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責權(quán)利關(guān)系定量分析初探
一、 的提起人類的是一個以各種團體方式共同謀求生存與的歷史。在維系團體所必須的各種關(guān)系中，責權(quán)利關(guān)系是最基本的關(guān)系。對一個團體而言，能否根據(jù)大家認可的原則來處理內(nèi)部成員之間的責權(quán)利關(guān)系，是決定其生存與發(fā)展的內(nèi)在原因；而能否協(xié)調(diào)好與其他團體的責權(quán)利關(guān)系，則是決定其生存與發(fā)展的外在原因。固然在不同的歷史時期或社會發(fā)展階段，人們處理責權(quán)利關(guān)系的原則和方式并不相同，但對于處在相同歷史背景或社會經(jīng)濟發(fā)展階段的不同團體，其處理責權(quán)利關(guān)系的原則和方式卻不可避免地要互相和鑒戒。其結(jié)果，是形成社會公認、大家遵循的原則，并在此基礎(chǔ)上建立起社會經(jīng)濟發(fā)展的秩序，使社會經(jīng)濟發(fā)展進進健康運行的軌道。
在我國，人們對責權(quán)利關(guān)系（或責任與權(quán)利的關(guān)系）進行深進和正確處理，源于70年代末期的經(jīng)濟體制改革。隨著我國農(nóng)村推廣實行各種形式的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制，"責權(quán)利相結(jié)合"這個根據(jù)聯(lián)產(chǎn)承包責任制出來的六字訣很快傳遍全國，成為我國經(jīng)濟體制改革所遵循的一條重要原則。
貫徹"責權(quán)利相結(jié)合"原則，要求做到： 1．責權(quán)利三位一體，即責任、權(quán)力、利益均同一于責任承擔者一體，責任者既是責任的承擔者也是權(quán)力的擁有者和利益的享受者。 2．責權(quán)利互相掛鉤，使成員能夠有責權(quán)有利，克服有責無權(quán)或有責無利的責權(quán)利脫節(jié)狀況。 3．責權(quán)利明晰化，使成員知道具體的責任、權(quán)力范圍和利益大小。
按照常規(guī)，在團體初建的時候總是要圍繞一定的目標設(shè)置機構(gòu)，明確分工，使每個成員知道自己在團體中的位置，并確認該位置應(yīng)承擔的責任、應(yīng)具備的權(quán)力和將得到的利益。責權(quán)利的配置，則由"參照效應(yīng)"起決定作用。即基本參照同類團體的做法，再加上根據(jù)本團體情況所作的調(diào)整來確定。至于責權(quán)利的配置是否適宜，則在運作當中再不斷進行調(diào)整。在責權(quán)利三者的排序上組織者樂意采用的是以責定權(quán)、以責定利。確認責任采用的多是枚舉法，即羅列出某個崗位應(yīng)完成的事項，對這些事項加上表示完成程度（或范圍）的修飾語；在責現(xiàn)任明確的條件下，賦予責任主體履行責任的權(quán)力；最后再制定有關(guān)報酬、獎勵、待遇方面的規(guī)定。
毫無疑問,上述常規(guī)方式在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中正發(fā)揮著巨大作用。實踐表明,責權(quán)利三者之間的結(jié)合越公道、人們的積極性發(fā)揮得就越好。但是，僅靠常規(guī)的定性卻很難把握責權(quán)利相結(jié)合的"分寸"。當甲成員的積極性調(diào)動起來的時候,也許正是乙成員或丙成員的積極性被挫傷的時候。如何協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系,使大家都感到公平公道,這是現(xiàn)實經(jīng)濟生活提出的題目.單靠"一對一"的談判或"一廂情愿"的硬性規(guī)定都難免顧此失彼。解決題目的思路是"多邊談判"或"多方磋商"，這就需要遵循大家公認的準則和基本的數(shù)目界限。"責權(quán)利相結(jié)合"進而"責權(quán)利相當"不失為這樣的準則，并且在此基礎(chǔ)上從定量分析方面作文章。通過揭示團體內(nèi)成員責權(quán)利這間的數(shù)目依存關(guān)系，來解決"責權(quán)利相結(jié)合"的"度"的題目，為建立和完善團體內(nèi)部經(jīng)濟責任提供依據(jù)。
二、責權(quán)利的量化處理
要解決責權(quán)利三者之間相結(jié)合的"度"的題目，需要對責權(quán)利進行量化處理。就團體治理而言，責權(quán)利三者以責為首。固然利是目標，但是若不把責任落實，利益之源就會枯竭。責任若能量化，落實起來就方便得多。
所謂量化責任，首先是價值量化，即通過一定的程序，將各責任單位不同性質(zhì)的具體責任轉(zhuǎn)化為具有可比性的同質(zhì)責任。固然團體成員的分工各不相同，履行的具體責任也各不相同，但是在履行責任的過程中，都要消耗責任者的腦力和體力，都是責任者活勞動的付出，就這一點而言應(yīng)該是相同的。馬克思以為，人們生產(chǎn)商品的勞動分為一般勞動和具體勞動。一般勞動創(chuàng)造商品的價值，具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值。不同質(zhì)的商品可以用來交換,其基礎(chǔ)就是都具有同質(zhì)的勞動,即一般意義上的人們體力和腦力的付出。所以將團體成員所履行的各種具體責任轉(zhuǎn)化成為同質(zhì)的數(shù)目，就是責任的價值量化。在這里，根據(jù)馬克思的"勞動價值"學說，我們用 "有效勞動時間"作為衡量團體成員責任的標準。所謂 "有效勞動"， 是指團體成員履行責任所付出的勞動必須符合一定的標準。這種標準，即勞動的有效程度，由需求的強度和勞動的復(fù)雜程度所決定。對團體尤其是法人團體而言,勞動的有效程度直接取決于市場對其具體勞動的需求強度；對團體成員而言,勞動的有效程度則取決于團體內(nèi)部的"游戲規(guī)則"。"游戲規(guī)則"在與外部環(huán)境保持協(xié)調(diào)的同時，更要保持在團體內(nèi)部的公平性。因此，用責任工作時間（簡稱"責任工時"）作為團體內(nèi)部同一的責任量化標準，在現(xiàn)實中是可行的。需要認真把握的是不同工作性質(zhì)的工時與責任工時之間的換算系數(shù)。雖說復(fù)雜勞動是簡單勞動的倍加，具體定量卻并不簡單�？梢缘囊罁�(jù)，一是勞動力市場的價格標準，二是勝任工作所需要的培訓(xùn)時間（有時甚至需要把學歷時間也考慮在內(nèi)）。
其次是評分測定，即根據(jù)"價值工程"的功能評價原理，將各成員的責任羅列出來，按照其對于實現(xiàn)團體目標的重要程度，順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的責任總分數(shù)。
對于權(quán)力的量化，亦有價值量化和評分測定兩個途徑：價值量化是對履行責任的手段或條件定價。成員占用或使用的資產(chǎn)價值，便是權(quán)氣力化的具體形式。評分測定是根據(jù)團體在開展各種活動中成員之間的“領(lǐng)導(dǎo)服從 "關(guān)系來進行的。即對每一種具體活動所涉及的成員，根據(jù)"領(lǐng)導(dǎo) 服從"關(guān)系順序排列，以最末項為1分，次末項為2分，依次逆向加分，然后回集、匯總，得出各成員、成員單位和團體的權(quán)力總分數(shù)。需要指出， “領(lǐng)導(dǎo)--服從"關(guān)系是針對具體活動或責任而言的,并非總是指在團體中的地位。比如，盡管經(jīng)理可以決定工程師的任用與否，但是在技術(shù)操縱現(xiàn)場，權(quán)威卻是工程師；經(jīng)理假如要與工人共同勞動，也要服從工程的指揮。由于技術(shù)負責人要對技術(shù)操縱質(zhì)量及其結(jié)果負責，經(jīng)理則不負此責；根據(jù)責權(quán)相當原則，技術(shù)負責人在此條件下的權(quán)力，要大于經(jīng)理。
對于利益的量化，則是根據(jù)團體給予成員的消費性報酬的價值來確定。在商品化程度日益進步的社會里，確定利益的價值量越來越輕易。一般地說，工資、獎金、補助、補貼和福利性收益都可算人。
為了保證測評結(jié)果的公正公道，要求做到以下四點：
1．團體目標公道 公道的團體目標包括三層意思： （1）團體目標能夠得到全體成員的認同，目標的實現(xiàn)有利于團體利益的最大化；（2）團體目標能夠分解和量化；（3）團體目標能夠適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟環(huán)境并非一成不變。
2．小組成員公正需要組織責任工時定額小組或測評小組來制定各種工時標準或測評各種責任、 權(quán)力。小組成員由治理者、專家職員和局外專家組成.小組成員必須是內(nèi)行,而且必須是主持公道的可信度高的人士�？筛鶕�(jù)公認的條件任命，或采用推薦與選舉的辦法產(chǎn)生。
3．信息來源客觀與制定工時標準或測評責權(quán)有關(guān)的信息要客觀、真實、正確。 相關(guān)信息包括來自團體外部的信息，如其他團體的同類工作要求、權(quán)限劃分、報酬待遇、勞動力市場價格信息等；也包括來自團體內(nèi)部的信息，如成員的績效統(tǒng)計、財務(wù)報表等。
4．選擇科學無論是制定工時標準還是測評責權(quán)， 要求采用的方法科學公道。是否科學公道，可用以下標準判定：（1）方法及其結(jié)果是否能夠為團體成員所接受；（2）方法使用結(jié)果是否因使用者不同而發(fā)生較大差異；（3）方法是否簡便易行；（4）方法運用的正確性是否易于檢驗。
三、責權(quán)利相關(guān)性
根據(jù)亞當斯的“公平“，人們評價公平的標準是"報酬／投進"之比。在此，我們將這個標準改成 "利益／責任"之比（簡稱"責任比值"或"工時報酬率"）.式中“利益“指成員應(yīng)得或已得的一定時期內(nèi)的工資、補助、補貼、獎金、福利性收進之和，"責任"指成員應(yīng)完成或已完成的相同時期內(nèi)的責任工時。分析過程：將各成員的"責利比值"出來，然后進行兩兩比較。比較中會出現(xiàn)三種情況：
1．甲成員的"責利比值"＝乙成員的"責利比值"
這是一種理想狀況，其結(jié)果是甲成員承擔的責任與所得利益與乙成員相比是同樣的。盡管甲成員所得到的實際利益比乙成員要大得多，但是其所承擔的責任也相應(yīng)地比乙成員要大得多；反之亦然。 此種情況如圖1所示。圖1表明甲成員的責利關(guān)系與乙成員相同（責利關(guān)系直線的斜率相同）。甲、乙雙方均感公平。
利益 甲成員責利關(guān)系=乙成員責利關(guān)系
2． 甲成員的"責利比值"＞乙成員的"責利比值"
這是不公平的，至少對乙來說是如此。即，在甲、乙承擔相同責任的條件下，甲所獲得的利益要大于乙；或在甲、乙所獲得的利益相等的條件下，甲所承擔的責任要小于乙。在同一團體內(nèi)部，由于責、利既定，此時的甲多獲利，必是乙少獲利，此時的甲少擔責任，必是乙多擔責任。這直接乙的積極性。對乙來說，要求進步分子 利益或要求降低分母 責任是必然的。此種情況如圖2所示。
3．甲成員的"責利比值"＜乙成員的"責利比值"
將第二種情況的甲與乙換位即可。
對于第2、3種情況，團體的治理者要考慮采取一定的措施來加以糾正。需要指出，這種比較分析僅局限于甲、乙兩個成員。在團體內(nèi)部多成員的條件下,這種分析不再適用。這時,需要有一個同一的"責利比值"標準，用各成員的"責利比值"來與之相比，從而確定對成員采取有關(guān)措施的力度。同一的"責利比值"是將各成員的利益和責任分別匯總，用團體的利益總量與責任總量相比而得出，即團體的責利比值＝團體的利益總量／團體的責任總量。
4．相關(guān)性分析舉例
某團體具有 A、B、C 三種不同性質(zhì)的工作和甲、乙兩個成員單位， 勝任這三種工作的培訓(xùn)時間比例是：3∶2∶1，已知在某期間內(nèi)甲、乙兩個成員單位完成的責任工時和職工收益情況如表1：
表1
A B C 收進
甲 3000 4500 9000 25000
乙 2000 3000 6000 20000
合計 5000 7500 15000 45000
甲單位責任工時＝3000×3＋4500×2＋9000×1＝27000
乙單位責任工時＝2000×3＋3000×2＋6000×1＝18000
團體責任工時＝27000＋18000＝45000 25000
甲單位責利的比值＝ ＝0.93 270
甲單位責利的比值＝ 25000/27000
單位責利的比值＝20000/18000=1.11
甲單位責利的比值＝45000/45000=1.00
由于0．93＜1．11，所以在此期間內(nèi)對甲單位來說是不公平的，需要采取的措施： （1）在各方收進不變的情況下要求乙單位增加工作量，從的18000責任工時增加到21505工時（2000÷0．93）。（2）在各方責任工時不變的情況下減少乙單位的收進，從目前的20000元減至18000元（18000工時×1．00元）；增加甲單位的收進，從目前的25000元增加到27000元（27000工時×1．00）。
四、責權(quán)利相當性分析
責權(quán)利相當是指責權(quán)利三者之間的數(shù)目比例上相當，構(gòu)成相當。以責為中心的治理系統(tǒng)，要求以責定權(quán)，以責定利。責權(quán)利的相當，是通過責權(quán)相當和責利相當來實現(xiàn)的。
1．責權(quán)相當性分析
不難想象,責＞權(quán)，不權(quán)意味著責任者無法履行其責任,而且預(yù)示著充當替罪羊或犧牲品的結(jié)局。責＜權(quán)，使責任者易于濫用權(quán)力，有損他人。難怪有人說缺乏責任約束的權(quán)力是一股禍水，流到哪里，哪里遭殃。責＞權(quán)和責＜權(quán)，是責權(quán)之間的不相當,肯定不公平。尤其在團體內(nèi)部,此處的責＞權(quán)往往以彼處的責＜權(quán)為條件。反之亦然。這便是倍加的不公平，其程度越大，引發(fā)的矛盾沖突越激烈。
設(shè)D為團體的責任，di為第I個成員（或責任中心）的責任，DR為責任系數(shù)，diR為I成員的責任系數(shù)，它們之間的關(guān)系：
再設(shè)A為團體的權(quán)力，ai為第I個成員的權(quán)力，AR為權(quán)力系數(shù)，aiR為第I個成員的權(quán)力系數(shù)，它們之間的關(guān)系：
令Q為責權(quán)系數(shù)，qi為I成員的責權(quán)系數(shù)。
于是有:Q= DR／AR =1
上式表明團體所承擔的全部責任要對應(yīng)于所擁有的全部權(quán)力。這是團體內(nèi)部責權(quán)相當性分析的重要條件。
在此條件下：
qi= diR/aiR
假如qi=1，表明I成員承擔的責任比重比與其所運用的權(quán)力比重相當，即"責權(quán)相當"。
假如qi≠1,表明I成員的責權(quán)不相當，這里有兩種情形；
qi＞1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重大于其權(quán)力比重，即"責＞權(quán)"。應(yīng)該分析具體原因，采取減輕其責任或增加其權(quán)力的措施來加以糾正。
Qi＜1，表明I成員在團體中所承擔的責任比重小于其權(quán)力比重，即"責＜權(quán)"，亦應(yīng)分析具體原因，并采取增加其責任或減少其權(quán)力的措施來加以糾正。
2．責利相當性分析
責＞利，對于責任者承擔責任的積極性無疑是一種打擊。除非治理者希看看到成員紛紛逃避責任，否則就不應(yīng)容忍這種現(xiàn)象。責＜利，仍然是對責任者積極性的一種打擊，直接打擊的承受者是其左鄰右舍，左鄰右舍的怨恨甚至不當行為是對直接打擊的反作用，這勢必成為對過度受利者的間接打擊。由于在團體內(nèi)部責、利已經(jīng)確定的條件下,此處的責＞利與彼處的責＜利互為條件。因此，除非治理者�？创蠹叶纪稒C取巧,偷懶�；駝t也決不能容忍責＜利的現(xiàn)象長期存在。
設(shè)B為團體的利益，bi為I成員的利益，BR為利益系數(shù)，biR為I成員的利益系數(shù)，W為責利系數(shù)，Wi為I成員的責利系數(shù)
則
表明團體所承擔的全責任要對應(yīng)于所能實現(xiàn)的全部利益。這是團體內(nèi)部責利相當性分析的條件。
根據(jù)公式 Wi=diR/biR 分析
假如Wi=1，表明I成員承擔的責任比重與其所得到的利益比重相當，即"責利相當"。
假如wi≠1，則表明I成員的"責利不相當"。其中：
Wi＞1，表明I成員在團體中承擔的責任比重大于其從團體得到的利益比重，屬于"責＞利"現(xiàn)象，應(yīng)分析原因，采取減輕其責任或增加其利益的措施來糾正。
Wi＜1，表明I成員在團體中承擔的責任比重小于其從團體得到的利益比重，屬于"責＜利"現(xiàn)象。也應(yīng)分析具體原因并采取增加其責任或減少其利益的措施來加以糾正。
必須夸大， Q=1和W＝1是分別進行責權(quán)相當性分析和責利相當性分析的兩個重要條件。它表明，公平是有條件有條件的，盡對的公平在世界上并不存在。治理者所能做到的只有兩點：在團體內(nèi)部以責定利，在團體外部以利定責。假如利益量出現(xiàn)負數(shù),即發(fā)生損失，仍可用上述分析。只是解決的不同 對損失的分擔是否公平與公道。此外，特別需要指出，對責權(quán)利關(guān)系的上述相關(guān)性與相當性分析并不是對責權(quán)利關(guān)系定量分析的全部，僅僅是其中的兩種而已。而且其運用也只限于責權(quán)利關(guān)系的某一方面或某一局部。
3．相當性分析舉例
某團體有A、B、C三個成員單位，對某期間的責任、權(quán)力、利益的測評與統(tǒng)計結(jié)果如表2、表3、表4。
表2 責任分數(shù)測評表
d1 d2 d3 d4 d5 d6 … 合計
A 1 3 1 0 0 2 … 50
B 3 2 2 1 0 1 … 80
C 2 1 3 2 1 0 … 70
合計 6 6 6 3 1 3 … 200
表3 權(quán)力分數(shù)測評表
a1 a2 a3 a4 a5 a6 … 合計
A 3 2 0 1 3 1 … 35
B 2 1 1 0 1 2 … 40
C 1 3 2 0 2 0 … 25
合計 6 6 3 1 6 3 … 100
表4 成員單位利益統(tǒng)計表 單位：千元
工資 補助 補貼 福利 其他 合計
A 50 20 5 15 90
B 70 30 8 12 120
C 48 22 4 16 90
合計 168 72 17 43 300
根據(jù)上述資料計算分析如上：
（1）A成員單位
責任系數(shù)diR=50/200=0.25
權(quán)利系數(shù)aiR=35/100=0.35
利益系數(shù)biR=90/300=0.3
責權(quán)系數(shù)qi=0.25/0.35=0.71
責利系數(shù)wi=0.25/0.30=0.83
對A單位來說，責權(quán)系數(shù)和責利系數(shù)都小于1，顯然是責＜權(quán)和責＜利，并不公平。
�。�2）B成員單位
責任系數(shù)diR=80/200=0.4
權(quán)利系數(shù)aiR=40/100=0.4
利益系數(shù)bR=120/120=0.4
責權(quán)系數(shù)q=0.4/0.4=1
責利系數(shù)W=0.4/0.4=1
對B單位，責權(quán)系數(shù)和責利系數(shù)都即是1，顯然是責權(quán)利相當。
責任系數(shù) diR=70/100=0.7
權(quán)利系數(shù)aiR= 25/100=0.25
利益系數(shù)biR=90/300=0.3
責權(quán)系數(shù)qi= 0.35/0.25=1.40
責利系數(shù)Wi=0.35/0.25=1.40
對C單位，責權(quán)系數(shù)和責利系數(shù)都大于1，顯然是責＞權(quán)和責＞利，很不公平。
根據(jù)計算結(jié)果，團體對A成員宜進步工作要求，增加其責任，對C成員則宜給予更多的權(quán)力與報酬。
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