但員工的工作積極性和績效并沒有隨之提高。關鍵在于。企業(yè)的者忽視了這樣一個事實：如果員工無法預測自己通過努力是否可以取得組織期待的成績，或者即使取得了成績卻不相信企業(yè)能兌現(xiàn)獎勵，那么他不會產(chǎn)生強烈的工作動機。這便是期望理論給予企業(yè)薪酬設計者的重要啟示：只有發(fā)掘員工最偏愛的誘因并據(jù)此確立合理的、可兌現(xiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)。個體的績效才會大大提高。
此外。在預測工資制度的某種轉(zhuǎn)變可能產(chǎn)生的后果時，期望理論也是一項有用的工具。例如，企業(yè)考慮由一種主觀決定的獎勵制度轉(zhuǎn)向由公式確定的獎勵制度�？梢灶A計，這種變化將提高工資制度的媒介知覺：如果個人達到了目標。他會明確地了解自己將獲得多少獎勵。企業(yè)還可以通過建立一項清晰明確的生產(chǎn)目標，提高員工對達成目標的信念。而如果企業(yè)將一種個人獎勵制度轉(zhuǎn)向團體獎勵制度，盡管媒介知覺仍保持較高水平，但人們的期望值會下降，因為那時目標是否達成不僅取決于個人的努力。
2．錦標賽理論與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。標準理論慣常以邊際生產(chǎn)力來解釋收入的差別。一小時可以砌磚50塊的工人．收入應當是另一位一小時只可以砌磚25塊的雙倍。但如果兩者的工資差別不是這樣，工頭就有機可乘。因為每個工頭都想顧用前者，沒有人愿意顧用那手腳慢的。只有當他的工資是后者的雙倍時，工頭才會樂意顧用任何一人。
這種解釋意味著報酬差別取決于業(yè)績差別。但實際生活的很多報酬差別并不能被業(yè)績差別解釋。最典型的例子是兩名本領差不多的古羅馬斗士在競技場比賽。兩人的本領或運氣有些微差別，得到的獎勵大大不同：生或者死�，F(xiàn)今世界再沒有羅馬斗士，但在許多情況下．勝敗依然非常重要。運動世界有許多例子。奧林匹克金牌得主可能只是以1／10或1／100秒的成績獲勝，但這小小差別帶來的獎勵是龐大的金錢利益。
但是，如果用工作業(yè)績的相對差別來解釋工資的差別，以上現(xiàn)象就得到了合理的解釋。這種解釋被稱為錦標賽理論(Tournamenttheory)。該理論將員工視作是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽中，即使比賽者成績之間只存在微小差異，但只有贏家將獲得全部獎金(LazearandRosen，1981)。
據(jù)此，錦標賽理論認為：與既定晉升相聯(lián)系的工資增長幅度，會影響到位于該職位等級以下的員工的積極性：只要晉升的結(jié)果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，企業(yè)應該通過晉升激勵員工。
錦標賽理論為企業(yè)中委托人對代理人的激勵方式提供了重要啟示：當監(jiān)控是可信的而且低廉時，可以根據(jù)經(jīng)營者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。當監(jiān)控成本很高而且不一定可信時，同基于邊際產(chǎn)出的激勵相比，錦標賽具有三個潛在的好處。
首先，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準確度量來得簡單，因此可以降低監(jiān)控成本。其次。薪酬差距可以鼓勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監(jiān)控的必要性。第三，過去晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進的動力而不是躺在的功勞簿上。這些優(yōu)越性發(fā)揮的條件是隨著層次的提高，薪酬水平提高。同時相鄰層次間薪酬差距加大，CEO和其他高級管理層之間的薪酬差距達到最大(Rosen。1986)。
總體來看，錦標賽理論認為在合作生產(chǎn)的團隊活動條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵。因此加大薪酬差距可以提高公司績效。
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