現(xiàn)代企業(yè)管理狀態(tài)及其思考

　　伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,市場競爭也變得愈發(fā)激烈,企業(yè)的成長與發(fā)展面臨著艱巨的挑戰(zhàn),在激烈的市場競爭環(huán)境下,企業(yè)若想立于不敗之地,則必須不斷的變革和創(chuàng)新,以加強各方面的管理,而現(xiàn)代企業(yè)管理內(nèi)容總是圍繞著以人為核心的各要素有序展開,所以,加強人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)迎接挑戰(zhàn),實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

　　1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的意義

　　1.1是提升企業(yè)競爭力的有效方法

　　加強人力資源管理是最直接、最有效的提升企業(yè)競爭力的方法。隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化,高質(zhì)量的企業(yè)管理總是在不斷的變革、選擇和適應(yīng)中逐漸形成的。企業(yè)在開展管理活動時,只有對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理,才能保證各項資源的有效配置,從而加強和完善企業(yè)的管理;只有在選人、用人、激勵人、培養(yǎng)人、協(xié)調(diào)人與組織人等方面做好工作,才能促使企業(yè)與所處環(huán)境相適應(yīng),進(jìn)而提升企業(yè)的市場競爭力。

　　1.2是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵

　　首先,人力資源管理是整合企業(yè)各種資源的必需因素。企業(yè)的生存與發(fā)展,必須以能夠進(jìn)行資源的投入轉(zhuǎn)化,為社會提供有價值的產(chǎn)品為前提。現(xiàn)代企業(yè)投入的資源要素大體可分為:人、財、物、時間和信息五個方面,在這五種資源中,只有人唯一的具有能動性,具有其他資源所無法替代的功能。企業(yè)要實現(xiàn)各項資源的有機結(jié)合,使之能夠轉(zhuǎn)化為有競爭力的產(chǎn)品,就必須借助于人的相關(guān)活動。其次,人力資源管理是企業(yè)發(fā)展變革的主導(dǎo)。企業(yè)的生存與發(fā)展,是一個動態(tài)的變化過程,隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化,各項資源投入的比例也將隨之改變,在企業(yè)投入的資源中,只有人能夠進(jìn)行選擇和調(diào)整,企業(yè)要在動態(tài)的發(fā)展過程中實現(xiàn)各項資源的最佳配置和有效利用,必須充分發(fā)揮人的主導(dǎo)作用。

　　1.3是企業(yè)取得并保持競爭優(yōu)勢的重要手段

　　傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本,是被管理、被控制的對象,現(xiàn)代企業(yè)則將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度,將有效開展人力資源管理看作企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要手段。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴、最富創(chuàng)造力的資源,既需要管理更需要開發(fā),企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo),通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)與開發(fā)等一系列手段來提高人員效率,使人力資源管理成為企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的核心競爭力之一。2現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　2.1人力資源管理制度不夠完善

　　首先,大多數(shù)企業(yè)都缺乏詳細(xì)的崗位說明書。崗位說明書是開展人力資源管理各項工作的基礎(chǔ)資料,是企業(yè)開展招聘、甄選、績效考核等工作所不可或缺的文件,但我國大多數(shù)企業(yè)都缺少詳細(xì)的崗位說明書,有的企業(yè)甚至從未開展過崗位分析之類的工作,從而導(dǎo)致企業(yè)不了解崗位環(huán)境和崗位人才的具體要求,在開展招聘和甄選工作時缺少標(biāo)準(zhǔn),甚至不清楚采用哪種招聘方式能夠更容易挑選到企業(yè)需要的人才。其次,企業(yè)的績效考核體系不夠完善。許多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不健全或者缺乏可操作性,主要表現(xiàn)為:第一,考核標(biāo)準(zhǔn)不齊全,沒有根據(jù)工作實際對考核對象進(jìn)行分類,用不相干或不完善的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核;第二,考核標(biāo)準(zhǔn)表述不清楚,考核實施者和考核對象都較難理解考核的內(nèi)容和要求,致使績效考核流于形式;第三,考核指標(biāo)不易衡量,考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常由考核實施者主觀判斷,特別是定性的考核, 個人好惡與長官意識等現(xiàn)象在考核實施過程中比較普遍;第四,考核方式單一,部分企業(yè)在實行績效考核時,考核形式非常簡單,考核雙方如果存在私人沖突或者情感偏見等主觀因素,則極易影響到考核結(jié)果;第五,考核體系的更改較為隨意,相應(yīng)的人力資源政策缺乏一致性與連續(xù)性�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)的不健全,必然導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公正客觀,通常無法得到員工的認(rèn)可。

　　2.2人力資源管理方式相對滯后

　　經(jīng)濟和技術(shù)的飛速發(fā)展,使得管理方法和工具日新月異,特別是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的到來,給人力資源管理的內(nèi)涵、運作模式和管理手段等都帶來了許多新的變化。時代的發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求,但我國現(xiàn)階段人力資源管理方式仍舊停留在將人作為最重要的生產(chǎn)要素之上,人力資源管理技術(shù),如招聘管理、薪酬設(shè)計以及培訓(xùn)分析等方面的方法與技術(shù)相對滯后。

　　2.3企業(yè)人員培訓(xùn)發(fā)展迅速但很難達(dá)到預(yù)期效果

　　在戰(zhàn)略人力資源管理思想的指引下,我國企業(yè)越來越重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā),企業(yè)人員培訓(xùn)的規(guī)模和投入也越來越大,但是培訓(xùn)后企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)很難達(dá)到預(yù)期的效果,主要表現(xiàn)在:第一,缺乏必要的培訓(xùn)宣傳,部分員工對企業(yè)培訓(xùn)持抵制態(tài)度;第二,企業(yè)人員流動率高,許多員工培訓(xùn)后沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值便離職,使得企業(yè)培訓(xùn)的投資回報率低,企業(yè)失去培訓(xùn)興趣;第三,企業(yè)在開展培訓(xùn)前,缺少調(diào)查和溝通,不了解員工崗位培訓(xùn)需求,導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與員工的崗位技能需求相脫離。

　　2.4企業(yè)文化建設(shè)乏力,員工缺乏主人翁精神

　　企業(yè)文化,是企業(yè)全體員工共有并衷心認(rèn)同的核心價值觀和行為方式,通過培養(yǎng)良好的企業(yè)文化,能夠使勞資關(guān)系和諧統(tǒng)一,有利于更好的進(jìn)行人力資源管理。然而,在我國人力資源管理中企業(yè)文化的作用卻未能很好的體現(xiàn)出來。雖然當(dāng)前我國很多企業(yè)都非常重視企業(yè)文化,投入了很多的人力、物力和財力進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),但是多數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中,卻存在著一定的誤區(qū)。例如:提倡的企業(yè)文化與員工的行為習(xí)慣和我國國情不相容;過分注重于制度文化的建設(shè),而忽視了企業(yè)員工的實際需求等等。導(dǎo)致企業(yè)文化不能得到員工的認(rèn)同而成為口號,影響到企業(yè)文化在人力資源管理作用中的形成和發(fā)揮。絕大多數(shù)企業(yè)員工以打工者的心態(tài)應(yīng)對企業(yè)的工作,對于企業(yè)沒能形成較強的歸屬感。

　　3對企業(yè)人力資源管理的幾點思考

　　3.1建立和完善企業(yè)人力資源管理制度

　　首先,企業(yè)要開展全面的崗位分析,制定規(guī)范的崗位說明書,以作為招聘標(biāo)準(zhǔn)和考核基礎(chǔ),保證人力資源管理工作有章可循。其次,企業(yè)應(yīng)該明確績效考核目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)需要有目的的開展考核,主要包括:第一,明確考核目的,在考核實施時選擇合適的考核對象和考核時間;第二,保證考核內(nèi)容與考核目標(biāo)相匹配,設(shè)計的考核項目和內(nèi)容,要能夠體現(xiàn)考核目的,以便于考核結(jié)果用作人力資源管理決策的依據(jù)。再次,要提高員工培訓(xùn)效率。企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身實際需要制定出多種形式、多種渠道和多種層次的培訓(xùn)內(nèi)容,促使員工的業(yè)務(wù)能力和敬業(yè)精神的提高。一方面,企業(yè)要根據(jù)員工崗位需求,設(shè)計相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容;另一方面要選定合適的培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)時間;同時,要建立合理的培訓(xùn)約束機制,保證為企業(yè)做出貢獻(xiàn)并愿意為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)的員工參加培訓(xùn)的機會。最后,要建立形之有效的激勵機制。主要體現(xiàn)在員工的分配制度上,將精神激勵與經(jīng)濟激勵相結(jié)合,以多樣化的形式進(jìn)行,如崗薪制、年薪制、持股分配與計件取資等,使員工的個人績效與利益和企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系,體現(xiàn)出以績效獲取酬勞,獎罰分明。

　　3.2人力資源管理部門要站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度思考問題,不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新

　　人力資源管理部門要從行政性、作業(yè)性事務(wù)中解放出來,改變原本服從和行政的角色定位,站在企業(yè)戰(zhàn)略的角度關(guān)注企業(yè)發(fā)展,這要求人力資源管理人員擅長組織設(shè)計、干預(yù)和變革。企業(yè)應(yīng)該賦予人力資源管理部門更多的責(zé)任,要求人力資源管理人員及時的了解和學(xué)習(xí)最新的人力資源管理技能,掌握先進(jìn)的管理知識和方法,與此同時,企業(yè)要授予人力資源管理部門足夠的權(quán)利。

　　3.3結(jié)合企業(yè)實際,培養(yǎng)合適的企業(yè)文化

　　人力資源管理部門應(yīng)全面分析企業(yè)環(huán)境,根據(jù)企業(yè)實際和發(fā)展目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)合適的企業(yè)文化,保證企業(yè)文化精神層次、制度層次、行為層次的有效統(tǒng)一,通過企業(yè)文化約束企業(yè)人員的行為,同時,通過企業(yè)文化,提高員工的主人翁意識,使得企業(yè)人力資源管理工作能夠高效有序的展開,使企業(yè)文化在人力資源管理中發(fā)揮作用。

　　3.4合理的選擇管理咨詢公司和業(yè)務(wù)外包

　　企業(yè)各管理子系統(tǒng)相互穿插、交融,形成統(tǒng)一的管理體系,人力資源管理作為這個體系中重要的組成部分,必須與其他子系統(tǒng)相互配合。咨詢公司由于專業(yè)致力于企業(yè)管理研究,從而掌握了全方位的管理理論和方法,同時,由于與眾多企業(yè)聯(lián)系,可以較全面的掌握市場和行業(yè)信息,對企業(yè)人力資源管理有重要的指導(dǎo)意義。有條件的企業(yè)可以嘗試將部分人力資源管理工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu),企業(yè)通過外包能夠獲得專業(yè)的人力資源服務(wù),還能獲取最新的相關(guān)信息,同時能夠為企業(yè)節(jié)約管理成本,提高資源利用率。

　　4結(jié)語

　　在企業(yè)投入的諸多生產(chǎn)要素中,人是最主觀能動、活躍和積極的因素。同時,在日益激烈的市場競爭中,人又是企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展最重要的保障,所以,企業(yè)要生存和發(fā)展則必須重視人力資源管理,并重視新形勢下,探索人力資源管理的發(fā)展趨勢。

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