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阿德勒個體心理學在旅游企業(yè)員工管理中應(yīng)用論文
摘要：隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，旅游企業(yè)在新生代員工管理過程中遇到了很多新挑戰(zhàn)。阿德勒作為人本主義心理學的先驅(qū)，其創(chuàng)立的個體心理學影響了整個心理學發(fā)展過程。本文嘗試用個體心理學來解決旅游企業(yè)在新生代員工管理中所遇到的挑戰(zhàn)和難題，構(gòu)建了應(yīng)用體系，包含企業(yè)文化層面、管理理念層面、管理技巧層面四部分。
關(guān)鍵詞：個體心理學旅游企業(yè)新生代員工管理
一、問題的提出
美國著名的未來學者阿爾文托夫勒在其代表作《第三次浪潮》中，將人類社會的發(fā)展劃分為三個階段。第三次浪潮時期，以電子工業(yè)、宇航工業(yè)、海洋工業(yè)、遺傳工程組成工業(yè)群；社會進步不再以技術(shù)和物質(zhì)生活標準來衡量，而以豐富多彩的文化來衡量。這第三次浪潮也被稱為體驗經(jīng)濟時代，體驗經(jīng)濟時代中消費者的消費需求發(fā)生了深刻變化，這種變化促進了旅游業(yè)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型升級的必要。
二、旅游業(yè)新生代員工管理所面臨的新挑戰(zhàn)
在體驗經(jīng)濟時代中成長起來的員工，在本文中被稱為新生代員工（特指1980年以后出生的員工）在信念和價值系統(tǒng)上，已經(jīng)和80年前出生的員工有了極大的不同，傳統(tǒng)管理模式對新生代員工的管理效率正在下降。這些都為旅游業(yè)新生代員工的管理帶來了許多新挑戰(zhàn)。
1.旅游業(yè)的轉(zhuǎn)型升級帶來人力資源管理模式的變革
體驗經(jīng)濟時代的到來，以商業(yè)模式及價值鏈的調(diào)整為代表的轉(zhuǎn)型升級，直接帶來人力資源管理模式的深刻變革。
（1）旅游業(yè)中行業(yè)與崗位的調(diào)整。旅游業(yè)人力資源管理模式的深刻變革，主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)行業(yè)與崗位的逐漸萎縮，新興行業(yè)與崗位的井噴發(fā)展上。比如自駕車時代的到來，使得傳統(tǒng)旅行社行業(yè)的商業(yè)模式發(fā)生了巨大改變，社區(qū)意見領(lǐng)袖將引領(lǐng)細分客戶圈，為旅行社提供后續(xù)發(fā)展的客源動力。以智能機器人為代表的新技術(shù)，將直接取代旅游業(yè)中的一部分傳統(tǒng)服務(wù)崗，比如迎賓導游等；而自媒體時代的到來，使得旅游營銷和宣傳的模式發(fā)生了改變，這種變化增加了新媒體營銷崗。
�。�2）改變了原有崗位的勝任特征模型。隨著旅游業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，除了行業(yè)和崗位的逐步調(diào)整外，很多崗位的崗位職責發(fā)生了改變，這一改變直接帶來了勝任特征模型的調(diào)整與變化。對于高層管理者而言，需要提升自己對環(huán)境的敏銳度，準確構(gòu)建經(jīng)營戰(zhàn)略與思路；對于中層管理者而言，以系統(tǒng)的模式將企業(yè)戰(zhàn)略準確落地，是急需提升的能力；對于基層管理者而言，大量涌現(xiàn)的新生代知識型員工，要求管理層努力提升自己的溝通技巧和管理能力；對于所有員工而言，如何更好地調(diào)整好心態(tài)，將日常工作的流程進行有效優(yōu)化，適應(yīng)自媒體時代的企業(yè)宣傳任務(wù)，都是需要努力提升的地方。
�。�3）新的價值鏈構(gòu)成改變了原有組織結(jié)構(gòu)。為了順應(yīng)體驗經(jīng)濟時代的到來，旅游業(yè)傳統(tǒng)的價值鏈發(fā)生了重心轉(zhuǎn)移和重構(gòu)。以旅行社為例，過去旅行社價值鏈中的交通、線路設(shè)計、門票、住宿、導游服務(wù)、媒體宣傳都是重心，但在如今自駕車時代，旅行社變成了自駕游的的貼心小助手，新價值鏈取決于各家旅行社的戰(zhàn)略重心。有的旅行社實行低價策略，側(cè)重于優(yōu)惠的門票、住宿、餐飲；有的旅行社實行高品質(zhì)高價位策略，側(cè)重于各類朋友圈意見領(lǐng)袖的特色線路規(guī)劃與活動策劃。這些價值鏈的調(diào)整，直接改變了旅行社原有的組織結(jié)構(gòu)，人力資源管理工作也隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而變化。
2.新生代員工自身特點給人力資源管理所帶來的挑戰(zhàn)
�。�1）新生代員工的職業(yè)價值選擇與傳統(tǒng)員工有很大不同。成長于市場經(jīng)濟環(huán)境下的獨生子女一代，家庭經(jīng)濟條件相對80前的員工而言，寬松一些；成長歷程與改革開放過程基本吻合，都接受了九年制義務(wù)教育，對西方文化思想的接受度遠高于父輩，職業(yè)價值觀也變得更為多元�？傮w來看，新生代員工對經(jīng)濟報酬的重視程度低于父輩，而對自我發(fā)展空間與工作軟環(huán)境的舒適程度更為看重，因此，新生代員工會因為一個欣賞的上司而努力工作；也會因為一個復雜的人際環(huán)境而離開企業(yè)。也正因為員工的職業(yè)價值觀多元化，使得職業(yè)忠誠度較老員工而言顯著下降。
�。�2）新生代員工對權(quán)威的認知帶來了全新管理模式的需求。新生代員工成長于相對自由民主的社會環(huán)境里，相對于80前員工而言，新生代員工更渴望平等、自由、尊重的民主管理氛圍。傳統(tǒng)管理模式強調(diào)權(quán)力和權(quán)威，通常通過命令的方式與下屬溝通，而這卻成為新生代員工比較反感的做法，因為新生代員工渴望可以參與到?jīng)Q策過程中來，渴望了解命令背后的原因，渴望在權(quán)限范圍內(nèi)主動自發(fā)地工作。對于管理者來說，在權(quán)威模式下成長起來的管理者往往也直接習得了強調(diào)職權(quán)的管理模式，以新的管理模式來面對新生代員工對于很多管理者而言是挑戰(zhàn)。
三、阿德勒個體心理學概述以及實踐價值分析
1.阿德勒的生平及理論概述
阿爾費雷德·阿德勒（1870--1937），現(xiàn)代著名的精神分析學者，個體心理學的創(chuàng)始人，人本主義心理學的先驅(qū)，現(xiàn)代自我心理學之父，和佛洛伊德、榮格一起被人們稱作心理學的三大奠基人。
阿德勒早年受佛洛伊德的影響，后因不贊同佛的理論導致了雙方的決裂。阿德勒由此開創(chuàng)了精神分析學派內(nèi)部第一個反對佛洛伊德的心理學體系，他所倡導的個性發(fā)展與社會精神，對后來西方心理學和社會心理學的發(fā)展具有重要意義。其代表作有《自卑與超越》《人性的研究》等。
理論概述：個體一詞在德語里是不可分割的整體之意。阿德勒認為人是不可分割的，無法從社會中脫離。他們依據(jù)自己創(chuàng)建的人生哲學，去追求安全感、歸屬感和成功等目標。阿德勒的個體心理學認為個體個性的關(guān)鍵，是看他賦予生命什么意義。主張?zhí)岣呷说纳鐣d趣，改變?nèi)嗽谏钪械膬r值觀念，樹立生活目標，超越自我。
2.個體心理學體系介紹
�。�1）整體論。阿德勒認為人是不可分割的整體，肉體與心靈相輔相成，思想、情緒、行為是一個整體，頭腦、身體、靈性是一個整體；過去、現(xiàn)在、未來是一個整體。我們通過局部可以推斷整體，所以通過一個人的行為可以推斷出他的信念系統(tǒng)。
�。�2）社會性。人是社會人，人的行為只有在社會背景中才能被解釋。對社會是否有興趣，可以將人群做出劃分，所有人際關(guān)系的問題都集中體現(xiàn)在家庭系統(tǒng)、社會系統(tǒng)和工作系統(tǒng)中。
�。�3）目的性。人類的行為都是目標導向的，目的總是以個人提升為方向。只是在服務(wù)這個大目標的過程中，出現(xiàn)了有效行為和無效行為之分，有效行為是可以達到信念目標的行為，而無效行為則是認為實際上卻不能達到信念目標的行為。而在意識層面和潛意識層面均有生活目標存在，我們只能清晰地感知意識層面的目標，很難感知到潛意識層面的目標。
（4）現(xiàn)象學。阿德勒強調(diào)，問題本身不是問題，如何看待問題才是問題。每個人內(nèi)心都有自己的信念系統(tǒng)，當我們無法在現(xiàn)實的情境中找到與自己信念系統(tǒng)相符的意義，我們就會嘗試用自己的信念系統(tǒng)去賦予情境以意義，使得情境與我們的信念系統(tǒng)相一致。
�。�5）自卑感。阿德勒認為自卑感是與生俱來的，每個人都有。一部分弱者將這種自卑感擴大到自卑情結(jié)，將自卑作為自己不成長的借口。另一部分人保留了這份自卑感，以努力勤奮和自我突破來對抗這種自卑感，來獲得優(yōu)越地位。
（6）追求優(yōu)越性。阿德勒認為每個人都有自卑感，需要獲得優(yōu)越性。只是在如何獲得優(yōu)越性這個問題上，每個人的目標都是一致的，需要價值感和歸屬感，只是不同的人有不同的做法。
�。�7）垂直與水平之爭。在人際關(guān)系中，垂直與水平是兩極。垂直關(guān)系只關(guān)注個人的地位和成功，變成達到卓越或失敗的工具；水平關(guān)系則追尋相互尊重，貢獻和突破自己尋找自己的勇氣。
�。�8）生活方式。一個人潛意識里的信念系統(tǒng)，就是他生活方式的體現(xiàn)，為行為的發(fā)展提供了方向上的指引。信念系統(tǒng)通常在兒童時期的家庭和社會中形成，可以通過對童年時期故事的回憶與描述，來窺視出生活方式的輪廓。
3.個體心理學對其他學科的貢獻
阿德勒的個體心理學認為人能夠主宰自己的命運，不必受命運支配，而這是人本主義的人性理論的基礎(chǔ)。個體心理學影響了NLP（神經(jīng)語言程序?qū)W）、精神分析等理論的發(fā)展。
四、基于阿德勒個體心理學的旅游企業(yè)新生代員工管理體系構(gòu)建
內(nèi)外部環(huán)境的變化使得旅游企業(yè)新生代員工管理需要采用新體系新方法，阿德勒心理學在管理體系中的應(yīng)用并不是零散的，也是成體系的。
1.框架結(jié)構(gòu)
阿德勒心理學在旅游企業(yè)新生代員工管理中的應(yīng)用體系，包含企業(yè)文化層面、管理理念層面、管理技巧層面、人力資源開發(fā)層面四部分。
2.企業(yè)文化層面
阿德勒的個體心理學中有關(guān)于生活方式的論述，說的是每個人內(nèi)心都有一個生活方式的概念，而所有的行為都是為了實現(xiàn)這個生活方式而展開的。因此，如果想改變一個人的行為，首先得看到他行為背后的生活方式，通過對生活方式的引導與改變，一個人行為才會持久改變。
在旅游企業(yè)中員工內(nèi)心里的生活方式也有多種，比如力爭優(yōu)秀型、控制型、安逸型、取悅型等。對于企業(yè)而言，如果想在激烈的市場競爭中獲得市場地位，需要一個力爭優(yōu)秀的企業(yè)文化。除了在企業(yè)文化的打造上下功夫這種傳統(tǒng)方式外，通過生活方式的不同將員工區(qū)分開，深入到信念層面，針對不同生活方式類型的員工進行生活方式重塑，能有效地打造企業(yè)文化。
3.管理理念層面
阿德勒在個體心理學中對縱向和橫向人際關(guān)系有細致的闡述，在縱向關(guān)系中，關(guān)系的本質(zhì)是一方高人一等，另一方則低人一等；在橫向關(guān)系關(guān)系中，每個人都有同樣的價值，即便他們在生活中有不同工作、角色、技能、經(jīng)歷和興趣。
基于職權(quán)的管理模式是典型的縱向人際關(guān)系，而建立在橫向人際關(guān)系基礎(chǔ)上的管理方式，才是新生代員工所需要的。
縱向人際關(guān)系和橫向人際關(guān)系的基石不同，縱向人際關(guān)系的基石是價值建立在職位之上，橫向人際關(guān)系的基石是價值建立在自己身上。如果我們希望旅游企業(yè)的管理者可以以橫向人際關(guān)系作為自己的管理模式，就得從提升管理者強大的內(nèi)心入手，提高他們的自信心，再輔以管理技巧方面的培訓。
4.管理技巧層面
用橫向管理理念替代縱向管理理念之后，下一步要做的就是在管理技巧層面提升管理者的管理能力，以適應(yīng)新生代員工的內(nèi)心需要。
傳統(tǒng)的管理模式以命令的方式分派任務(wù)，將行為改變的著眼點放在行為改變本身上。面對新生代員工，管理者應(yīng)明白行為-感受-信念之間的關(guān)系，溝通的重心應(yīng)放在行為背后的感受，辨別行為背后的感受，改變感受以帶來行為的改變；如果希望員工行為能夠持久改變，就需要改變員工潛意識里的信念。在與員工進行績效面談時，應(yīng)先關(guān)注感受，再對員工行為進行戰(zhàn)略化引導。
管理者在日常管理中，努力營造彼此尊重、相互信任的氛圍，幫助員工在企業(yè)里找到價值感和歸屬感，讓信任成長的管理環(huán)境激發(fā)新生代員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
參考文獻
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